末位调整，不胜任退出，国企也要拼人效？

看完关于国企要普遍推行末等调整和不胜任退出制度的新闻，我觉得干得很对，就得这么干。但怎么有效落地执行，还是需要一些注意点。
今天这个视频，讲讲三个对的地方和三个能落地执行的关键点。
先讲三个对。
1. 目标对：
末位调整，不胜任退出是绩效考核里面的一个动作，我们所有的管理动作，都是奔着管理目标去的，那目标是什么？实际上央企是有公开的考核目标的，从2021年开始，就多了一个指标，叫全员劳动生产率，就是劳动生产总值/从业员工人数，这就是人效指标嘛。既然是人效指标，进行科学的绩效考核是必须要做的管理动作啊。
2. 对象对：
这里很多人对这个新闻理解有些偏差，以为这是针对全员的末位调整和不胜任退出，其实末位调整加上不胜任退出基本就等于末位淘汰，但这里的对象不是全员，主要是针对管理者。
王宏志副主任的原话：要参照经理层成员任期制和契约化管理方式，更大范围、分层分类落实管理人员经营管理责任。管理人员竞争上岗、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。
你看到没，明确说的是管理人员，为什么说末位淘汰的对象是管理人员，这事就对了呢？逻辑很简单，如果你把末位淘汰的对象设定为普通员工，会造成大量的不公平，混乱，甚至排除异己的行为，因为员工有时候表现不好，业绩很差，很多原因来自于管理者安排不当，管理不当，甚至管理失职。
管理者能上能下，才能让组织充满活力。
3. 方法对：
王宏志主任专门提了几个要点，要清晰界定退出标准，就是不能瞎糊弄，拍脑袋，感性判断，要防止按比例划线，防止搞一刀切，就是要防止懒政，防止借题发挥。
目标也对，对象也对，方法也对，那是不是就能真正落地执行了呢？
我觉得有三个关键——体系是公开透明公示的，指标是量化科学合理的，结果是公平公正客观的。
进行末位调整，首先就得把整个体系制度说清楚，最好是公示给所有管理者，这样大家的目标对齐，越公开越透明，越阳谋，大家的信任感才越强。
设定的指标一定是能量化合理的，不能充满了大量的感性主观判断，主观判断的指标越多，公信力越差，同时指标设定一定是科学合理的，是能真正体现目标结果的，这点尤为重要。指标错了，同事们的动作就一定会错。
最后结果要公平公正公开，甚至就是直接公示，接受大家的监督和审阅，要玩就玩真的，前面虽然会很痛苦，但这样坚定执行几个回合之后，那这个末位调整的机制才能真正被落地贯彻执行。