本文来自微信公众号：八点健闻（ID：HealthInsight），编辑：方澍晨，原文标题：《“996”与新型职业伤害：“累觉不爱”算工伤吗？》，题图来自：视觉中国
长期“996”，让人“感觉身体被掏空”、“累觉不爱”。
“平台经济”下，快递员、外卖员们，每一秒钟都被算法精确控制，疲于奔命。
谈论这些时，你可能很少想到一个词：工伤。
与传统的职业健康风险相比，当代新型经济环境下，工作给人带来的伤害，正变得越来越隐蔽、难以界定。
中国人民大学社会与人口学院学者房莉杰，与长期从事劳工研究、职业相关的公共卫生研究的研究者，以及有丰富企业心理咨询经验的咨询师，一起深入探讨了这些问题：
传统职业带给人的健康伤害，有哪些特征？跟现在相比有哪些不同？
高科技就业人群的工作相关疾病，算工伤吗？
平台经济下，以及劳务派遣、劳务外包中的伤害，有什么特征？
长期加班、工作高压力，是什么让我们长期承受这些？
从宏观角度，怎样改变这些现象？个体自己又能做什么？
主持人：
房莉杰 中国人民大学社会与人口学院 学者
与会嘉宾：
郑广怀 华中师范大学社会学院 学者
戴俊明 复旦大学公共卫生学院 学者
陈立娜 企业心理服务（EAP）咨询师
以下为文字实录：
工伤：传统职业带给人的健康伤害
主持人：传统的职业健康风险是什么？跟现在相比有哪些不同？
郑广怀：大部分的职场或者说工业生产给工人带来的健康伤害，最显著的表现就是工伤。工伤有两个特点：
1.集中在某些特定行业。制造业里的一些特定行业经常带来身体伤害，而且伤害的严重程度比较突出，比如五金、家电。
此外还有一些职业病。比如苯中毒最后造成白血病，比如制鞋业使用某一种胶水，还有建筑行业、采矿业大量粉尘造成的尘肺病。
2.伤害比较显性、比较突出。所以医疗和制度会有成系统的应对。
医疗方面，比如过去深圳很多农民工集中的地方都有手外科医院，很多地方都有职业病防治医院。制度方面，就有工伤保险条例、社会保险法。
同时，在非正规就业中，其实也有很多工伤或者职业病发生，但很难纳入到法律和政策体系中，通常用非正式的方式来解决。
平台经济条件下，工作伤害难被察觉
郑广怀：这些年，平台开始重塑工作的形态。它使一些原来很难进入劳力市场有机会进入；还让许多传统不认为是工作的事情，都变成了工作；还使以前的非正规就业，例如家政，变得看起来正式化了。
但是，平台经济条件下，工作与生活之间的界限越来越不清楚了，或者说消失了。
而且，劳动力再生产的环节，现在不被认为是一个必要的部分。原来一个人一天工作8小时或10小时，这些时间之外，他要去休息、吃饭、喝水，让体力恢复。但在现在的平台模式下，比如送外卖、送快递、开网约车，可能内心的动机被调动起来，只要愿意可以24小时在线去工作。
这就使人长期处在高度紧张的状态或工作的状态。这样积累下来的对于健康的损害，包括身心各个层面。
这还让工作对健康的损害变得越来越难以察觉。因为原来伤害集中在特定行业、特定工作场所中，而现在可能产生在所有的场合，看起来变成了日常生活的一部分，就越来越被忽视。
这还让法律和政策更难以应对。过去，我们可以制定工伤保险条例、职业病防治法来寻求解决。但现在很难找到制度性的解决方式，因为很难明确定义“工作”，以及伤害是不是工作带来的。
职业伤害新问题：高科技就业人群的工作相关疾病
戴俊明：我们国家在2001年颁布了职业病防治法，进行了4轮修订以后，现在是2018年的职业病防治法，规定的实际上仍然是传统制造业健康风险的问题，以有毒、有害、粉尘、放射性物质为主的问题。
但是现在，由于工作压力、工作时长的问题，更多的人在劳动后没有得到及时的恢复，从而产生疾病。我们把这类疾病叫“工作相关疾病”。
现代服务业中，很大的人群是高科技就业人群。
例如软件工程师，有的甚至在办公室放个床垫，夜以继日地工作。工作时间长、压力大，还面临“35岁问题”。
劳务派遣、劳务外包中的伤害，难以界定
戴俊明：另外，我们要关注劳务外包的问题。原来的企业雇工人时，会考虑到工人健康安全各方面的问题。而如果交给劳务外包公司，这种公司只负责管理，说到底只负责收钱、发工资，但对于职工自身的成长是没有好处的，会带来很多的一些消极的问题。我们觉得要倡导社会适当地压缩。
郑广怀：劳务派遣、劳务外包，在传统的就业形态里一直存在，已经变成了雇主逃避职业健康安全责任的一种方式。比方说建筑行业的层层转包现象。实际上法律方面也做了很多改进，但是我觉得收效甚微。
现在互联网平台时代，劳务外包、劳务派遣变得更难监管。以前劳务外包就是一个工人被A企业雇佣、去B企业工作，很简单。
现在可能是这个工人今天把上午、下午、晚上各4个小时分别卖给B、C、D三个企业，签订了不同的协议。三家企业跟工人签订劳务派遣协议以后，又把他派遣到不同的地点去工作。
这种情况，工人的心理健康受到了损害，怎么界定是在哪里受到的伤害？哪个主体应该对他承担责任？这非常复杂。
“996”、工作与生活不分，是什么让我们承受这样的压力？
主持人：工作和生活的界限打破、高科技就业人群面临更大的职业压力，背后的逻辑是什么？
戴俊明：以高科技企业的研发工作为例，不是按部就班，而是要尽快出绩效，那么就要夜以继日、加班加点。这是企业过度追求绩效所带来的问题。
做现代服务业的都在冲量，结果就是剧场效应。
对职工本身来讲，我们舆论环境宣传的都是收入非常高的人群，就让每一个人都有危机感。
再加上房价与收入之比不平衡，就带来很多危机。特别是年轻人走入职场后面临结婚买房问题，尤其是在一线城市。他们迫切希望增加收入、得到晋升，就付出更大的代价。
郑广怀：我觉得是有两个问题值得深入思考。
1.无论是“低端”还是“高端”的产业的提供者，为什么他们愿意如此辛苦地去劳动？
2.这个自我压榨、自我剥削的机制是怎么形成的？
有一个东西是过去我们不太见到的——监视监管手段。现在我不用在背后监督你工作，通过平台软件就可以看到你是不是在工作、工作状态是怎么样。可想而知，人的压力非常大。
大概20年前，有一个韩国男老板担心女工人以上厕所为理由偷懒，就跑到女厕所去看工人是不是真的在上厕所。这个事情引起了很大的反响，这个工厂也被处理了。
但是大家想想，现在不需要老板去看工人是不是在厕所里面偷懒，对吧？到处都是摄像头，到处都是传感器，到处都可以知道你到底是不是在努力工作。这种状态对人造成的心理压力和焦虑，是过去没法想象的。
怎么解决这些问题？
戴俊明：舆论氛围的引导是最基本的，政策的引导也非常重要。我们国家2018年修订的职业病防治法中，就要求工会对职业病防治工作进行监督。
另外，可以鼓励员工通过自身能力的提升来提高效率，要给他学习、休假的时间。
为什么休假制度在欧美国家能够实施，我们很多单位有制度但很多人不愿意休呢？因为休了假，回来还要把工作量完成，没有人顶班。这些问题都跟我们的用工制度、人事安排有密切的关系。
有的时候个人的力量是有限的，我觉得用人单位起着巨大的作用。
郑广怀：健康权、职业安全健康保障，它的实现必须要借助于集体的力量。
一方面，国家的法律和政策及其执行很重要。
戴老师刚才提到用人单位的作用，我觉得是很重要的一点。进一步，我们要考虑用人单位的动力在哪里。
我觉得企业有一个动力：留住核心员工，或者说留住核心的生产力来源。
但也可能会有一个问题：如果企业把员工分成核心员工和普通员工，就可能对不同的员工群体采用完全不同的政策。
这种情况，在过去的工业领域已经研究很充分了。就是说企业会有一套制度，专门对某一群人，就像大学里面有个教授餐厅一样。但是对另外一群人，就仍然是劳务派遣，当作“用后可抛弃”的人群。一般的劳动者始终面临这种被另外一套做法对待的问题。
这个问题，我觉得还是要回到：一，政策底线问题；二，我们每个人作为消费者要做出什么反应的问题。
在底线的层面，最核心的问题，回到我开始讲的这一点：现在的工作与生活，或者说工作与休息的边界被彻底打破的情况下，到底怎么样界定：
1.什么是劳动？
2.在劳动之外，工人的生活权、休息权，这种劳动力再生产的安排，怎么得到很好的保护？
按照最经典的马克思的想法，这实际上是一个劳动异化的问题。马克思当年预计，随着技术的发展，人应该越来越从劳动中解放出来。但现在我们看到是技术发展、机器整个体系进步，反而增加了人的劳动的异化。
另外戴老师还提到很重要的一点：我们的发展不能以健康为代价。这背后是我们整个生产的逻辑：到底以人为本，还是以机器为本的，或者把人当机器来使用？
现在这种状态，某种程度上是把人当作机器的逻辑。也就是把人的损耗其实不太考虑进去，当机器的损耗。就导致如此多的加班、对人的需要的忽视。
社会倡导、政策层面应当做什么、正在做什么？
郑广怀：另一方面，从消费者的角度。不管是工厂生产出来的衣服鞋子，还是研发工程师生产出的软件，所有商品和服务都有消费者。如果我们作为用户、作为消费者，对这些东西背后可能存在的健康伤害完全无感，那这些企业肯定是肆无忌惮的。
所以我觉得，在社会倡导层面，我们还有很多路要走。
戴俊明：世界卫生组织、一些劳工组织以及全球的职业卫生大会，其实都开始关注了。欧美发达国家从90年代开始，就纷纷把长工时、工作压力问题，以及工作与生活平衡的问题，列入健康行动中。
我们国家现在也非常关注，放在“健康中国”层面上。我们去年编制了一个健康企业的标准：一个有责任的企业，不仅要自身发展，还要给员工带来幸福感、让员工技能同步提升，这样才是好的企业，我们称之为“健康企业”。
我们国家以劳动者的辛苦为代价，换取了快速发展。但现在要考虑用适度增长来换取大家的获得感、幸福感，从而同步获得健康跟经济的好收益。
上海现在已经有“健康企业”认证了。现在并不是说没有这样的企业，只是还比较少。我们要发挥这些企业的示范和引领作用。
主持人：我从国家政策的层面作一点补充。
一方面，我们提出“健康中国”已经好几年了。去年的“十四五”规划草案和今年初的政府工作报告里都特别提出，“十四五”期间，我们的人均预期寿命要提高一岁。能不能实现这样的目标，跟是否能创造比较友好的工作环境非常相关。
另一方面，我们也提出：经济要有质量地发展。以前这个概念，更多是从经济、从产业升级的角度讲。现在，从“以人为本”的角度来讲的话，有质量的发展，就要照顾到人的生活质量，让它进入决策视野。
心理咨询师：个体可以做什么？
主持人：现在企业职工的心理压力或问题，可以分哪几类？咨询师一般提供怎样的帮助？
陈立娜：大致可以分为职业倦怠、职场人际关系、职业发展这三种。
同样压力源，不同人的反应也不尽相同。有的表现出很久不能修复的强烈疲倦感，有的焦虑抑郁，甚至还有一些强迫行为。
一大突出议题是职场人际关系。例如，一位外企员工，工作几年多次跳槽，主要问题是跟领导的沟通风格不一致。他有抵触情绪，感到无法较好地处理日常工作。同时他还失眠、食欲不佳、饮食不规律，无法在业余时间修复状态。
对这种情况，我们一般会细分：在跟领导的冲突当中，到底是哪一点让他觉得是难以达成共识？这里面有没有他过去经历的影响，让他有一些先入为主的判断？
我们带动他看到：领导提出一些不同的意见，并不意味对他的否定。他可以把领导作为资源，考虑为了共同完成一个目标，他需要领导去做什么。然后就具体内容去跟领导谈。但这里面涉及到很多沟通的方法和技巧，包括他个人的状态。
状态很不佳的时候，注意力资源也会相对聚焦在负性问题上。个人视角比较窄，就难以拓展解决问题的思路。如果有专业人士一起探讨，有助于他拓展思路。
整体而言，首先，比较严重的情况，需要转诊到专科医院。
其次，我们关注一个人拥有的积极资源，比如社会支持系统。生活方式的改善也很重要，比如注意营养、保持运动、补充社交娱乐。这些都有助于精力管理、保持心理能量充足。
另外还有一种情况：“空心”的状态明显，找不到价值感、意义感，就容易有枯竭感。我们会细分：是因为这个工作本身过于重复吗？还是一直有需求没有被满足？
可以列出：短期和中期的职业目标，自己有哪些优势和劣势？几年之后你希望达到什么样？为实现这个目标，你要积累哪些人脉、哪些能力？有哪些机会对职场的转变有帮助？
同时，企业有非常大的可为空间。
我们在企业里做心理咨询，除了干预个人，也会适当干预企业。不过，企业只能提供有利于员工心理健康的氛围，真正为健康买单和负责的还是个体自己。
主持人：感谢各位！希望未来政策和舆论倡导，都能让企业更多地担起这些责任。也希望不管企业还是员工，都能对于自己的未来能够有一些比较积极的想象。
本文来自微信公众号：八点健闻（ID：HealthInsight），编辑：方澍晨
