50%是招聘,50%是培训,100%是程序员
2020-06-30 18:00

50%是招聘,50%是培训,100%是程序员

 

团员说是虎嗅面向虎跑团团员的一档采访栏目,通过几个有料的问题,挖掘每位团员背后真实的商业经历与思考,还原一个个“有血有肉”的行业变迁与创业故事。

 


本期受访团员:张云浩(LeetCode 联合创始人)

 

招聘程序员是越来越多的企业无法回避的一件难事,招到合适的程序员并不容易。现在招聘渠道多是通过猎聘、Boss直聘等招聘网站,看看教育背景与项目经验,再约面试,并有一些编程题目对程序员水平进行现场测试。程序员水平究竟如何,与岗位要求是否契合,不一定能通过面试环节检验出来。

 

在美国,亚马逊、Facebook等公司已在采用一种新的程序员招聘方式,更注重“技能优先”,考察面试者在算法、数据结构方面的功底,而不是“简历优先”。在这种模式下,企业会对应聘者进行在线测评、白板面试等多种形式的技术能力评估,占比达到了整个环节的70%,这其中主要使用了力扣的题目。之所以相信力扣,主要是因为其题目更贴近算法本质,聚焦程序员的底层逻辑能力。力扣基于经硅谷验证的方案、能力优先的理念、成规模的C端用户库和行业数据积累,为企业做自动化人才评估。除了评估,力扣还为企业提供招聘、培训服务。 

 

在程序员这一侧,力扣提供了大量原创题目,供程序员学习以增强实操能力。这些题目经常会被国内外互联网名企用作面试真题,所以程序员可以刷题了解大公司的编程技能侧重点,同时力扣还有程序员的交流社区,可以就一些理论与实操问题进行分享。

 

据报道,有位华人程序员去硅谷面试,因为算法与数据结构方面的问题,求职不顺利。但他没有放弃进科技大厂的梦想,用了5个月的时间,把力扣题刷了个遍,把一些常见题目、解法整理出一套刷题笔记。最终这位程序员拿到了谷歌的高薪 Offer。

 

2011年,LeetCode起源于美国硅谷。2017年,美国亚利桑那大学计算机科学专业毕业生张云浩看到这样项目后加入进来,把自己对于教育、互联网的理解带入到这个项目里,对产品进行完善。

 

2018年,应对国内用户的需求,张云浩同领扣网络(上海)有限公司,将 LeetCode 正式引入中国并成立“力扣中国”,并对产品进行本土化的改进,致力于为程序员提供一个技术成长平台,为企业提供招聘、测评的工具,使技术职业的生态变得更加专业。

 

在国内,力扣在圈子里的影响力渐渐形成,正在成为程序员找工作、寻求技术能力提升,以及IT大厂招聘的重要途径。有程序员表示,如果想要提升、换工作,都会去上面练习。

 

在盈利模式上,力扣坚持在做好程序员技术职业化,打造优质产品的同时用健康的模式向B端和C端提供服务。以下是虎嗅Pro对虎跑团前沿技术团员——张云浩专访实录分享:

 

 

Q:国内企业经常招不到合适的或者能力足够好的程序员。问题可能出在哪里?

 

张云浩:这里有很多流程上流失的问题,一个是流失,一个是选错,会有一些机会成本的问题。一般流程是会有HR进行初筛,HR筛完了以后给到技术,技术的leader或者一些负责技术面试的同学进行一个复筛,筛完了之后会安排预约进入面试环节。

    

其实在第一层HR初筛的时候,会因为简历的不完善或者HR 的主观判断,而错失、选错或流失很多的人。另外在前期推招聘信息的时候,JD描述和专业的要求,有时候也不能很好地表达公司对于技术的水平、专业能力的要求。

 

可以把技能考核提前,就有点像设计师,设计师有相应网站,上面都是他的作品,你在看他简历之前看看他的作品是否符合你的风格,他作品的细腻程度或者手绘的能力是否满足企业的需求,这个置前,那后期的流程相对来说机会成本的损失可以降到最低。

 

Q:目前市面上既有的招聘、面试程序员的方式,是否足够有效?

    

张云浩:能力上的考核,通过几场简单的面试,哪怕你两三轮下来,其实还是很难去做一个权威或者综合的评判,除此之外还要花30% 的时间在一些性格或者价值观念上的评估,其实整场面试时间也是非常有限的。还有前期在筛选简历的时候,单纯从一张纸来罗列一些技术知识点,其实很难评估一个人的能力到底如何。

 

之前很多企业连编程测试都没有,他会直接纸上谈兵,就是对着简历,问面试者背景是什么,掌握哪些技术栈,再考一些专业的知识,比如说Java的垃圾回收、多线程的并发等基础知识,但这并没有体现到实操能力,考的只是背诵能力。编程是一门手艺活,最重要的还是解决问题的思路和写代码的实操能力。

 

Q:硅谷目前对于程序员面试流程做了哪些变革吗?

 

张云浩:我们打造的是一个能力优先的模式,就像硅谷的面试流程一样,你可以前期先给他发一个在线评估的邀请,让他通过我们的工具做题,得出他的水平和能力值,再进行面试环节,那就会非常高效。在面试环节中面试官也会使用我们的题,一是了解他的思路,第二个是可以通过白板面试的方式查看面试者的沟通能力,这种硅谷的面试方式我认为是技术招聘一个新的变革。

 

我们最早的时候在硅谷使用了这套模式,硅谷Facebook、亚马逊、谷歌等企业,他们面试70%的部分是算法数据结构,30%是性格、价值观念的问题,70%的部分主要就是力扣题。

 

我们的考核点是,如果你真具备算法和知识结构的能力,比如动态规划的能力,当你真正工作的时候,就具备这个逻辑思维能力,就可以运用到真实项目当中,写出的代码就会比没有练习过的人更加高效,高效的好处是速度快了体验好了。而且未来技术栈的变化是很疯狂的,各种演化而来的技术框架,你怎么来适应它的变化?还是逻辑能力。   

 

 

Q:公司定位与在线教育公司还是IT公司人力资源服务机构?用户规模和融资情况如何?

 

张云浩:公司是比较新的模式,不完全是IT教育或者人力资源服务,我们更加包含互联网职业技术成长的因素,是一个职业教育和人才服务相结合的模式。

 

我们在C端提供了一个学习成长平台,这个平台上主要有两个功能,一是用户可以通过平台上的编程工具,进行练习,平台会给他解答的结果,还会有一系列的数据告诉他所完成的情况,以及测评出他的算法和数据结构能力怎么样。

 

对于他存在的问题,或者他有更好的解法或者更多的思路,想要跟平台用户一起做分享,他会在线上社区里面,提问或者回答,或者帮助用户给出一些职业成长方面的经验,这块就取决于用户自己想要创造哪些技术相关的内容了。这是C端的产品。

    

B端主要是面向企业,结合C端的判题做题工具,在人才招聘、人才前期评估、以及在企业内部培训、晋升、考核等等场景使用。

 

题库是公司从0到1建立起来的,一开始纯粹兴趣为导向,后期则是不断结合用户的反馈和客户的要求,以及竞赛中一些专业型的应答场景的要求,不断提升质量。目前整个系统公开的就已经有超过1500多道题了。

 

C跟B打通以后,也可以做一些人才匹配,比如通过掌握C端用户的能力、水平和专业技能,可以给对口的企业去进行匹配。

 

现在平台注册用户规模已经基本覆盖到国内的程序员人口。公司目前没有进行任何融资,现在主要考虑抓紧机会更快把产品打磨完善,更快占领市场。

 

Q:国内还没有跟公司完全相似的平台。在程序员能力成长方面,51CTO、CSDN、达内、极客学院等IT教育公司的业务跟公司有相似性。公司与他们的差异点在哪里?

 

张云浩: CSDN跟51CTO有垂直社区,也有一些直播、录播课的教育板块。达内、极客学院更多是职业培训相关的在线教育。

 

我们跟培训还是非常不同的。程序员职业技能提升,主要讲究的是运用算法、数据结构,动手编程解决问题的实操能力,我们提供了平台、在线学习的工具,让他在平台上输入代码、调试代码,查看自己代码的完成情况和题目的解题数据,从而有效提升技能。平台讲究的是实操能力。学员从视频课和直播课上可以学习编程知识,要真正掌握并形成编程技能,还是要有实操。

 

代码好不好,是由空间时间等各方面来衡量的,是容易被标准化的。这样也就容易被公司用人方面作为一个考核、衡量的体系,面试官也会乐意使用这套方式、题目来更高效地考察面试者。

 

我们还是一个工具型的社交平台,用户在这里通过平台进行编程互动,也会有社区跟在线用户进行社交。

 

Q:在招聘版块,公司与BOSS直聘等公司有一定交叉。公司与他们的差异点在哪里?

 

张云浩:招聘方面,技术圈子里的招聘,拍板做决策的很多都是技术老大、CTO,在一些创业公司,他们的技术老大可能就是老板,随着我们在技术圈子的专业性和权威性得到了认可,也就慢慢获得这些企业技术负责人的认可,这些人是推得公司去做最终合作或者说招聘决策的人。这个跟别的行业还不一样。相似的平台像猎聘、BOSS直聘之类的,它最直接的可能还是HR的部门向上提交一些需求,然后获得公司的审批,但是我们是最直接触达技术老大。

 

Q:公司的盈利模式是怎样的?是向C端还是B端收费?

 

张云浩:对C、B端都可以收费。C端比如说知识收费、会员这些。面向B端收费的项目,比如说招聘信息的刊登或者其他一些推广。我们一直寻找一个更健康的广告模式,不希望在平台塞太多的硬广,这非常破坏用户体验。B端的招聘等企业服务也可以收费。我们也会给企业定制一些完整流程方面的解决方案,不管是培训还是招聘的,都可以进行收费。 

 

Q:中国和美国程在程序员招聘方面有什么差异吗,在中国需要做哪些本土化尝试? 

 

张云浩:差异还是挺大的,在美国这套体系是非常完善的,所以产品线也好、现有业务也好,其实相对是比较简单的。在美国,例如支付永远就解决支付一个问题,工作社交就解决工作社交问题,在国内,有很多地方跟国外是不同的,尤其是在资源方面,客户更希望你能够提供一站式的服务,帮助他从找工作开始到寻找到工作,都能够解决他的问题。

 

把力扣的理念引入到中国来,需要做一些本土化变革。例如我们目前的技能优先这套理念,是从国外引入的,通过算法数据结构来考察面试者的计算机科学逻辑思维能力。但是在落实这套理念的时候,就不能单纯的通过像硅谷这套白板面试了,所谓白板面试就是拿一块白板,纯粹对着白板来讲这道题,人员会非常紧张,如果每个人都白板面试,时间也好,效率也好,应该是非常糟糕的。

 

我们就发明一套自动化的工具,测评系统加入了在线编程,加入一些考核的内容,招聘之前可以做一个初筛,招聘之后可以作为技能的二次考核,加入到晋升里面可以做到一个职业晋升的考核。总之在国内一定要变成非常多元、多模块的产品,解决C端用户、B端企业的各种需求。

 

Q:中国程序员招聘这个市场,潜力如何?

 

张云浩:中国的市场潜力,包括中国程序员的成长空间,在整个世界地位来说应该还是非常非常可观的,中国未来甚至会超越美国成为世界技术人才的输出大国。可能很多东西是美国发明的,理论知识、学术知识都是国外的,但是机器学习也好, 5G也好,移动支付也好,区块链法定数字货币也好,这些运用第一个出现的绝对是中国。一旦出现运用,市场对于技术人才的需求就会显现出来,这些技术人才不断随着市场的打磨,会成为行业里面的顶尖。中国一定会成为一个技术方面对外输出的大国,不是生产输出的大国。

 

Q:作为一个程序员技能成长平台,未来的发力点与市场机会在哪里?

    

张云浩:长期来讲,希望能够做好技术职业提升,包括程序员终生职业成长。眼下的目标还是希望能够先把这套模式在中国,带着更多的企业在中国本土化落地,因为中国市场和美国市场还是不太一样的。希望可以做到双端打通,把整个互联网技术的生态建立起来。

 

相比于英语、会计这些科目,编程因为是一门和机器打交道的手艺而更容易被标准化。我们现在主要的是面向双端,B端跟C端做三块业务:教育、评估和招聘,招聘是目前最容易打通双端的应用场景。未来生态建立起来以后,整个应用场景肯定是不仅支持招聘,甚至可以做更多事情,包括提供一些商业解决方案寻找你的技术合伙人,很多方面都是可以使用的。

 

从一个更长远的发展角度来说,区块链、机器学习这些大课题,基础其实就是算法、数据结构。从未来的行业需求来说,不管是现在的工程师还是未来各行各业各个领域的工程师,都会有这块人才的需求,希望我们未来能成为他们的基建,给他们解决这些专业需求的资源问题。

    

下一步会跟企业,尤其是跟头部企业合作,带着头部企业一起去教育行业,也会跟更多的学校合作,学校也很在乎学生未来毕业后的工作能力、进入社会的能力,我们也会帮助更多的学生在踏入社会之前就做好准备,甚至我们也会考虑再次往下下沉,帮助更多转行的人来找到一份新offer。

 

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