本文来自微信公众号： 瞎说职场 ，作者：Sean Ye
最近有一个非常有意思的新闻：某大厂开始把员工的绩效直接和AI工具的Token消耗量挂钩。
这意味着，如果你在工作中没“烧”够算力，可能会影响你的转正、加薪甚至是晋升。
原文描述是这样的：一家BAT公司，毫无征兆冷不丁放一个大招：老板通知所有研发员工，3月份的AI Token消耗量榜单出炉了（是的，之前从来没说要考核这个项目），然后紧接着老板追加了指示，未来员工的转正、年度绩效、晋升、淘汰……都要参考Token的消耗数据。
这位Token消耗量排名第一的员工反而很苦恼，他被大老板一顿夸，还让他做直播分享自己怎么使用AI的。
但这位「优秀」员工之所以Token消耗量如此之大，是因为他一直用AI来给自动回复问题、抢会议室、生产本该由他自己生产的技术文档。Token消耗越多，越说明他的摸鱼技巧高超。
这个故事的真实性存疑，但闻下来，互联网味儿还挺浓郁的。
不仅是在中国，在美国也是如此，如今在硅谷也有一个充满讽刺性的新词：Tokenmaxxing（直译为Token最大化）。有人为了在内部排行榜上刷到高位，单周消耗了2100亿个Token，这相当于33个维基百科的文本总量。还有工程师每月的AI账单高达15万美元，甚至比他本人的工资还要高。
这事情赖谁呢？这锅可能得甩给黄仁勋。他在一次分享中，抛出了一个让人惊掉下巴的提议：
工程师年薪几十万美元，我会在基础薪资之上再给他们相当于一半年薪的token，让他们能力放大10倍。当然我愿意这么做。
但这事情吧，黄皮衣大佬说的是发工资。但这事传导到咱这里就变味了，额外给的Token，变成了必须完成的绩效。
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决策靠拍脑袋
效率高、但逻辑混乱
我在外企待了十几年，从500强人力资源外企，到顶尖咨询公司，再到金融银行业，坦率说，效率比不了民企。
那时候，如果我们要进行一个重大的绩效考核调整，那论证流程，是非常复杂的。
1.外企的“慢”功夫：逻辑验证
一个正常的组织变革，首先要定战略方向。管理层开会拍板后，并不是直接发公文，而是交给HR和财务部（Finance）去出具体的配套政策。
光有HR没用：人是激励的动物。只有制度没有激励，基层员工根本没动力改变。
试点先行：先找一两个不那么敏感的业务部门，或者创新事业部去试点几个月。
打补丁：看看员工反馈。如果效果不好，赶紧开会修补，看看是哪个环节导致了政策落不了地。
Town Hall（员工大会）：如果是必须要落地的急项，总经理和高管得站出来，当面给员工讲明白：为什么要调？对大家有什么好处？
如果是内部流程严格的金融业还需要走内审和合规的流程。这个过程很长，短则几个月，长的滚邮件能滚1年多，但它也有好处：逻辑性得到了充分验证。
2.民企的“快”动作：老板直觉
如今很多国内民企的决策流程，基本靠大老板和高管灵感迸发。
诸如，大老板在外面听了一堂课（百度璩总百度闹剧：公关副总裁搞砸了公关？），或者在西湖边听几个同行吹了一通牛，再或者像这个新闻里的故事，可能是高管刷到了一段短视频，心里觉得“黄仁勋大佬说得有道理啊”，回公司就安排执行了。
对比外企，这种效率是真的高。
你看这个案例如此鲜活，员工还不知道怎么回事呢，公司已经闪电般把考核榜单贴出来了。
考核榜单比考核制度先出炉，要不说咱善于弯道超车呢。
老板拍了脑袋，高管立马拍胸脯，安排下属跑个数据有多难，榜单秒出，再安排后续先进员工做分享，定规则、树榜样、搞宣传、做培训……企业策略立马跑起来了。
至于颗粒度细不细，员工用Token具体干啥，那就来不及细分析了，榜单出了就行。
再进一步，这个战略是否适合自己的公司？如何影响员工的收入预期？会不会引发大规模的情绪反弹？
无所谓的。在某些管理者眼里，他带的不是活生生的人，而是一群执行任务的AI插件。
我们退一万步说，就算你的变革方向全对，战略全对，想要落地到基层，就必须关注人——基层员工。
因为：
员工可以表面接受，实质上不做任何响应；
员工也可能虽然接受了，但情绪受到影响，反而影响业绩和效率；
员工甚至可能是执行战略中，层层加码，把项目搞得基层民怨鼎沸，最后反而把战略给搞黄了。
任何一种单独的考核方式都是不合理的。
这种“野蛮生长”在行情好的时候能掩盖很多矛盾，因为利益的蛋糕在变大。但在如今的下行周期里，这种粗暴的管理方式，可能是把团队往火坑里推。
2
Tokenmaxxing
是生产力提升，还是生产力表演
当Token消耗量被写入KPI时，职场异化就开始了。
如果决策流程，充斥着拍脑袋的高管和拍胸脯的中层，那么基层大概率不是在拍大腿抱怨，就是在自拍电影给管理层表演。
1.你敢拍我敢演的职场秀
历史不会重复，但历史会押韵。
这些年，在职场上，我看到过太多调整绩效调整KPI导致的员工动作变形，甚至激发了员工的表演天赋。
说个最简单的真实案例，我在猎头公司时，衡量猎头绩效，就几个关键指标：
BD量：猎头拓展业务的电话数量；
面试量：猎头面试候选人的次数；
业绩：猎头成单的最终金额和规模。
但这些数据需要综合来评价，拆开用就会很抽象。
我记得有些本土的猎头公司因为缺客户，就拼命只考核猎头拓展业务的cold call数量。
结果就有了特别搞笑的一个场景：
猎头给HR打电话，
HR说：我们不用猎头，不用浪费时间了。
猎头说：没事，我这有段词，公司规定要念完才行，您把电话放旁白，不用搭理我……
那一阵子，HR接到太多这样的电话，以至于自己团队的同事反而打不进来了……
这种绩效考核，谁得到了好处？
客户HR：时间被浪费了，接不到自己同事的电话；
猎头顾问：时间被浪费了，表演销售能力，还没有受众，提升不了一点销售能力；
猎头公司：浪费了猎头时间，浪费了公司成本
要说谁真的获利了，估计只有电信公司……这么一想，是不是就理解黄皮衣为啥这么说了，英伟达可是AI时代的算力基础设施，相当于当年的电信移动。
类似的案例很多。
早年，我在咨询公司的时候合作过一家保险公司，当时公司高管拍板员工全员运动，上传公司自己刚刚研发的APP，还要作为KPI，对比员工和团队间的步数。
结果我去他们公司，办公桌上人手一个摇步器……
当然，这还不算离谱的，据他们自己说，还有同事把小米手环吊在风扇上的神操作，一天10万步轻轻松松。
神奇的是，公司本意是激励员工多运动，改善自身健康，结果最终表彰了挂在风扇上的小米手环。
2.投入不等于产出：快递员与汽油的隐喻。
回到Token话题，我在网上看到一个评论说得特别犀利：
衡量一个快递司机的效率，你不看他送了多少包裹，你竟然看他烧了多少汽油？
在AI时代，Token消耗本质上是生产资料的「磨损」。
一个工程师烧了海量的Token，可能只是因为他为了摸鱼写了代码假装在工作；也可能是能力有限，写了一个极其低效的Prompt（提示词），甚至可能是他在反复让AI重写一段根本跑不通的代码，刻意消耗Token。
肉眼可见，接下来，很多互联网行业的员工为了保住绩效，大家就会开始比拼谁的提示词更长，谁打开的对话窗口更多。
这种为了消耗而消耗的行为，不仅不能给公司创造价值，反而让公司的IT采购成本像脱缰的野马一样失控。
稍微整理了一下，如下表所示，目前市场上的Token消耗正呈现指数级增长。
| 指标类型 | 2025年数据 | 2026年数据（预测） | 增长率 |
| 中国日均Token消耗量 | 30万亿 | 180万亿 | 500% |
| 某大厂平台消耗 | 基准值 | 3个月内升6倍 | 500% |
| 算力基础设施投入 | 正常预算 | 最高上调34% | 34% |
但我们各行各业的生产力是不是真的提升了500%？大概率是不存在的。
2.算力成本的倒挂
现在算力昂贵是常识。
当年的猎头顾问也就是浪费一些电话费，绝大部分公司是扛得住的。
但Token不同，这货真要烧起来，是很花钱的。在美国，有些程序员一周的Token账单就能达到15万美金。
当我们鼓励员工鼓励员工消耗Token时，这其实不仅仅是一个管理问题，而是一个严峻的财务问题了。
财务团队、内审团队和合规团队不应该缺席这样的重要战略决策。
如果企业仅仅因为“别家都在卷AI”，就盲目追求消耗量，这种所谓的“智能化”其实是在给英伟达这样的基建公司打工，而自家的毛利却被这些虚荣型数据（Vanity Metrics）吞噬殆尽。
3
神奇的人力资源创新
从配送Token，到写入KPI
平胸而论，我总是非常钦佩中国民企的人力资源创新。
回看黄皮衣的视频，人的原文是员工需要，我们给员工发工资外，额外给员工做配给Token。
这就像当年猎头顾问一样，猎头需要经常和客户、候选人保持联络，所以企业愿意给猎头顾问报销电话费。
但如果考核指标是电话费金额，那么猎头顾问能做什么？
我以前写过一个120医生的故事：在上海疫情期间，一位医生因为拒绝借出除颤器救助非本车患者，导致老人去世，自己也上了热搜被停职。
很多人骂医生冷血，但我看到的是一个极度缺乏安全感的打工人。
在那个极端的流程里，如果他违规借出设备救活了人，他可能因为违规而丢工作；如果人没救活，他更要背锅。所以他选择了最保全自己的方式——死守规则。
这种心态正在AI时代的职场中蔓延。
当公司要求必须使用AI、必须产生Token消耗时，员工即使知道某些任务用AI是浪费时间，或者AI生成的代码一塌糊涂，他也一定会去用。
为什么？
因为如果我不遵守这个规则，我就会丢掉工作。
Simon Sinek曾说过：好的领导，让团队成员有充分的安全感。当我们在组织里感到安全，自然会结合才华去应对外部危机；如果环境出了问题，我们就会被迫消耗精力和时间来“保护自己”，这本质上弱化了组织。
目前的Token考核，恰恰是在摧毁员工的安全感。它把人变成了“算力耗材”，而不是“创造者”。
之前有一句战略上的老话：让听得见炮火的人决策。
现在的很多大厂管理者，不仅不让听得见炮火的人决策，甚至还要规定前线士兵每分钟必须消耗多少颗子弹。
至于子弹有没有打中敌人，他们似乎并不关心。他们只关心子弹的消耗量，达不到消耗量就扣战士未来的子弹数量——反正你也消耗不了那么多。
这种管理上的懒惰，本质上是对人的价值的漠视。
当老板们拍脑门决定，中高层们拍胸脯保证，员工们大概率只有选择拍大片表演高效工作，否则循规蹈矩的打工人，只能最后拍屁股走人。
这种战略上的「创新」和「效率」，让真正做事的人，没有安全感；而让有表演欲望的人，大显身手，飞黄腾达。
对企业来说，未必是好事。
决策效率高，是好事，但决策也不应该高到拍脑袋决策的地步。