我挺张琦，尤其是他提到的“悬赏模式的隐含前提是否定猎头服务的专业性”。我认为他对全民猎头悬赏模式描述很准确：“猎头推荐人才的流程（评估客户人才需求、岗位任职资格分析、搜索方案制定、候选人面试评估、薪酬谈判咨询等）被高度简化为推简历赚佣金。”好的模式是将猎头推荐人才工作的应有之义更好地、更便捷地发挥出来，而不是简化。
我是猎头从业者，初期在对猎头行业认识不深的时候，认为猎头不就是为企业方找个人嘛，看看有什么办法发动群众帮我们找人不就很容易成么？于是我们也通过互联网开展起猎头悬赏模式。当时我们对猎头的专业性还是有一点敬畏的，所以我们选择悬赏对象是其它猎头公司的顾问，而不是人人，当然如果人人参与也是欢迎的。但运行一段时间后，发现：将猎头推荐工作简化为提供一份简历真的是大错特错，而企业方需要的也不仅仅是一份简历；另外悬赏模式在其它众包领域也是弊端多多，移植到猎头行业也无法避免。当我对猎头服务的行业特点和专业性认识稍微深刻一些时，发现猎头悬模式仅仅是“看上去很美”的模式，极其缺乏可行性。
1.对企业方需求的把握是需要专业技能的，并且需要花费较多时间的
了解和把握企业方的需求，才能明确找人的方向，才能准确的推荐。这项工作花费多大心力都不为过，否则后期工作更劳心劳力。而这项工作极需专业技能和知识储备。试想一个搞IT的人能了解万达招聘招商总监的真实要求么？能把握这个岗位的关键点、能了解这个岗位在企业组织中的重要程度么？这还不涉及企业文化、该岗位上级用人风格等等。仅仅通过网站发布的岗位说明书来了解企业方需求是极其单薄的。
把握企业方需求，不仅仅需要与企业方多次沟通，约见HR、用人部门领导、老板，还要推荐一两批人才试错，才能真正把握企业方的需求，一标中的的情况极少。你明明推荐了一个你认为哪哪都合适的人，老板就是和他没对上眼，就像相亲一样，你做媒介绍个林志玲给他，他就是看不上她。咋办？另找他人！
有时候企业方的需求会变化，有时候企业方也不明说得你去揣摩，有时候企业方也不知道自己要什么样的人、需要猎头顾问建议但也未必采纳，在推荐过程中猎头顾问要与企业方不断的沟通、不断的沟通，所以猎头推荐人才是个比较折腾的过程。
若运行悬赏模式，这个折腾由谁主导呢？当然是网站方（众包组织者，与企业方对接）。众包对象（简历提供者）在未必能赚到悬赏金的情况下，能有持续的热情跟你一起折腾么？
2.众包组织者最终做的还是传统猎头的事
如上述，要对企业信息和要求尽可能地多了解，其目的一方面明确找人的方向，一方面在找人的过程中向人才介绍、说服。而众包模式无法很好地达到这两个目的。网站方作为中介，必有与其它行业中介类似的担心和风险（如私下交易），那么就不会将自己掌握的信息完全透露给众包对象，有时连企业名称都保密。众包对象在对企业了解有限的情况下，仅仅通过岗位说明能找到契合的人才么？怎么向朋友介绍岗位、争取朋友同意？以我们为例，在运行众包模式时，岗位一发布就会收到一些简历，但适合的非常非常少；而且众包对象也非常非常少与我们沟通、了解企业需求、以便精准推荐，他们大都是根据岗位名称从人才网站下载简历给我们，并且根本就没联系问问人家有没有意愿，而下载简历是我们和企业方都会做的初级事情。
推荐之前猎头顾问要对人才进行意向沟通和说服，然后经过面试、评估等前期工作。采取众包模式，众包对象是否能做这些工作？以我们的经验看是很少人做的。但又不能将众包对象推荐的简历直接发送给企业方，否则就跟企业方在人才招聘网站发布职位收集简历一样了。这样就需要网站方来做前期工作，帮企业方把人才质量关，评估匹配性。
将人才推荐给企业方后，企业方面试、薪酬商谈、背景调查、入职安排等事宜得网站方跟进和协调吧？众包对象能做么？你放心让他那么深入地与企业方接触？不放心就得自己做！
人才入职了，得提供保证期服务，不能做了两天就走人。这个也得你跟进，有异常问题及时协调解决。如果人才还是在保证期内走了，你得重新再找人，同时你还得对原来的众包对象说抱歉，这次没成功下次努力！
如此来看，网站方和传统意义上的猎头机构没什么两样，只是多了个人才信息来源渠道。费了老鼻子功夫开展个众包模式，做的还是传统猎头做的事，不仅仅多了些繁琐，还为了提高众包模式吸引力降低猎头服务费（众包模式称悬赏金），而网站方宣称只做平台、只收取一点平台费，较高比例的悬赏金给了众包对象，为了一个简历值得么？
3.规模难以做起来
众包模式既然做平台、每单赚一点平台费，靠规模效应赢利，这可行吗？上面提到网站方做的还是传统猎头的事，你知道传统猎头做成一个单子花多少心力和时间么？那点平台费能抵上网站方和网站方员工的付出么？
做规模就得每个单子短平快，猎头单子还真的没办法做到，把众包对象推荐的简历整一整、再和人选打个电话沟通沟通就能成么？那样猎头就太好做了，企业方能那么傻付那么高的猎头费么？
真正好的猎头顾问，资历和素质是很高的，不是随便一个应届生、会电脑的人就可以做的。你这个团队规模怎么大起来？靠一个单子几百块的平台费提成能吸引这样的人吗？
核心业务的规模难以做起来，能“针对特定人群的应用商店、和培训机构的合作、广告推送、个人拍卖及客户重点推荐的收费等都能产生赢利点”么？
4.众包模式看似简单实则复杂
好像是周鸿祎说过，人才网站不是很好的商业模式，你得顾及企业方和人才这两个相互依存的关系，企业方少人才不注册，人才少企业方不注册。众包模式倒好，还增加了一个众包对象，你要应对三个关系，而且不是靠个网站就能自行应对的，还得线下接触来做很多工作。
5.猎头行业的特点必须尊重，比如：
（1）人才入职后，猎头机构需向企业方提供保证期服务。人才通过保证期后，猎头机构才能收到全额的猎头服务费，当然也有在人才入职后就可以全额收款的，但也得保证期过后才算落袋为安。采取众包模式，也得保证期过后才能将悬赏金发给众包对象。保证期一般是2-6个月。这挺考验众包对象耐心的。
（2）王雨豪提到“优质客户”，猎头是如何判断优质客户的？对猎头来说，优质客户不一定是那些500强企业、效益好的企业、招聘高端岗位多的企业，而是那些能够让猎头较快、较易成单的客户，这样才能赚到钱嘛。联想算是好企业吧，给杨元庆找个高级助理，有几个猎头机构或猎头顾问敢接或能接？七匹狼是大牌企业吧，在猎头圈内口碑倒不是很好，管理混乱不好推人。再怎么好的企业，如果推荐一批人，HR部门十天半个月不给你反馈，反馈了就说一句“不行”，哪不行也说不出个12345，就是感觉不行；或者人选去面试，接待得那个不周啊；再或者虽然是个高端职位，薪水给得那个抠门啊，一千块的空间谈判都没有，此类企业名头再大，在猎头眼里都不是优质客户。有些小企业就二三十个人，老板和气，公司气氛好，对人不是苛刻挑剔，付钱也爽快，这是猎头眼里的优质客户。
（3）猎头工作虽然有些专业性，但开个猎头公司真是门槛不高，所以每个城市大大小小的猎头公司一大堆。既然悬赏模式摆脱不了传统猎头的范畴，那就要考虑考虑和这些大大小小猎头公司竞争的问题了，树敌不少啊。
（4）猎头公司多，企业方选择就多了，一个职位委托多家猎头做，悬赏模式的公司也肯定不是企业方唯一合作伙伴。所以竞争不仅仅在拉客户阶段，还在推荐阶段，谁推荐成功谁拿钱，其他猎头就白忙活，不难受么？呃，这跟悬赏模式多么雷同啊，众包对象推荐成功了得悬赏，其他人白忙活，不难受么？对于与多家猎头合作的企业（又不付定金），我们一般不作为优质客户对待，就顺手做做，众包对象会怎么对待悬赏模式呢？
6.悬赏模式不是好模式
悬赏模式有这么两类：一是成者为王、败者为寇白忙活，就是众包对象把活全干完了，然后雇主挑干得最好的行赏，其他人就白干了；二是为了尽量避免白干活影响积极性，采取投标的形式，众包对象以一定的方式表明这活他能干，雇主选择自己认为的确能干的人，把活交给他干好后再给钱。第二种方式的确比第一种方式好很多，好像猪八戒众包网站初期只有第一种模式，后来才改进增加了投标模式，减少白忙活的人。（待考）
但猎头悬赏模式只能采取第一种，若采取第二种那就与猎头公司到企业方开发客户一样了，就相当于网站方把订单转包了，不太合适（不过国外好像有这么个公司，众包对象是猎头公司不是个人）。这样悬赏猎头就只能有众多白忙活的人存在了。这也正如张琦说的：“全民猎头悬赏本质上是一种‘一将功成万骨枯’的模式，不可避免地导致大量重复的无效劳动，违背生产关系发展的客观规律。”
针对王雨豪对张琦的反驳，再试谈一些：
1.张琦说猎头悬赏模式在欧美行不通，在中国也够呛。从字面看的确不符合逻辑，社会主义在欧美行不通，在中国不是好好的？（网友砖头——好个P）其实虽然有土壤因素，但也有客观规律可循。悬赏模式在欧美行不通，原因到底是不是因为违背生产关系发展？张琦在文中做了一点阐述，王雨豪却抓住字面逻辑不放，没什么意义，无助于人人猎头去思考如何规避致使悬赏模式欧美行不通的问题。
2.猎头是人才服务（招聘、求职领域）的一种，做猎头平台还是做综合性的人才服务平台是不同的。咱们都是在猎头范畴内讨论，而王雨豪似乎有些混淆，阐述人人猎头时却与新型人才服务平台linkedin相提并论（linkedin是职业人社交网站，猎头机构用它是为了从中获取人才信息或与人才建立关系，正如我们用人和网一样，但我们不认为它是猎头服务型网站；企业也可以用它发布职位、获取人才，但比起传统的人才网站，还是不够直观便捷的。待证）。
3.王雨豪说人人猎头是“将现有的猎头模式互联网化，而不仅仅是用互联网模式做猎头”，我认同这种说法，任何行业要众包，起码得尊重原行业基本的要素，互联网只不过是个工具。而仅从王雨豪的文字看，似乎王雨豪对猎头行业认识并不足够，没有结合猎头行业关键要素来阐述人人猎头的优势或可行性。比如他提到“传统的猎头模式为什么成本高昂不下”，其实传统猎头成本并不高，比较大的支出项目是人工工资、房租和办公杂费。传统猎头之所以报价高，是因为它的价值高，正如房产中介，提供个房源信息能有多少成本，但是提供给买家的信息、代办事项等等会让买家也愿意支付几万的中介费。所以猎头不是按成本报价的。猎头价值在哪里？恕不才，我没法用一句话概括，只举几个例子。
我们猎头推荐给企业的人，很多也是从人才网站找的，而且企业方也能找到，有时在我们推荐之前企业就已经找到，那为什么还花好几万找猎头推荐这个人？除了猎头常宣称的冠冕堂皇的理由（企业简化招聘职能、避免挖角引起竞争企业攻击或行业振荡等等），还有很多猎头公司可以做、企业想做却做不了或做不好的事情，比如：
（1）人才通过猎头找工作，那会感觉是有点身份或身价的，面试有人陪同、往返交通和食宿和报销、老总客气接待等，这和投简历、企业HR小姑娘通知你来面试一样感觉么？
（2）人才对企业方很了解，有可能是竞争对手，有可能人才根本就瞧不起这个企业，企业HR小姑娘通过电话就能说动人家？一句话“不考虑”就把电话撂下了。猎头出面就不一样了，可以跟人选唠上嗑，人才一般较少会拒绝猎头的，这个职位不行，有可能下个职位就可以哦，拒绝猎头不是拒绝以后的机会么。即使开始人选无意愿，但猎头也有可能说动的，从职业发展角度、从企业方发展和优势等方面，都可以与人选讨论的。企业不是也可以做这个工作么？那你相信王婆卖瓜时说的话还是猎头第三方角度说的话？所以企业方指名道姓跟猎头说“你把那个谁为我挖过来”是比较常见的事。
（3）猎头项目失败，常常出现在薪酬商谈环节谈不拢，人才要高价，企业因为薪资体系等各种原因不肯给，这就需要猎头从中斡旋，这还真不是普通人能做得好的，要让人才满意，也要让企业不要花太多钱。薪酬商谈有一拍即合的，但也有长达半年以上的拉锯战的。
所以企业通过猎头找人，不是简单的通过猎头资源库找个人才资料，而是猎头服务体现出来的价值。不管是互联网模式还是线下模式，你不能抹杀和忽视猎头的价值，而应更好地去实现。
4.最后说一下，王雨豪的文字对张琦做了过多的讽刺，有必要么？你已经砸下钱去做了，别人的反对意见是一种提醒，做好了是你赚了，做不好是你亏了。而且张琦的文章还是挺平和的，完全可以一起在“怎么做”这个层面去讨论的。比如张琦提到悬赏模式不可避免地导致大量重复的无效劳动，人人猎头能规避这种让很多人白干活的问题么？