本文摘编自中信出版集团图书《助推》，作者：理查德·塞勒，题图来源：视觉中国
多年以前，桑斯坦面试过几家华盛顿律师事务所的暑期工作，当时他还是一名法学院的青涩少年。有一次面试，他遇见了一位高级合伙人，也是事务所最重要的人物。那个人提出了一个经典的面试问题：“你最想问我的问题是什么？”
桑斯坦有点儿胆怯，他羞赧地回答：“你们公司最好的地方是什么？”那位高级合伙人告诉他：“我们的退休金计划特别棒！”桑斯坦不知道退休金计划是什么。他想，这可能是专门给老年人准备的？也许它和退休生活有关？人们真的需要退休金吗？无论怎么说，他更想知道这家事务所中午的伙食好不好。
不过现在他明白了，帮助人们为退休生活做好计划真的非常重要。为退休生活存钱是普通人最难做到的事情之一。光是算清这笔账就已经够难的了，就算有再好的软件帮忙也一样，更不要说落实这个计划了，那需要很强的自律才行。
与此同时，对我们这个物种来说，这件事相对比较新，所以我们还没想出最好的办法来完成它。说它比较新，是就人类存在于地球的时间来说的，我们大多数时候不需要太多地考虑退休问题：大多数人活不到这个问题出现的时候。少数幸运的寿星基本上都是由亲属照顾的。
直到近代，由于人类预期寿命的延长，加上亲族的散居，人们才真正开始考虑自己的退休收入，而不是依赖子女。纵观人类历史，这实在是很短的一段时间。人类学会烹饪已经有几千年历史了，依然有很多人不会做西红柿炒鸡蛋，所以，面对这么复杂的问题，我们需要一些帮助也在情理之中。1889 年，德国的俾斯麦开风气之先，推出了最早的社会保障制度，众多政府和雇主随后开始逐步正视和解决这个问题。
早期的私人养老金通常是所谓的“固定收益”计划。之所以这样命名，是因为劳动者在退休时收到的是金额固定的钱或福利。这些计划的参与者通常从退休之日开始领取，活到老，领到老。
个人计划中的劳动者还有权领取福利金，它通常按照退休前工资的某个比例计算，具体比例取决于实际工作年限。绝大多数国家的公共社会保障系统，包括美国在内，也属于固定收益计划。从选择架构的角度来看，固定收益计划有个特别重要的优点：就算再漫不经心的普通人也不会出错。
以美国的社会保障制度为例，美国的劳动者只需要决定从什么时候开始领取退休金，怎么和配偶协调分配。这里几乎不存在胡推。大多数人只需要在申请社保号码时填写一张表格就够了，而且基本上都是父母代劳的。
接下来，在走上工作岗位时，人们要把社保号告诉用人单位。每个人都会提供自己的社保号，因为发工资也离不开它。私营领域的固定收益计划也非常简单，而且不容易出错，只要劳动者在同一家单位上班，而且用人单位始终保持运营（两个重要的前提条件）就够了。
对一辈子只服务一家单位的人来说，固定收益的方式确实简单方便，但是，对频繁更换工作的人来说，这可能意味着什么退休福利都得不到，因为几乎所有退休福利的获得前提都包括最低工作年限的要求（比如5年）。
对用人单位来说，固定收益计划的管理成本比较高。因此，在20世纪80年代，当一种由用人单位决定的新型退休计划在美国刚一推出时（它被称为401 K计划，这个奇怪的名字来自批准通过它的法律条文编号），企业纷纷转向了这种计划。它还被称为“固定缴款”计划，并随即成为新的标准。固定缴款一词来自这样一种事实：计划仅规定了雇主和雇员的缴款金额，缴纳的钱定期存入（投资）一个用员工的名字开设的避税账户。
虽然定期缴款是规定好的，但是员工获得的退休福利完全取决于他们决定存多少钱，以什么方式存款，以及他们所选投资对象的实际业绩。全球都在使用固定缴款的方式取代传统的、政府出资的固定收益型退休金计划，或者作为它的补充。
我们会在下一章讨论一个与此有关的例子。对现代劳动者来说，固定缴款计划有很多可取之处。该计划非常灵活，不会妨碍人们跳槽。它也是可定制的，员工可以根据自己的财务状况和风险偏好随时调整储蓄和投资决策。
但是，把控自身命运的能力是和做出正确选择的责任相伴而来的。驾驶私家车当然比乘坐公共交通工具更自由，但是，如果不专心驾驶（或者驾驶技术特别糟糕），那就可能发生事故。员工必须确保自己加入计划，搞清楚要存多少钱，几十年如一日地管理好自己的投资组合，并在最终退休之后决定如何使用这些收入。人们可能会觉得这个过程令人生畏，很多人似乎把它搞得一塌糊涂。
人们存够了吗？
有的时候，好的选择架构就是让人们的生活变得畅通无阻，让做决定变得像跟着导航开车一样简单。在这种情况下，选择架构者既不会鼓励任何决定，也不会劝阻任何决定，而是让决定和实施的过程变得尽可能简单。这样的方式常常能带来良好的结果。不过，选择架构者有时也要放下中立的目标，做出向某个方向助推的决定，也就是柔和地鼓励某些决定，打消人们做出另外一些决定的念头。
那么，什么时候做出这样的助推才算恰当呢？这个问题并不存在标准答案，但无论何时，当助推带有倾向性时，我们就应当确定这是否有利于人们获得更美好的生活，而且这种美好的生活应当是以人们自身的标准来定义的。这一章的一部分讨论的是帮助人们增加退休存款的问题。这算是一个正当的目标吗？
无论面对什么样的养老金体系（包括政府部门和私营部门），一个基本的问题是，它能不能帮助人们在退休之后拥有足够的钱安享晚年，这应该是它的终极目标。我们发现，这是一个极其复杂、争议丛生的问题，每个国家给出的答案可能都不尽相同。这个问题之所以难，部分原因是经济学者对多少存款才算合适这个问题意见不一。也就是说，退休之后的收入水平应当达到什么程度才算合适？
有些经济学家提出，退休后的收入水平至少应当与退休之前持平。因为好不容易退休了，人们终于有机会挥霍时间、从事昂贵的活动了，比如旅游。很多国家的退休人员还要操心越来越高的医疗费用。另一些经济学家则强调，退休人员有的是时间，可以采用一种比较省钱的生活方式：不再需要购买正装，有时间精挑细选地采购，可以在家里做饭，享受老年人专享的优惠折扣。基于这些考虑，他们完全可以把存款目标放低一些。我们对这种辩论没什么特别的立场，不过可以考虑以下几点。
存款过少的成本往往比存款过多的成本更大。应付存款过多的办法有很多，比如你可以提前退休，可以办高尔夫俱乐部会员卡，可以到异域去旅行，还可以用花不完的存款宠坏孙子孙女。反过来，应付存款过少的办法就没那么愉快了，它往往意味着继续工作，或者甘心接受俭朴的生活。
有些人确实存得过少，也就是那些根本没加入养老金计划（甚至从来没有机会加入计划）的员工。同样令人担忧的还有那些人到中年依然没有退休储备金，甚至负债多于存款的人，这些人显然需要助推一下。不管怎样，很多员工都认为自己应当多存些钱。一项研究发现，有68%的固定缴款计划参与者觉得自己的储蓄率“太低了”，31%的人觉得自己的储蓄率“还说得过去”，只有1%的人认为自己的储蓄率“太高了”。
经济学家通常不会把这样的说法当回事，他们有时是对的。人们总是“应当”做很多有益的事，这样的话说起来很容易，比如健康饮食、锻炼身体、多花时间陪孩子等等，但是我们毕竟要听其言观其行，而且行胜于言。当说自己应当多存些钱时，人们可能并没想到自己应该少花点儿，他们真正想说的也许是：如果我的银行卡里有更多的钱就好了。
实际上，在宣布自己应该多些存款的参与者中，没有一个人做出过行动上的改变。不过这样的表述也不是完全没有意义或者信口开河。很多人都会信誓旦旦地说，明年一定要少吃多运动，但是从来没有人把多抽烟、多吃薯片当作自己的新年愿望。我们认为，类似“我要多锻炼”（或者多节食、多锻炼等）这样的说法应当这样解读：人们会倾向于能够帮助他们实现这些目标的策略。
换句话说，他们对助推持欢迎态度，甚至为此感激不尽。固定缴款储蓄方案的早期经验告诉我们，普通人可以从三个方面获得帮助：加入养老金计划、提高缴存比例、改善投资回报。实践证明，助推在这三个方面都能起作用。
参与决策：助推人们加入
参加固定缴款计划的第一步是登记。大多数人都会觉得加入养老金计划是件很有吸引力的事。在美国和很多其他国家，这种缴款是可以减免税收的，储蓄的累积是可以延税的，而且很多用人单位会配合员工共同缴纳，金额至少相当于员工缴存额的一部分。比如，在常见情况下，用人单位缴费金额为个人部分的50%，同时设置最高上限，比如工资的6%。
单位缴存的部分是白白送给员工的！相当于员工的存款立刻获得了50%的回报。除了急用钱和缺钱的家庭，每个人都会毫不犹豫地加入进来，这是明摆着的事。然而，即便是这样的好事，登记率仍然远远没有达到100%。
通常来说，比较年轻、受教育程度较低、收入水平较低的员工可能会游离在计划之外，不过收入很高的员工有时也会不参加该计划。这当然是有原因的，比如，年轻员工也许有其他着急用钱的地方，因此，即使单位配合，他们一时半会也无法加入养老金计划。即使如此，对大多数人，尤其是年过三十的人来说，未能加入该计划通常也是因为疏忽大意。
这时对他们施加定向助推（这种助推当然带有方便的“退出选择”）似乎是合乎情理的。那么，怎样助推这些人及早加入？解决登记问题的办法非常明显，至少事后看来如此。那就是越简单越好！要把加入计划变成默认选项。
养老金计划的最初设计方式是，当员工最初具备加入资格时（有时是刚走上工作岗位），他们会收到一些表格。希望加入养老金计划的员工要确定缴款金额，并在计划提供的基金中选择投资。这些表格不大好填，很多人把它们看成了胡推，干脆放在一边。
可以用自动加入的方式取代传统办法。它的原理是，员工只要具备资格，就会收到一张表格。表格通知员工，她会被纳入养老金计划（带有明确的储蓄率和资产配置），如果不愿加入，她需要主动通过书面形式申请退出。
实际上，这个主意是1994年的一篇文章提出的，文章的作者就是本书的作者之一，一位绝非天才的普通人。似乎没有人注意到，包括快餐巨头麦当劳在内的一些公司已经尝试过这一想法，但是它们为此推出的政策有个不太好听的名字，叫作“消极选择”。唉，再好的点子也可能被糟糕的名字毁掉。除了名字难听，有些企业担心这种自动加入的方式可能不合法，因为企业是在没有得到员工明确（主动）同意的情况下采取行动的。为了减轻这种疑惧，美国联邦政府颁布了一系列规定和公告，定义、批准并推广自动加入的使用。这对谨小慎微的用人单位帮助很大，尽管这也在不经意间引发了一个问题。我们会在后面谈到这个问题。
布里吉特·马德里恩和丹尼斯·谢伊发表的一篇关于自动加入的学术论文成了重要的里程碑。谢伊工作过的一家企业尝试过这一想法，他为此专门聘请了马德里恩，负责评价这一举措的影响。马德里恩当时在芝加哥大学担任经济学教授。那家公司非常慷慨，提供为员工补贴缴纳高达50%、最高达到工资6%的养老金计划，而且工作满一年就可以加入。
但这种“选择加入式”方案在吸引员工加入时还是遇到了麻烦。为了评估自动加入方案的影响，马德里恩和谢伊对比了该政策改革前后新员工的加入率。结果令人惊叹。在实行选择加入方案时，入职一年的合格员工只有49%加入了该计划，而在自动加入方案实施之后，加入比例跃升到了86%。只有14%的人选择退出！
2006年，在一些有利法规的支持下，自动加入方案流行起来，如今已经成为美国和全世界极为普遍的做法。它可以有效地推动人们加入养老金计划，这一成功已经成为公认的事实。2018年，先锋领航基于473种养老金计划（它是这些计划的记账单位）发表过一篇报告，报告指出，样本中有59%的用人单位采用了自动加入方案，这些单位的平均加入率为93%。
相比之下，那些仍在要求员工自愿选择加入的单位只有47%的加入率。欢呼吧！不过，现在宣布胜利还为时过早。把一项政策变成默认选项的益处取决于政策本身是否有益。但还是需要强调，如果人们被默认加入了一项特别差劲的养老金计划，他们的生活可能会变得更糟糕。
即使可以轻松地选择退出，但是惰性和拖延症还是会让很多人选择不这么做。糟糕的默认选择可能很顽固，尤其是在它的糟糕之处没那么明显的情况下（比如基金的收费就没那么容易被发现）。这里的重点是，默认选项的高加入率本身不应该等同于成功。
这种认识的适用范围很广，我们会在书中偶尔重申这一点。毕竟，默认选项居高不下的加入率就摆在眼前，人们很容易禁不住诱惑想要宣布胜利。请不要这么做！马德里恩和谢伊研究了这家公司的原始经验，他们的研究也印证了这一点。
需要注意的是，当一家公司选择自动加入方案时，它势必要选定具体的默认投资率和投资策略。就这个例子而言，默认的存款利率为3%，投资方向为某货币市场账户（风险最低的选择）。毫无疑问，假如员工说“哦，管它呢”，加入了这个养老金计划，他们就很有可能接受这些默认的细节，那就太不幸了。因为它的存款利率太低了，而且它的投资策略太保守了。
年轻员工当然应该把股票市场纳入自己的投资组合。当然，无论把哪一种具体的存款利率和投资选择作为默认选项，都不代表让每个人都接受它。
有些人就是会做出自主选择，至少他们最终会这么做。尽管如此，很多员工仍然会听之任之地选择默认选项。对那些本来会主动选择之前方案的人来说，助推对他们是不利的，无论从储蓄金额还是投资方式上来说都是如此。
观察主动加入先前方案者的行为，我们可以得出这样的结论：在自动加入出现之前，那些主动加入者的储蓄率受到了单位缴存比例的强烈影响。还记得50%的比例、工资6%封顶的例子吗？如我们所料，2/3的加入者选择了6%这一上限。
相比之下，自动加入实施之后，最常见的存款利率是默认的3%。也就是说，在那些自动加入的人群中，有一部分人本来可以选择更高的利率——如果他们可以自主选择。更糟糕的是，默认的投资选择是风险极低的货币市场账户。
这意味着，选择较低缴存水平的人只能得到微乎其微的投资回报。我们回顾一下，更多的人加入是好事，但是他们得到的存款利率太低，投资方式过于保守。让人们自动加入糟糕或平庸的选择是一种严重的失误。不过，这两个问题都可以通过更好的选择架构来解决。
提高存款利率
马德里恩和谢伊研究方案里3%的存款利率并不是随意选择的，不过它也可能是随机选定的。
回想一下，之前在证明自动加入合法性时，我们曾提到一些判例。这些判决通常包含很多具体的细节，其中一则提到这样一句：“假设一家公司把员工自动加入一项养老金计划，存款利率为3%……”
撰写这份判决的官员并不是在暗示3%这个数字应该被视为官方建议的存款利率水平，它只是一个随口说出的数字。道理是这么个道理，但是我们都知道，锚定效应的影响力是极大的。多年来，几乎所有采用自动加入方案的企业都无一例外地把3%作为默认值。
唉，这该如何是好？一种办法是，只需要根据对满足大多数员工需求的判断，采用更高的利率。（我们很快会谈到一些与此类似的方法。）作为一种替代性方案，塞勒和他的亲密合作者什洛莫·贝纳茨提出一种可能的办法，他们称为“多存钱，为明天”。
他们的目标是设计一套选择架构体系，充分考虑以下5项重要心理学原则，这些原则全部适用于我们谈论的情况：
很多参与者指出，他们知道自己应该多存钱，也打算多存钱，但从未坚持到底。
自我控制的诸多禁忌很容易遵守，只要把它们放到明天就行了。（我们很多人都有控制饮食的宏伟计划，但都是从明天开始的。圣奥古斯丁说得好极了：“神啊，请赐予我坚贞……但不是现在。”）
损失规避：人都不愿见到自己的工资变少
货币幻觉：人们会感到名义货币的损失（也就是说，它指的并不是经通货膨胀调整后的货币）。即使通胀增长了4%，工资上调的3%依然会被视为有所得。但是，拿回家的钱如果变少了，人们就会产生强烈的抵触情绪，至少如果他们注意到钱变少了。
惰性发挥着重要作用。对很多员工来说，除了在加入养老金计划时看一眼自己的选择，他们在10年甚至更长的时间内，都不会再去看一次。“多存钱，为明天”计划邀请参与者提前承诺，每当工资上涨时，就会提高养老金的缴存金额。通过加薪和存款额调增之间的同步，参与者不会感到自己拿回家的工资变少了，所以也不会把养老金缴纳额的增加看成一种损失。只要加入了这个计划，储蓄额就会自动增长。这样一来，惰性作用的结果就从妨碍储蓄变成了助推储蓄。
如果能把它同自动加入结合起来，这样的设计既能实现高参与率，又能提高储蓄率。首个“多存钱，为明天”计划诞生于1998年，是由一家中型生产企业发起实施的。该企业邀请员工与财务顾问一对一面谈。顾问的笔记本电脑中装有软件，会根据每位员工提供的相关信息（比如过去的储蓄情况、配偶的退休计划等）算出建议的储蓄率。
约90%的员工接受了邀请，会见了财务顾问。很多人对顾问告诉他们的话感到吃惊。因为绝大多数员工的储蓄率是非常低的，顾问对几乎每位员工说，他们需要大大提高自己的存款。那款软件建议的储蓄率往往等同于该计划接受的上限：工资额的15%。
不过那位顾问心里很清楚，这样的建议会立即遭到拒绝，被认为是不可行的，因此，他建议的增幅一般相当于工资额的5个百分点。大约25%的员工接受了这个建议，立即把储蓄率提高了5个百分点。其余的员工说，他们无法接受自己的工资下降那么多，于是，这家企业向这些不愿意多存钱的员工提出了“多存钱，为明天”计划。
具体来说，这项计划的设计是，每次工资上涨时，他们的储蓄率就会调高3%（通常的涨薪幅度是3.25%~3.5%）。在这些不愿意立即调高储蓄率的员工中，78%的人加入了这项计划，同意在每次工资上涨时同步提高缴存金额。结果充分说明了选择架构的巨大潜力。对比下面3组员工的行为。第一组由那些选择不接受顾问建议的员工组成。
在项目开始时，他们的储蓄率大约是收入的6%，这一比例在接下来的3年里保持不变。第二组由那些选择接受顾问建议的员工组成。他们会把自己的储蓄率提高5个百分点。在第一次加薪之后，这些人的平均储蓄率从略高于4%跃升到超过9%。
在接下来的几年里，这一储蓄率一直保持不变。第三组由加入“多存钱，为明天”计划的员工组成。这一组的储蓄率原本是3组中最低的，大约相当于员工收入的3.5%。
然而，在这一计划的帮助下，这些员工的储蓄率稳步增长，在接下来三年半的4次加薪之后，他们的储蓄率几乎增加了3倍，达到13.6%。这明显高于最初接受顾问建议的第二组员工，他们提高了5个百分点，储蓄率为9%。绝大多数加入“多存钱，为明天”计划的员工始终没有离开。
他们经过接下来的4次加薪，直到调高的额度达到了计划接受的上限为止。极少数选择脱离该计划的员工也没有要求把储蓄率降回到原来较低的水平上。恰恰相反，他们只是不再增加每月缴存的数额。在设计“多存钱，为明天”项目时，塞勒和贝纳茨运用了一种叫作“厨房水槽”的策略，整合了尽可能多的有利特性。
多年来，我们发现，有两种因素比较有吸引力，但并不是必不可少的：存款额的增长与加薪的绑定并不是必需的（很多公司发现做到这一点很难）；同样，让员工现在决定以后加入计划也不是必需的。
基于这些发现，“多存钱，为明天”计划做出了简化，它被称为“自动升级”计划：储蓄率按年自动上调，通常每年上调1%。
有些企业把自动升级变成默认加入计划的一部分。员工的初始储蓄率为3%，之后每年增加1%，直到达到最高限额，比如10%。还有些企业把它当作一种选项，供员工自主选择。先锋领航的研究提到了先前报告的内容：使用自动加入计划的企业，大约70%把自动升级当成自身计划（选择退出式）的一部分。其余几乎所有的企业都把自动升级当成了可选项。
总的来说，自动升级确实有助于储蓄率的提高，尽管它的作用不如最初实验时那么显著，它最初达到了1年增长3个百分点的水平。在先锋领航的例子里，3年后仍在该企业工作的员工大约有一半仍在坚持每年上调1%的计划。与此同时，大多数其他员工都通过各种行动提高了自己的储蓄率。尽管自动加入计划方案中3%的起始储蓄率来得比较偶然，但是它变成了一种相当顽固的标准。
不过，我们很高兴地看到，起始储蓄率正在转向更高的水平：4%或6%。这也是人们倾向于选择它的原因。
默认投资选项
还记得马德里恩和谢伊研究的养老金计划吗？它的另一个缺点是，默认的投资方案选择的是风险极低的货币市场账户（即存款账户）。该企业之所以做出这样的选择，是因为它是美国劳工部当时唯一批准的选择，该部门是美国养老金计划的监管部门。幸运的是，在大量的助推（已经接近絮叨的程度）之后，美国劳工部颁布了新的法规，推出了一整套“合格默认投资选择”。
如今，大多数企业的选择是一种“均衡基金”，它是由多种股票和债券混合组成的。最受欢迎的是“目标日期基金”，因为人们可以选择自己预计退休的日期，而基金可以根据这个目标日期对投资组合做出调整。
它的主旨思想是，当投资者接近退休时，他们的投资会变得更加保守，因此，基金会逐步降低股票产品的投资比例。尽管这些基金的构成细节差别很大，但它们的总体概念是合理的、切实可行的，只要它们的费用保持在较低的水平上。
说它合理，是因为这种基金会根据投资者的已知特征（也就是人们的年龄）做到个性化。如果投资者不主动对基金做出修改，目标日期就会成为一个很好的依据，用来判断一个人准备在多大年龄时退休。目标日期基金还会保护很多投资者免受冲动的影响，因为很多人在股价下跌时会本能地感到恐慌。（每当股价下跌时，桑斯坦总是会慌作一团，立即打电话给塞勒。塞勒通常能让他平静下来，不过也不是每次都做得到。）
在市场剧烈震荡时，桑斯坦并不是唯一一个惊慌失措的普通人。纵观固定缴款养老金计划的整个历史，投资者表现出了一种不可思议的错判能力，仿佛总是可以做出不合时宜的投资决策。他们好像总是在遵循一种买高卖低的做法——这可不是什么好模式。越来越多的证据表明，如果不理会股市的起伏涨落，大多数人就可以收获更好的结果。
2019年，金融研究公司晨星估计，由于很多人总是在糟糕的时机做出交易，基金投资平均每年损失约0.5%。对不熟悉市场的人来说，市场时机的陷阱不仅仅是一种风险，有数据证明，事实恰好相反。有些养老金计划会提供“自选经纪账户”，允许投资者选择其自身计划菜单以外的投资选项，这常常会带来更加频繁的交易。尽管加入自选经纪账户的人通常拥有高得多的收入和账户余额，但是来自怡安翰威特的一项研究发现，2015年，自选经纪的年均参与回报比其他的401K计划投资者低3%。
由此可见，人们在“恰当时机”进行买卖的本能再一次以糟糕的结局告终。读者可能都猜到了，如今绝大多数自动加入养老金计划的人都在完全投资默认基金，至少在一段时期内是这样的。长期以来，随着资产的日渐积累，以及员工对投资兴趣的增长，越来越多的人选择修改自己的投资组合，带来了苦乐不均的结果。
但是，钱从哪里来？
有一个问题非常重要：助推人们提高养老金储蓄账户的缴存额能不能切实增加净储蓄？还是说，它只是把人们的钱从其他（应税）账户转移到养老金账户，或者更糟糕，让人们背上债务（比如借更多的贷款）。第一种担忧颇有道理，但是它与助推本身关系不大。可以对比下面两项假想政策：
强制要求企业采用自动加入方案。
提高人们养老金账户缴存额的上限。
我们可以肯定地说，被自动加入政策吸引、存入养老金储蓄账户里的钱几乎全部是新储蓄，这是因为，在助推的帮助下加入养老金计划的人群，整体上几乎没有任何其他形式的储蓄。那些没有选择加入401K计划的员工大多数是没有大学学历的低收入者。
相比之下，提高储蓄上限的做法几乎不会产生新的储蓄，因为只有很少一部分员工达到了上限，而触及上限的人并不需要助推来做到这一点。就算他们不是自发地想到这一点的，他们的财务顾问也会帮助他们做到这一点！
但是，如果助推人们加入养老金计划，或者提高储蓄比率，主要影响的是处于收入分配底层的人群，我们是否应该担心，那些受到鼓励而加入或者提高储蓄的人会在这个过程中欠下更多债务？说到底，用来缴款的钱总要有个出处。
长期以来，研究人员很难对此做出评判，因为我们无从接触该计划参与者的财务记录。不过最近的两项研究帮助我们解决了这个问题，带来了令人信服的结论。
第一项研究发生在丹麦，主要是因为丹麦人喜欢事无巨细地保存家庭财富及收入的详细记录。研究小组考察了员工更换工作时的情况，比如当员工换到一家养老金储蓄计划更慷慨的公司时会发生什么。他们发现，这些养老金方案都会带来几乎全新的储蓄，而且不会造成债务的明显增加。
第二项研究评价了自动加入计划在2010年对一组军队文职人员的影响。他们发现，加入该计划4年后，这些人的信用评分和负债余额都没有显著的变化。不过他们还发现了一些统计学意义没那么显著的证据，证明了抵押贷款债务的增长，但是我们认为这并不值得担忧。假如乔和哈里什么都一样，唯一的不同是哈里贷款买了一套房子，你觉得谁的财务状况更好一些？我们敢打赌，你一定认为是哈里。也许金融危机爆发前的几年属于例外，当时很多人禁不住诱惑，办理了很不明智的抵押贷款。
最佳实践
在过去的10年里，固定缴款计划的重要性不断增长，我们很高兴地看到它们正在朝着良性的方向演变和发展。自动加入和自动升级越来越多地被采用，默认基金日趋合理，为现行方案的巨大改进创造了环境。我们对自己看到的发展趋势颇感欣慰。
和之前相比，曾经无处不在的、过低的储蓄率（3%）正在减少。相当多的企业把起点设为6%，而选择退出计划的人数并没有因此出现明显的增长。企业不再实施专门针对新员工的政策。
目前的最佳实践包括定期“扫荡”老员工，把他们纳入登记流程。对于在22岁选择退出计划的人来说，他们的看法也许和27岁或32岁选择退出的人不大一样。在过去的10年里，尽管固定缴款计划的运行管理得到了很大的提高，但是美国以及很多其他国家最大的问题在于，很多员工（几乎一半的员工）没有获得来自用人单位的退休金计划。
这是个问题，因为提高人们储蓄的最有效手段就是直接从工资里扣除，这样人们根本没机会花掉这些钱，这就像直接把那个装满腰果的大碗拿走一样。有些人缺少这项基本福利，比如从事个体经营的人、小型企业劳动者、临时工作人员，还有正式经济活动以外的相关人员。
实际上，在很多国家里，最后一类人员的比例是相当庞大的。奥巴马政府曾经努力通过一项覆盖整个美国的系统缓解这一问题，不过国会没有批准通过相关法案。有些州同样意识到这个问题，比如加利福尼亚州、俄勒冈州和伊利诺伊州等，它们纷纷为此推出了州一级的项目。
对其他面对同样问题的州和国家来说，英国在2008年推出的国家职业储蓄信托计划（NEST）可以说明一个基本所需的轮廓。英国法律要求，所有未获得养老金计划的员工自动加入NEST，当然，这一计划是带有“选择退出”机制的。该计划由政府管理，由用人单位和员工共同缴款。它的起点相当温和，初始储蓄率只相当于员工收入的2%。
然而，让怀疑论者惊诧不已的是，选择退出该计划的员工还不到10%。在最初的试运行结束后，NEST的储蓄率逐步提高，先是达到5%，之后是8%，而选择退出的人数比例始终没有超过10%。该计划提供少量投资选择，默认为目标日期基金，费用也比较合理。英国的方案只是众多选择中的一种。下一章会比较详细地讨论瑞典的做法。没有一种方案是放之四海而皆准的。
但是每个国家都应该认真思考，找到最适合本国国民需要的办法。国家方案还要有利于解决用人单位计划中严重的信息泄露问题。当离开原单位时，员工通常会把养老金账户里的现金全部取出，尤其在账户余额不多的情况下。由于低薪工作的员工流动率很高，这成了一个相当有害的问题，不过我们有办法解决它。
本文摘编自中信出版集团图书《助推》，作者：理查德·塞勒