本文来自美国科技博客BusinessInsider，由新浪科技翻译：
当谷歌还不到一岁的时候，投资人约翰·杜尔(John Doerr)敦促谷歌采用一套叫“目标和主要成果”(Objectives and Key Results)的组织体系。
这套系统来自英特尔公司。在杜尔介绍下，谷歌欣然接受了此套系统，沿用至令。
在OKR系统下，在该考核系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么。员工首先要制定一个目标，然后设定一系列“主要结果”，可以用来衡量是否已经实现目标。目标的设定要明确，具有可量测性。例如，不能说“想让网站更漂亮”，而是要说“让网站的访问速度提高30%”，或者说“让用户交互提升15%”。
谷歌对OKR考核按照季度和年度进行，季度OKR考核不会变化，但是年度考核目标会随着业务的进行作出调整。OKR的设定涵盖多个层面，包括公司层面、团队层面、高管层面和普通员工层面，其目的是确保公司平稳运行。
通常，员工每个季度接受4个到6个OKR考核。如果考核数量超过该数目，表明这位员工有可能被解雇。每个季度末期将对OKR考核进行打分，分值从0到1。一般的分值为0.6至0.7，如果获得1分，可能是目标制定得太简单；如果低于0.4，员工可能就要反省自己哪里做错了。
包括CEO拉里·佩奇(Larry Page)在内，所有员工的OKR评分都公开，可以在员工资料库查看自己或同事的OKR目标和得分。需要指出的是，该得分并不作为谷歌晋升员工的依据，但管理层可以据此清楚员工是否胜任。
有业内人士称，OKR系统似乎会给谷歌员工们带来压力，但同时也有助于员工了解其他人在忙些什么。