为啥HR在招聘时,总喜欢提员工福利?
2022-09-29 20:41

为啥HR在招聘时,总喜欢提员工福利?

本文来自微信公众号:瞎说职场 (ID:HRInsight),作者:Sean Ye,头图来自:视觉中国


最近一个小伙伴来咨询offer选择的问题,顺道吐槽招聘 HR 很不靠谱——“企图用福利 PUA 他”。


嗯……用福利PUA,我一时间不知道说啥。


原来,这家公司的基础底薪达不到他的预期,于是 HR 又补充说了公司的一些其他福利,包括补充医疗保险,午餐补贴和年假……


我告诉小伙伴,这不叫PUA,这叫绝望的挽留——HR大约是含泪说的,毕竟绝大部分HR没有打破薪资结构发offer的权力,只好说说福利,做最后的挽留了。


小伙伴依然怒气不减:很不真诚,为啥要乱七八糟描述那么多东西,不能直接报个底薪完事了吗?


很多年轻人,比较直接,喜欢那种“我说一个数,你立马接offer”的直率。但是,职场谈 offer,真的不能像菜市场砍价那么直率。


我之前分享过人岗匹配的 5C 原则:


  1. Competence:能力是否符合岗位需要;


  2. Compensation:薪资福利是否符合双方预期;


  3. Career:未来发展是否符合员工预期;


  4. Culture:企业文化是否和员工价值观一致;


  5. Chemistry:团队内是否能有良好的化学反应(团队配合度)


底薪,只是薪资的一部分,薪资只是整体薪酬包的一部分。


一、整体薪酬


人力资源领域,有一个值得我们关注的概念:整体薪酬,Total Rewards。打工人看钱,没有毛病,但是需要整体看,不要看漏了。


我之前在HR行业的时候,学习过一个新加坡的案例:


两家公司抢人才,一家公司的底薪略高,但是始终抢不过另外一家。后来拿到对家的offer letter,才找到原因。


自己家的offer是:


  1. 税前薪水:X元;

  2. 奖金:X元。


对家的offer是:


  1. 税前薪水:X元;

  2. 奖金:X元;

  3. 医疗/保险福利:X元;

  4. 健康账户:X元(新加坡要求每个公司都为员工提供健康管理福利,国家会报销一部分)

  5. 年假:X天,折合X元;

  6. 培训经费:X元;

  7. 团建经费:X元;

  8. 弹性福利津贴:折合X元……


自己家的offer底薪虽然高一点,但是对方把能列出来给到员工的全部列出来了。


有些福利,并不是自己家企业没有,而是想不到放在offer letter上。


当然,就算加上去,这家公司的福利,就是比不过对家。


有些福利,本身就代表了企业实力。


举个例子,弹性福利,其实需要为员工提供一整套系统,而且还需要选择合适的产品商城提供给员工,提供并维持这个系统提供给员工,本身就是巨大的成本开支。



二、福利难以复制


在外企大型企业,人力资源很讲究对标(benchmark)


举个例子,某个岗位的市场中位值是 20 万年薪,那我们也要调到 20 万;如果竞争对手给员工每月发 1500 房贴,那我们也要对标调到1500。


挖人的时候也是如此,现金,相对来说,更容易对标。


你一个月1万,我开给你1万2;你不走?2万,你再考虑一下。


钱的竞争力,是可以立即对标——复制的。


只要你忽悠住了投资人,有人愿意买单,你可以撒钱从外企、大厂挖走核心员工——当然,撒钱一时爽,投资人不可能永远买单的。


另一方面,福利怎么对标?福利怎么复制?


对方公司有弹性福利平台,可以用公司给的积分兑换健身卡,健康保险,甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险。


对于企业来说,难道挖个人,还得配套一整套完善的弹性福利?


福利,不仅是钱的问题,还涉及时间精力,甚至关乎企业文化。(给企业说句题外话,企业在设计弹性福利方案时,我建议拿掉能够直接兑现的项目,比如礼品卡或者预付费卡)


因为一旦加入这种可以折现的项目,福利就更容易被对标。


员工可以清楚的折算出你的弹性福利可以折价 5000 元的京东卡,那这个时候你的弹性福利就值 5000 元。


但如果能像星巴克那样为员工的父母提供保险,竞争对手就很难对标。


因为员工的父母大多已经退休。如果个人去买,不但价格昂贵,保险公司还担心你是来骗保的,会要求体检,体检出来任何小问题,大概率都不愿意卖给你。


三、福利代表文化


很多小伙伴可能不服,什么弹性福利,钱发到我自己手里,我想怎么花就怎么花,效果最好了。


调研发现,真不是这样。


我在Mercer的时候,有幸参与过中国第一个《最佳健康雇主》的调研和评选。发现很多有趣的现象,其中有一点就是:


企业开展更多项目比单纯资金支持,更能促进员工健康。


企业给钱,当然是带有企业文化和价值观的:


  • 重视家庭的价值观,希望员工把钱花在家人身上;


  • 认同健康的价值观,希望员工把钱花在促进健康方面;


  • 认同学习和发展的价值观,希望员工把钱花在学习和自我投资上;


  • 认同工作生活平衡的价值观,就会为员工提供更有质量的假期和自我调整环境。


举个例子:我之前访谈过的一家公司,按照员工和HR的介绍,公司大大小小花式给员工提供的假期,居然几十天。尤其是暑假——作为打工人,大学毕业后,我真的没听说过。


这种福利会带来一个附加的魔法加成效果:物以类聚,人以群分。


如果企业提供假期,有人说,我就不喜欢假期,我喜欢加班挣钱,你给那么多假期我很生气,那么他们自然会离开,去往更加狼性的公司。


如果企业提供健身福利,有人说,我就不要跑步,我就要认真得长我的双下巴。没有问题,可以换公司。


企业福利中带有价值观的东西越多,越能吸引有着相同价值观的员工;价值观不同的员工很可能因为不认可福利的价值,而选择离开。


这对企业和个人来说都是好事。


对于个人来说,也是如此,你看到这家公司的福利,就大概率能够判断出他们的企业文化是怎样的。


  • 当你看到一家公司在员工提供睡袋和床的时候,大概率是要加班的;


  • 当你看到一家公司在每个厕所门上搞倒计时的时候,大概率你是不能在公司享受蹲坑自由的;


  • 当你看到一家公司为员工和家属提供高端医疗保险的时候,大概率它还是希望员工能照顾好自己的家庭的。


写在最后


所以,回到主题,希望大家不要遇到只谈钱的公司。


相反,我建议每一个求职者在面试谈薪水的时候,都要多问问员工福利。


只有更好的了解企业提供的福利,才能知道企业的企业文化是怎样的,才能更方便我们判断——这家公司是否值得我们加入。


如果 HR 很自豪滴介绍自家的福利,也请稍微给一份薄面,听ta说完。


如果你认可这家公司福利靠谱,那么这应该是加分项,毕竟福利不仅是钱,还代表了你认可公司的价值观;


如果你不认可这个福利,那么也没关系,这家公司可能不适合你。你再看看薪资上有没有谈判的空间好了。


关于薪资谈判,可以重温我的过往文章:《面试谈薪,被HR压价,怎么办?》


本文来自微信公众号:瞎说职场 (ID:HRInsight),作者:Sean Ye

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