向P而生:互联网大厂社畜的奋斗
2020-09-02 12:06

向P而生:互联网大厂社畜的奋斗

本文来自微信公众号:全现在(quanxianzaiAPP),原标题:《马云退休一年后,阿里隐藏P头衔,低P的日子好过了吗》,作者:马程,头图来自:视觉中国


8月27日,36氪等媒体获悉,阿里巴巴取消了内部系统的“P”序列职级显示,员工在邮件、钉钉、内网等系统中已无法再看到彼此的职级,只能看到所属部门。


阿里巴巴集团合伙人王帅在朋友圈发文回应,“阿里从来不靠职级管理,但阿里永远要直面未来管理的多元性”。


一场组织管理的微调,由于阿里巴巴的影响力,还是在互联网业内引发一场关于职级与沟通、创新环境的大讨论。高职级的“特权”,中低职级的“苦熬”,让鼓励平等沟通的互联网行业溢出了一些焦虑的气息。


管理十多万名员工,保持开放环境,又要时刻依据市场变化调整战略,激发战斗力,对于任何一个互联网大厂来说,都是一个难题。


一、等级和开口的勇气


Facebook前端工程师陈广琛(Cat Chen)至今还记得2012年初入职时,他知晓的一件事。


当时,一名应届实习生接到一个新人练习任务(Bootcamp task),去修复HipHop PHP项目的一个bug。修复代码写好后,实习生发出,一位名为Haiping的ID告诉他,改错了,并解释应该怎样改。


但实习生坚称自己没有错,是Haiping理解错了。两人来来回回辩论了半天,Haiping一直在认真解释。


稍微资深一点的老员工知道,这个Haiping,就是Facebook的第一位华人工程师赵海平。


他也是HipHop项目的带头人,通过改善PHP语言,将系统速度提升了5~6倍。


但对于实习生来说,不了解项目的开发者是谁,即使点开了Haiping这个 ID,系统里也不会显示ID的级别。“如果实习生看到这个ID的级别,发现自己的级别乘2之后都比不上,可能就闭嘴了。”陈广琛对全现在说。


曾经对实习生耐心指教的赵海平,却在2019年底,被一名面试者形容为言行“傲慢”,上了头条。2015年,赵海平离开Facebook,负责阿里巴巴基础架构事业群的基础软件部门,当时他已经是P10级别工程师。


阿里内部分为两个职业序列:“P”和“M”,“P”代表专业序列,诸如程序员、产品经理等大多员工都在该序列;“M”为管理序列,需要具备管理团队的经验和能力。P8以上就可以列入管理者职位,平均年薪超过100万;P9以上收入就不限于年薪,主要来源于股权激励等。P10以上在阿里内部凤毛麟角。


图为阿里内部职级体系


这名叫王垠的面试者曾就职于微软、谷歌,也是一位知名工程师。他在微博上表示,在前往杭州总部面试的过程中,面试官赵海平对他不尊重。


王垠写道:


(赵海平)一开头抓住我的简历,查户口一样的口气说:“你回国之后的一年怎么没去工作?你是富二代吗!” 然后把我的博客翻出来,一篇篇的挨个数落:“你写这些有什么意义,什么价值呢?我不觉得我从中能学到什么……”


虽然赵海平在知乎等平台发声,解释了前因后果,也做出道歉,但在社区讨论中,大多数互联网人站在了王垠的一边,谴责这位P10的“傲慢”。


陈广琛说,他很难相信赵海平会嘲讽另一位资深工程师。但从事件本身出发,不能说因为级别高所以大家必须听他的,因为这违背了互联网文化。理论上来讲,谁说的有道理就听谁的。


各个互联网公司都有设置职级。Facebook的职级完全隐藏,但微软、谷歌等并没有隐藏。


“重点不在于是否职级外显,而是要提高效率,降低沟通成本,前提是让每个人有开口的勇气。” 一位资深人力资源从业者表示。


由于高薪、高话语权,阿里高P序列,无论是对内还是对外意味着极大的光环,象征着财富、能力、地位。因此,阿里内部有“P大一级压死人”的说法,客观上造成沟通合作的门槛非常高。


陈广琛认为,水平接近的员工,也很难根据一个头衔判断他优秀与否。一个P7与P8相遇,P7一定会比P8差吗?


“简单列举2种情况,一是这个P7在业绩考核中是最优等,而P8是业绩垫底下个季度就会被劝退;二是一个项目组里,P7是从开源就一直跟进的业务骨干,而P8可能刚刚从其他公司跳槽过来,对项目一窍不通。你怎么判断呢?”


以Facebook为例,Facebook的运作方式是结果导向,对事不对人。“虽然内部依然有明确的职级,但对外全隐藏。这样低级别的工作人员可以更自由地说出自己的观点,这有利于创新和项目的推进。” 陈广琛说。


另一位在微软工作的知乎用户“硅谷IT胖子”也评论,Facebook一个相当于E4、E3(微软初级别)的员工,有时候战斗力远强于微软的Senior(高级),不全是能力的问题,更是公司文化和干活方式的问题。


“很多硅谷公司在评定晋升的时候,会考虑员工的领导力准则,其中有一点是敢于谏言(have backbone),有不同观点,敢于表达出来。当然,在谏言之后还要服从大局,需要达成大部分人的共识。” 硅谷IT胖子也认为,相比隐藏职级,公司更需要塑造敢于发言的环境。


二、矛盾:树形还是网状


互联网公司和传统企业的一个显著区别是“管理模式”的差异。传统企业通常都是“树形”结构,有严格的上下级关系;而互联网公司普遍是“网状”结构,整体架构比较扁平,组织结构调整快,对市场的变化反应迅速。


在扁平的管理体系下,项目组众多,员工可以用项目和作品说话,靠实力给其他人留下的印象,这对于低职级的新人,特别有激励作用。


不过,扁平化等级也容易引起员工晋升滞留,反而挫伤员工的积极性。


近年来,更多互联网公司开始采取树形与网状结合的方式,通过头衔、级别等,形成更为复杂的管理体系。每一家大型科技公司都有较严格和固定的职级序列,但是否公开显示,不同公司做出了不同的选择。


比如,在国内,字节跳动、腾讯等公司也不同程度地隐藏了职级,尤其技术岗位、产品研发等不直接对外的岗位。


“阿里的等级模式偏宽带薪酬,同样是P7,可能存在不同的薪酬和区间,而腾讯偏窄带,比如T3-1,每一个层级里还有细分级别,对应的薪酬待遇相对固定,所以腾讯类型的企业更需要隐藏职级。”上述人力资源从业者提到。


图为阿里、百度、腾讯内部职级与薪酬对比


当公司的体量不断增加,管理的难度升级,是否要完全隐藏头衔,是否要完全摈弃职级关系,很难有确定答案。“对于十几万人的公司,互联网公司的管理模式还要兼顾保持战斗力和创新能力。”在阿里巴巴工作了3年的王靓说。


随着公司体量的增大,或者走过初期的快速开疆扩土阶段,扁平化结构的弊端就会开始显现。王靓注意到,很多互联网公司在最后转变成传统模式,利用严格的等级制度进行管理,放弃创新业务,通过财务投资来实现增值。


在她看来,阿里并没有因为职级的问题,太过影响创新性。“阿里目前是大中台,小前台,创新业务出来,可以得到全平台的资源支持,所以一直有新的高增长业务出现,比如阿里云、钉钉、盒马等。”


蚂蚁HR创始人黎阳认为,管理结构可以扁平化,但职级要非常立体。在扁平的组织中,依然可以在不同的项目中指派负责人,“关键在于让组织中的每一个成员都能明了所做工作的意义。做有意义的工作,而不是过分追求形式上的提升。”


三、低P们的挣扎


大多数阿里的普通员工还是支持隐藏职级。


在脉脉上,很多阿里员工认为,取消“P”序列的内部显示,与阿里近期倡导员工平等、鼓励创新的大环境有关。不久前,阿里还取消了低等级员工的周报制度,建议减少加班与会议。


实际上,隐藏与否,对于普通的互联网从业者来说,没有太大区别。毕竟P10大牛的世界,没多少人可以对照。更多的阿里人卡在P5、P6通往P7、P8的奋斗路上。


升级的过程中,每一次打分、考核都有重要影响。不仅要求出众的工作表现和定力,有时候还需要一些运气。


王靓在阿里天猫事业部就职3年,进入阿里的第二年,项目组就集体转岗。即使他在此前岗位一直保持着高KPI,最后还是在新的团队免不了从零开始。


很多学历一般,以应届毕业生身份在早年就进入阿里的人,更需要长时间奋斗,才能进入基本的管理队列。


“阿里永远是不进则退,到了一定年纪升不上去,就面临着淘汰。”王靓说,身边很多资深员工,在升职P7的2年内无法升级到P8,越往后越难。“等结婚有了孩子,需要买车买房,越需要升职的时候,越会因为实际情况而被放弃。”


头衔也带来了攀比心理。王靓工作一段时间后,发现自己会不经意地去瞄新人的工牌,“看到级别比我高,一问工作时间差不多长的新人,心里会感到很不舒服,即使部门不同。”


不仅是阿里巴巴内部,整个互联网行业的大环境,并不倡导稳定等待升级。抛去能力因素,跳槽是行业内提高等级的最快方式。王靓提到,有一些同事在BAT三家来回跳,经常是跳一次就能提高职级。


现在快手、字节跳动等新兴的公司被称为BAT的前站。王靓认为,如果他在最近1年内无法晋升,会直接跳槽。


2020年,赵海平离开了阿里巴巴。根据多家媒体报道,他已经正式加入字节跳动。伴随职位变动的信息,媒体也第一时间透露了赵海平的新职级——4-1。即使在不显露等级的字节跳动里,职级的区分早已为业内熟知。研发岗位职级从1到5。4-1级以上均为不同部门的高管,创始人张一鸣的等级为5-1。


隐藏头衔,等级体系却没有办法隐藏。P、T隐身之后,互联网人对头衔与等级的困扰和争执,仍在继续。


(根据采访对象要求,王靓为化名。)


本文来自微信公众号:全现在(quanxianzaiAPP),原标题:《马云退休一年后,阿里隐藏P头衔,低P的日子好过了吗》,作者:马程

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