题图源自视觉中国
加班勤、收入高，是外界对于华为员工的一致看法。但对每一个华为员工来说，不管是现任的还是离职的，都有一个独属于自己的“华为故事”。
三年前，一篇《别了！华为八年理工女硕离职感言》成为朋友圈刷屏作，作者末末将自己在华为研发体系就职的八年经历写成长文。在文中，她描述自己曾拥有过“挺尸而过的鸡血岁月”，也被锤炼成“女汉子”，但最终还是选择离开华为。
在她眼中，华为公司整体的执行力非常强大，“多年来自上而下一脉相承，带着军队的色彩”；团队作战宛如“群狼共舞”；公司提供的物质刺激“对付屌丝有奇效”，让大多数来自农村和小城市的华为员工想一门心思待下去。当然，最令人印象深刻的还是她将华为艰苦奋斗的工作氛围比喻为“长勺一直在华为的大锅里搅动，谁都别想安分”。
离职后，她应出版社之邀写就《神坛在左，华为往右》，书由若干离职华为人的自述组成。从走进这家公司，到最后离开，每个个体的故事不尽相同，但多多少少能够反映出华为这个公司赋予了员工怎样的烙印。
澎湃新闻请讲栏目经海天出版社及作者末末授权，摘录了书中部分华为离职员工口述。
一位名叫“汤姆波”的离职员工说，他因“到期不续签”的合同而成为一颗被迫离职的螺丝钉。
他研究生毕业后进入华为，“写代码出身，工龄十二年”。因为从小物质匮乏、背负的希望又大，上学的时候就一直选择保守的道路走。进入华为以后，也像“进入一个社会属性单一的世界”。他觉得自己在勤奋和情商两方面都有缺陷，感觉脑子里那些通往其他社会属性的细胞都没有发育。
他说：“我一直活在生活之外。”
文章中令人印象深刻的部分是，华为为了防止公司僵化，做了非常大的努力。对于员工个体来讲显得不近人情，但华为体量如此庞大，竟有这么坚定的决心，确实令人感慨。汤姆波在文中提到了华为为保证公司人员流动性所采取的三种措施：
第一种，最先发酵起来的，2016 年10 月份，2000 位研发高级专家和干部出征海外。官方的说辞是，华为的人才发展路线是“之”字形， 大家要在不同的岗位锻炼，要求部门输送优秀研发人员去一线，走进客户，抓住新的机会窗。
（但）这回直接把指标分到部门。要求是要优秀员工，实际操作的时候就不好说了。培养一个得力的人多难，哪个主管会拱手相让呢。
第二种，45岁退休政策有所调整，以前是针对有杰出贡献、身体有恙不能在公司继续奋斗的老员工的福利。想退休要申请，大部分员工都是不好意思申请的，毕竟对公司有特别贡献的人不多，大家觉着不干活还保留股票拿分红都不好意思。
现在到了45岁想继续工作要申请。HR会提前识别出个人价值，有价值的续约， 其他的沟通退休。宁愿支付每年可观的股票分红，也不愿意让组织僵化。限制是，保留股票退休后不能再在竞业岗位工作。
第三种，部门人才流动僵化，末位淘汰凸显。有时候淘汰的并不是绩效最不好的，主要是在那个当口儿上，正好你的合同快到期了，不续约。如今，合同到期是要答辩的，答辩通过会公示，再续约。
他得知了自己不被续签的消息后，不想回家面对家人：“这么多年来，我加班，他们踏实。”于是在离职后的三个月中，他依旧装出上班的样子，每天早出晚归佯装上班，但其实是去咖啡馆或图书馆边找工作边学习。
直到找到了新工作，他才觉得自己“像煎鱼的时候翻了个面，正过来了”。
如果华为是一个油锅，或许每一个身在其中的员工都曾因耳边萦绕着那“滋滋”的煎油声而倍感焦虑。
对华为离职员工的感想感兴趣的话，不妨移步澎湃新闻阅读原文。