本文来自微信公众号：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx），作者：田涛（著名管理学家，华为高级顾问，华夏基石e洞察智库撰稿人），本文选自田涛新著《我们为什么要做企业家：企业家精神与组织兴亡律》(中信出版社出版)，华夏基石e洞察已获作者及出版方授权，头图来自：视觉中国
讲这个话题之前，我们先讨论一个人，任正非。华为有高管问我：任老板的同理心强还是弱？比如他有时候急了骂人；再比如他经常打断别人说话，从而导致对部下的误解；还比如他在大会小会批某个人做错的某件事，小辫子揪住不放，一揪大半年，而且可能还揪错了……
前不久，有几位经济学、管理学教授与任正非交流，其中一位是国内某著名管理学院院长，两个多小时，大都是任正非在讲，他人基本插不上话。结束之后，我陪教授们用晚餐，这几位在讨论：任正非是哪一种类型的企业家？比尔·盖茨型？乔布斯型？似乎都不像，似乎很难把他归到某一类领导力模型中去。我把任正非同理心强与弱的话题抛给了教授们，请他们做个评价。
有一位与我合作比较多的年轻教授发表观点，他认为任正非的同理心是中国企业家或者世界范围企业家当中罕见的，不过是总打断你说话、耐心不够而已，几位教授都会心一笑。年轻教授继续讲道：
“华为独特的股权机制、权力机制，全世界都少见，创始人把接近99% 的股权稀释给9 万名员工，20 多岁、30 多岁的人掌握着很大的权力。人人都是股东，人人有职有权，人人都在同一条船上。船破了，大家一起完蛋，所以大家只能一起划船、护船。从这个角度看，任正非把同理心发挥到了极致”。
在座的教授一致赞同，但也有人认为，不善于倾听是任正非的领导力缺陷。
我的感受是，他的思维风格和表达风格是西式的，他不喜欢讲废话，也没有耐心听人絮叨，希望开门见山先讲结论，讲核心观点，如果有必要再陈述背景。我印象很深的是，在一次外出旅行时，一位老员工只要开口说话，他就很不耐烦，因为对方每次讲话都从A到B到C，来回说“你听我说”，就是绕不到主题，然后任正非就发火。
我和任正非频繁交流20多年了，他并不是不善于倾听，而是因为他是一个“价值论”者，希望听到的是干货、新观点，而且他的思维雷达能快速扫描出哪些是他感兴趣的内容，甚至只抓取你说的一句话，他认为重要就会记住，而且形成自己的解读。
有时候，他正在关注的某个战略性问题需要“思想把手”，正好别人的一句话激活了他的思考，他就会把这句话变成公司的一句纲领性语言。但实事求是地讲，他在和大多数人交流时，仍然是主导型甚至是压迫型的，倾听不够。似乎乔布斯也如此。
任正非每隔一段时间都会揪住某个高管的“小辫子”大会小会地批评，即使最后明知揪错了，也继续大会小会地批，这时候已经不是在批某个具体的人了，而是在批某种现象，只不过借了某人的“人头”而已，被批者也只能在台下苦笑。
时任拉美片区常务副总裁的张顺茂因为一个一揽子合同问题，被公司审计部多次审计，而且他和片区其他相关人的股票也被冻结，任正非逢会都在讲：“我们是杀猴给鸡看，不是杀几只小毛毛虫，要杀一只大的，小鸡看到猴被杀了，就不敢乱来了。”尽管后来合同结果执行得很好，张顺茂他们的股票也被解禁了（假如合同执行给公司造成了损失，要用他们的股票做赔付），但张顺茂却说：“站在老板的角度是对的，抓个典型，让大家都能重视合同质量的改进。”
孟晚舟主管的财经部门就几次被当作靶子批，甚至以发布总裁办文件的方式，任正非亲自写按语批评财经部门，用词和语气很严厉，并且放到心声社区让十几万名员工“火烧”，公司许多高管都有过类似的“待遇”。
倾听是一门领导艺术。我发现，华为不少管理者在这一点上都或多或少存在问题，比较武断乃至于专断。有人说这是向老板学的，我说你学到的是表皮。任正非的确很霸气，话语权很强，但你没看到他的另一面，他可能当场否定了别人某个观点，但过后他会琢磨，经过思考如果觉得别人的观点是对的，就会马上打电话肯定那个人或者在某个场合说×××讲得很好。
任正非本质上是个悖论人，认准的事他会绕着弯地、不厌其烦地、很坚持地朝前推，但他也经常竖起耳朵听，辨识各种不同的声音，如果发现自己错了会妥协，如果认为自己是对的但反对的声音很高，他也会暂时妥协。
而且任正非有个很大的优点就是不在乎面子，他的母亲曾经告诉他“面子是留给狗吃的”，他在乎的是“里子”，是结果。
所以，学任正非的风格不是不可以，但是不容易，我觉得大家还是要保持自我本色，同时要加强领导力的修炼。有的管理者对我说：“田老师，对不起，养成习惯了，改不过来啊！”我问他：“你跟客户交流有没有耐心？”他眉飞色舞地对我讲他是怎么一次次吃闭门羹、一次次地敲客户主管的办公室门、被客户骂了怎么赔笑脸、三九寒天的大半夜怎么站在客户主管的家门口等候见一面……我说：“这就对了，你能不能把对客户的这份耐心用到部下身上三分之一？”
团队中每个人的压力都很大，管理者在发布命令的同时多点人性关怀，多点倾听，激励效果会大为不同。很多时候员工就想找领导倾诉一下，把委屈、怨气宣泄一下，并没有什么明确目的，你抱着真诚与耐心认真听，甚至对方借着酒兴指责你、批评你，你诚恳解释并且做自我批评，只要是为了改善团队气氛，激发员工士气，导向多打粮食，有什么不可以呢？这个观点其实是李今歌（现任华为公司审计部总裁）讲给我的，背后还有一段感人的故事。
记住：学会倾听，耐心地倾听，真诚地倾听。许多时候管理者就是个“垃圾桶”，员工把各种各样的不快、苦恼、抱怨、愤怒、委屈倾诉给你，有些与工作有关，有些无关，倾诉完了，他轻装上阵了，你再去听首音乐、喝杯酒，自我消化吧。
电视剧《亮剑》中的政委赵刚就是这种角色。解放军在20世纪60年代创造了一系列生动细微的思想工作方法，包括谈心活动、晚上干部到士兵宿舍查岗为士兵掖被子、代士兵给家人给未婚妻写信……这些工作极大地改善了官兵关系不说，更重要的是提高了队伍的士气和战斗力。
还有一个问题，是关于语言暴力的。华为许多管理者习惯于“一唬二凶三骂人”，工作方式简单粗暴，似乎在市场一线中更突出些。同样也有人说，“跟老板学的，我也是被老板骂出来的”。我说老板这样也不对呀，也要改啊，事实上这些年任正非改变很大，骂人比过去少多了。
而且你怎么不看他怎样表扬人？任正非表扬人从来不吝惜词汇，甚至有点夸张，比如他在20 多年前就经常表扬从学校刚毕业的那些年轻工程师，“你们好伟大啊！你们今天做的事情比贝尔实验室还要伟大”，年轻人被激励得热血沸腾。
他也总这样表扬我，我知道自己很平凡，但我也照样受用，结果我就更加努力，做不到伟大做到优秀总可以吧？“伟大”这个词他送给了很多人。还有我发现他有一个特点，有时骂部下骂得很凶，而且当着一群人骂，搞得部下很难堪，但过了半天，他又给这个人打电话谈工作，语气很温和，甚至还不忘表扬几句。很显然，他批评人从来都是就事论事，不一棍子打死，不全面否定，同时还在最短的时间内给对方台阶下。
有人评论：“老板批人的风格是高高举起，轻轻落下，霹雳手段，菩萨心肠。”这一点大家是可以学的，而且要好好学，对人要包容， 胸怀要宽广，与人为善，眼里揉得了沙子。
我做过一点小调研，以上讲的一些问题就是调研中得到的。调研中有基层主管讲道，他的上司经常黑着个脸，很难看到笑脸，组织气氛有点压抑。大家如果是这样，那一定要改。偶尔黑个脸、急了黑个脸、紧急关头黑个脸没错，也必须黑脸，但整天黑个脸，自己憋得难受，团队也受不了。
依我看，同理心的训练先从换脸色开始，先从笑脸开始，每天起床洗漱，对着镜子先对自己灿烂地笑一笑，自己有个好心情，到了办公室，对员工灿烂地笑一笑，员工有个好心情，大家互相多点笑容、多点握手拍肩，时间一长形成习惯，组织氛围自然大为改观。
领导力的改进永无止境，领导者要从点滴做起。今天的时代变化对领导力的重新塑造提出的要求更高、更紧迫。正如前面所说的，我们已经跨入二进位的时代、全球化和互联网的时代，这意味着管理革命的真正开始，意味着透明化的信息、扁平化的决策、非精英化与小人物。
在这样的管理转折期，同理心的训练对领导者、管理者显得尤其重要。理解是桥，宽容是伞。你很聪明，你管理的人也很聪明。你很聪明，你管理的人甚至比你还聪明。
怎么管好一群高智商的人？有一把打开别人心灵的钥匙，就是理解，就是宽容和包容。
“摩尔定律的核心是自我批判”，这是任正非说的。那我们就多点自我审视、自我批评和自我纠偏吧，让自己尽快地成熟起来，成为一个面向未来的合格的领导者、管理者。
本文来自微信公众号：华夏基石e洞察（ID：chnstonewx），作者：田涛