本文来自微信公众号： Venture Insights ，作者：VenturesPoint
看这个标题，读者不要误会，我并不是要吃最近某粗粮公司的瓜，毕竟它是不是真的为了节省开支而开除员工，并以境外公司做出的股权激励与境内主体无关联关系为由，取消离职员工的期权这一事件，暂无客观事实依据。
在VIE结构下，由于境外“母公司”是最终的上市主体和资本化平台，所以通常给这些公司的境内员工做股权激励时，激励工具都是境外主体的股权（比如RSU，限制股份单位）。
因此，如员工与企业境外关联公司签订股票期权协议，后续因劳动关系争议，员工主张期权时，很难不远万里跑到开曼去维权，而是起诉境内关联公司履行授予义务，这时如何界定境内管理公司责任往往会成为争议焦点。
在某公司与连某劳动争议【（2025）京03民终7995号】判决中，法院认为：
“某公司虽非股票授予方，不具有可以授予或取消上述股票的权利，但案外管理公司授予连某股权激励的前提条件是连某与某公司建立劳动关系，并实现激励员工，最终实现公司利益。连某要求授予其股权涉公司股东利益，现某公司未能依约履行承诺关联公司给付股权及相关权益义务，法院认定某公司应支付相应对价款项。”
所以，从这个判例来看，法院在这种涉及类似VIE结构下境外股权激励案中，还是倾向于穿透审查，从劳动关系的实质出发，确定员工的期权归属。
当然，在实务中，劳动关系争议是否会审查员工期权，会有些更加复杂的细节问题。
一、案件事实脉络
1.入职与股票授予承诺（2021年）：2021年5-7月：连某收到某公司的《录用通知书》（Offer Letter），其中明确约定薪酬结构包括基本工资（9万元/月）和股票期权304万股，分四年每年25%归属。随后，连某与某公司签订劳动合同，入职担任算法工程师。
2.股票授予与首次归属（2022年）：2022年6月10日，某公司的关联公司（某公司1）向连某发出《授予函》和《接受通知》，正式授予其76万股RSU，并约定于2022年10月30日归属。2022年10月30日，该批76万股RSU如期归属。公司在为连某代扣代缴个人所得税后，将其余股票过户至连某名下。
3.劳动关系解除与股票失效（2023年）：2023年5月31日：某公司以连某严重违反公司规章制度为由，单方解除劳动合同。2023年6月：关联公司（某公司1）向连某发送通知，称依据《限制性股票单位计划》规定，因其被解雇，所有未归属的RSU（包括后续应于2023年10月31日、2024年、2025年归属的共228万股）全部自动失效。
4.劳动仲裁与诉讼（2023-2024年）：2023年6月，连某就违法解除劳动合同赔偿金等提起劳动仲裁。2024年，连某就本案（RSU损失赔偿）诉至法院，主张公司赔偿其未归属的228万股股票损失1225万元。
本文暂不讨论劳动关系争议，就期权的性质和归属，某公司主张“根据连某于2022年6月10日向案外人某公司1(某公司1)签署出具《接受通知》，其诉请与某公司无关”，这里的案外人某公司1，就是该公司的境外“关联公司”；
某公司进一步主张，“连某在其签署出具的《接受通知》第4条明确同意并承诺，无论在任何时候，RSU均不会构成连某的薪资或薪酬的一部分，属于一次性福利。因此，本案不属于劳动争议，而是合同纠纷”。
接下来，我们看下两审法院对这个问题的意见。
二、法院判决
本案一审法院北京市朝阳区人民法院【(2024)京0105民初20657号】认为，RSU是公司为激励员工、回报其劳动而给予的附加报酬，是劳动报酬的组成部分。虽然授予主体是关联公司，但该承诺是基于劳动关系作出的，因此产生的纠纷属于劳动争议。
其次，关于适用法律和管辖权问题，本案涉及的股权激励标的为境外公司股权，但“依《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》第四条规定，中华人民共和国法律对涉外民事关系有强制性规定的，直接适用该强制性规定。依最高人民法院《关于适用涉外民事关系法律适用法若干问题的解释（一）》第八条之规定，涉及中华人民共和国社会公共利益、当事人不能通过约定排除适用，涉及劳动者权益保护案件应适用强制性规定，故某公司主张一审法院无管辖权，不符合法律规定，一审法院不予采信。”【也就是说，在VIE项下的境外主体股权激励，如纳入劳动争议，则可以适用中国法。】
再次，关于案涉RSU的归属问题，法院认为，“股权激励是由某公司关联公司授予的，劳动合同中将接收通知即获得案外关联公司授予的股权激励作为劳动合同约定内容，虽然从合同相对性原则来说，某公司并非股票授予方，其并不具有可以或授予或取消上述股票的权利，但案外关联公司授予劳动者股权激励的前提条件是劳动者与其关联公司建立劳动关系，并实现激励员工，最终实现公司利益。”【这也清晰的表明法院“穿透审查”的意见】。
最后，虽然法院支持了原告连某对案涉RSU的权益，但从劳动争议的管辖范围来说，并不会直接对股份归属这一公司法问题发表意见，故“连某要求授予其股权涉公司股东利益，故应符合公司法及其他相关法律规定，相关股权双方均表示非某公司名下,连某要求给付股权，一审法院难以支持。但用人单位不能依约履行承诺关联公司给付股权及相关权益义务，构成违约，股权激励同时与劳动者提供劳动相一致，连某要求某公司承担至2023年4月2日赔偿损失之请求，一审法院予以支持。”
总结而言，一审法院认可将案涉RSU纳入劳动争议进行审理，但未从公司法的角度对股份归属做出判决，而是从违约责任出发，判决被告公司向连某赔偿损失。
另外，法院也从RSU的约定本身出发，仅支持了已归属于连某的RSU，而对于2024、2025年应归属（彼时连某已从公司离职）的部分，则未予支持。
二审法院北京市第三中级人民法院认可了一审法院的判决意见，驳回了某公司的上诉。在判决书的“本院认为”部分，法院写到：
“某公司虽非案涉受限股票发行和授予主体，但其系以向员工授予其关联公司所发行的受限股票单位的方式，对员工提供劳动进行激励，与员工提供劳动情况及劳动表现等相关联，属于员工劳动所得的部分。……本案属于劳动争议案件审理范围……股权激励系由某公司关联公司授予，案涉劳动合同中将接收通知即获得案外关联公司授予的股权激励作为劳动合同约定内容。某公司虽非股票授予方，不具有可以授予或取消上述股票的权利，但案外管理公司授予连某股权激励的前提条件是连某与某公司建立劳动关系，并实现激励员工，最终实现公司利益……”
三、劳动争议案件中处理股权激励纠纷的几个问题
1.什么情况下股权激励可以在劳动争议案件中审理？
早在2023年12月，最高人民法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》，其中第一条明确规定：“用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外”，明确将部分股权激励纠纷纳入劳动争议审理范畴。
然而，2025年9月1日正式施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，却删除了该条款。之所以删除这一条款，可能是实践中的复杂性所致，无法一概而论。北京第一中级人民法院课题组在相关研究中指出，审理股权激励纠纷需避免“仅适用劳动法排斥民法”或“仅适用民法忽视劳动法”的极端，草案条款难以实现二者的平衡。当然，条款删除并非否定股权激励与劳动关系的关联，也未改变“虚拟股权多按劳动争议处理、实股多按合同纠纷处理”的实践惯例，而是赋予法院更大的自由裁量权，让裁判更贴合案件实质。
这也意味着，股权激励性质的约定，也就交给劳动者和用人单位进行“自由博弈”，劳动者可能需要证明股权激励“与员工提供劳动情况及劳动表现等相关联，属于员工劳动所得的部分”。而用人单位则有可能会在激励协议中极力避免这一项，正如本案中被告公司在授予通知里说的“RSU均不会构成连某的薪资或薪酬的一部分，属于一次性福利”。
在目前披露的某粗粮公司与员工的劳动争议判决书里（（2024）粤0106民初28267号），一审法院没有处理相关期权的诉讼请求，而是认为：“因该请求没有经过仲裁前置程序，且原告未提交充分证据证明期权损失属于劳动争议范围，故本案不予调处，原告可另循法律途径解决”。
2.股权激励和股权激励利益问题
在王一鸣、成都芯源系统有限公司劳动争议中【（2018）川民再409号】，法院一方面支持了股权激励纠纷作为劳动争议受理的请求，“企业对其职工给予股票（期权）激励，是双方履行劳动合同的一种新形式……该限制性股票虽然由MPS公司根据其股权激励计划授予，但显然是基于王一鸣与芯源公司之间的劳动关系，该限制性股票的解锁或者取消也主要取决于王一鸣与芯源公司之间劳动合同的履行情况。因此，王一鸣认为芯源公司解除劳动合同后错误取消了其限制性股票，要求赔偿损失，属于劳动争议的审理范围。”
但是法院同时也指出，“王一鸣能否最终取得限制性股票的权利或利益，还需要遵守MPS公司股权激励计划的相关规则，满足限制性股票的解锁条件。王一鸣与芯源公司于2016年3月28日协商解除劳动合同时，其主张的限制性股票尚未满足解锁条件。因此劳动合同解除后MPS公司取消了上述限制性股票，导致王一鸣未能最终取得股票权利或利益，并非芯源公司的违约或其他不当行为所致”。
在胡某与某某有限公司劳动合同纠纷一案【（2023）沪01民终14466号】，仲裁庭以及一审法院均认为上述关于期权的仲裁请求不是劳动争议的受理范围，而在二审中，上海高院认为：
（1）胡某主张本案所涉期权属于劳动关系而取得，属于劳动报酬，应按照劳动争议解决。
（2）但是，一则，依据已查明事实，本案所涉期权实为案外人之限制性股票单位，胡某所持《限制性股票单位授予协议授予通知》亦系与案外人签订，胡某也自述授予通知所涉激励系在案外人上市后经由案外人授予一定数量股份通过公开交易市场售出而获取收益。该股权激励利益，作为人力资本所有者参与剩余分配的一种方式，并未确保可以得到确定的补偿金额，与一般劳动法意义上工资、奖金等劳动报酬显存在一定区别……。
3.适用劳动争议与合同法/公司法的区别
就如本文提到的几个案例，在涉及股权激励的争议上，适用劳动法还是民法、商事法，对于劳资双方还是有很大区别的：
（1）劳动争议的诉讼成本相对较低，但也存在一裁两审的长周期问题；而民商事法律则存在约定管辖、仲裁的自由度。在某粗粮公司这个案例中，陈某在一审之前的劳动仲裁中未将期权争议列入仲裁事项，也导致其在一审中未能被法院审理。
（2）就如本文所举案例，劳动争议存在法律强制性规定，在涉及VIE类项目上，境内员工无需“跋山涉水”去开曼起诉或仲裁。
（3）举证责任方面，劳动法对员工也相对友好，比如举证责任倒置(如解除劳动合同的合法性、员工绩效不达标等由企业举证)，规章制度需经民主程序等。而民商事法项下，双方按“谁主张谁举证”分担责任(如员工需证明已满足行权条件)，企业举证压力相对较小。
（4）条款效力方面，劳动法对员工也比较友好，例如在职授予的期权一般不能替代离职后需支付的竞业限制补偿金(除非对劳动者更有利)；期权取消条款可能因违法解除而无效。而如果适用公司法，则可以单方面约定部分股东的竞业限制义务而不给补偿。