为什么你招得到人才,却留不住?
2023-04-04 22:34

为什么你招得到人才,却留不住?

本文来自微信公众号:人神共奋(ID:tongyipaocha),作者:人神共奋,头图来自:视觉中国


一、Capital One的人才怪圈


2015年前后,是中国互联网金融发展的鼎盛时期,不但有大量的初始公司,几乎所有的平台公司都成立了互金事业部,翻开这些公司高管的履历,你会发现一个一直出现的公司——Capital One(第一资本)


Capital One可谓是大数据金融先驱,从2000年开始利用大量的数据来预测客户的信用风险和还款能力,并相应地定价其产品和服务。


Capital One出身的招牌之所以这么金光闪闪,除了它的行业地位外,还因为他们有一套基于“数据驱动”的招聘系统,可以最大限度地把精英从普通人才中识别出来。


公司创始人理查德·费班克说过一句很牛逼的话:“拿我们公司前10%的人和别的公司来比,可能没什么了不起;但如果拿前80%的人来比,那简直高出好几个档次。”


这家公司的招牌牛到什么程度?据说有人在Capital One做了一个月实习生,回国后加盟某公司,公司估值立刻涨了一个亿。


可能你还想听听Capital One的识人之道。可我更想告诉大家的是,这家公司后来陷入了一个怪圈:Capital One能发现人才,却留不住人,这些最优秀的年轻人平均待上5年之后,就会离开,流失率远远高于一般的金融公司——甚至“流失”出了当时中国互联网金融的半壁江山。


这是为什么呢?


二、低级员工为什么有额外补偿?


《牛奶可乐经济学》的作者罗伯特·弗兰克在书的第三章提出过一个问题:


为什么在同一公司的同一工作小组中,生产效率最低的员工,收入一般比自身创造的价值要高;生产效率最高的员工,收入却比自身创造的价值低呢?可要是一流员工报酬过低,他们干嘛不改投工资较高的雇主门下呢?


这个现象主要出现在一些大公司中,最优秀的员工对企业的贡献是普通员工的数倍,但收入可能只是高出50%~100%。


为什么会出现这个现象呢?


我们从工作中得到的回报可分为两类:一类是薪资收入,另一类是高级职位带来的权力。


每一个员工心目中,薪水与权力的组合都有一个让自己最满意的平衡点,即经济学所称的“帕累托最优”


答案就很简单了,一个公司的高级职位和低级职位总要保持一定的比例,高级员工同时拥有薪水和高级职位带来的权力,升不上去的普通员工的回报中,只有薪水,自然相对于贡献度更高。


罗伯特·弗兰克在《牛奶可乐经济学》第三章“职场的秘密”中解释说:低级员工愿意继续留下来的唯一原因,必然是他们可以获得额外的补偿。


而这种额外补偿,正是来自对高级员工的隐性课税——如果这种税数额不算大,那么高级员工就乐于继续待在公司里。


但如果大部分人都很优秀怎么办呢?因为HR部门太牛了,搞得公司“人才挤挤”,升职上去的高级员工的隐性课税就不够了,前面说的“第一资本”正是遇到了这个问题,那些辛辛苦苦招进来的人才大量流失。


罗伯特·弗兰克的这个有趣的观点,还可以解释国有垄断企业用人上的一个特点。


三、权力是怎么换成利益的?


我常常收到读者咨询“升职好还是加薪好”,大家可以看看罗伯特·弗兰克给出的建议:


不介意职位高低的人,最好是到员工生产效率高的公司去,接受低级职位,享受额外薪资。其他重视高级职位的人,则最好是到平均生产效率较低的公司去,接受高级职位。


什么意思呢?


每一个人心中“权力与薪水”的“帕累托最优组合”是不同的,有些人更爱钱,有些人更爱权。


如果你更爱钱,不如到那些“人才过度竞争”的公司,做相对低一点的职位,以获得“高薪者的补贴”


相反,如果你更爱权力,自然是到那些“高级职位过度供应”的企业,做相对高一点的职位,我称之为“低薪者的权力供奉”


罗伯特·弗兰克的分析到此结束,但我却发现这里隐藏着一个职场权力的经济学规律:


如果某个行业由于垄断导致回报过高,出现人才过剩,那么,这些公司的职场上,就会出现底层员工用“被权力压迫”去换取经济利益,高层员工“牺牲经济利益”去换取权力的快感。


但基于“权力与薪水”的“帕累托最优组合”原则,无非是两个后果:


1. 对收入更敏感者留不住,跳槽到私募;


2. 剩下对权力更敏感者,晋升更快,用钱买更多的“权力快感”。


相比而言,机制相对灵活的民营企业“帕累托最优组合”更灵活,但灵活也就有失控的问题。


四、人才过度竞争导致的业务失控


Capital One高级职位不足,还有一个原因,到了2014年以后,它规模太大了,由于金融投资业务的谨慎性原则,业务扩张慢下来,可供晋升的职位就少了,但它的HR前期扩张速度过于强悍,导致内部人才恶性竞争。


Capital One公司此时的大部分员工都已经实现财务自由,薪水的吸引力大大降低,个个追求自由支配权,自然留不住,流失出去成为公司的竞争对手。


反过来说,如果公司业务保持高速增长,是可以解决“内部人才过度竞争”的问题的,但业务扩张过快,管理失控,后果比人才流失还要严重。


优秀员工的数量要跟业务增长匹配,不能太快,也不能太慢。但到底应该是业务先扩张,还是人先招进来?这还真是个难题。


以前的互联网巨头们之所以敢于采用“人才池”的方式,把市面上优秀的人先招进来,再根据各自优势具体分派到各部门,因为它们的核心业务都有坚实的“护城河”,规模又大,人才消化能力强。


但很多大公司出来的创业者,带着“天下英雄尽入吾彀中”的豪情,再加上他们往往很有个人魅力,行业人脉又深,稍不留神,人才就招多了。


你看,人家这么看得起你,投奔你的兄弟们也不指望薪水有多高,不就图个自由成长的氛围,能做自己最喜欢最擅长的事吗?于是,接下来就是配人配钱配业务,再加上创业企业缺乏战略方向,“因人设岗”“因人上业务”的盲目扩张也就不足为奇了。


很多创业企业,一开始的豪华阵容,往往就预示着失控的必然性。


相反,很多发展很稳定的企业,表面上看,有很多“能力不合格”的人,其实这些人都有他们的合理价值。


五、公司要有合理的“能力阶梯”


最能体现一个公司人才结构是否合理的,要算是集体旅游了。


既要有能多申请费用、做旅游攻略等高难度技术工作的人;也要有负责订机票酒店、控制预算、讨价还价的精明人;还要有帮女生拎行李、把领导伺候得舒舒服服的细心人;就算是那些专门负责赞美的人也很重要:“天啦,没有你我们可怎么办啊?”


这才是一个团结的团队啊。


一家公司也是一样,内部竞争不足固然不好,过度竞争也没有必要。人力资源的高、中、低档要均衡配置:


能力强的,负责未来的高级职位;能力弱但任劳任怨、情绪稳定的,负责最基础的业务执行;就连光说不练、会拍马屁的,也能负责公司文化和忠诚度建设。


西游记团队四个人,如果只留下能力最强的孙悟空,这西天也是去不成的。


所以大家别动不动就抱怨有人“能力不够,马屁来凑”,要知道,每个人的“帕累托最优”是不一样的,你的优点,在别人看来可能都是缺点。只要人人能找到自己最适合的职位,这种“能力阶梯”的权力结构,公司反而更稳定。


也别因为自己的能力比别人强些,就觉得自己了不起,那是有一帮“帕累托最优”偏向于“钱”这一侧的人,在陪你玩呢。


本文来自微信公众号:人神共奋(ID:tongyipaocha),作者:人神共奋

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