本文来自微信公众号： 快刀青衣 ，作者：快刀青衣
让重要探索始终留在公司的生态里。
现在提起全球顶级的AI公司，一般会说到三家：OpenAI、Anthropic和谷歌。观察这三家公司的变化，能看到AI领域的各种趋势。
而就在8月5日，谷歌的AI组织发生了一次大调整，今天我就来和你聊聊这件事。
谷歌AI组织的人事巨变
首先是德米斯·哈萨比斯交出了Google DeepMind的日常运营工作。
他没有离开谷歌，而是转任Google DeepMind主席和谷歌母公司的首席科学家，继续负责更长期的AGI和科学问题。
原来的技术负责人科拉伊·卡武克奥卢接手Google DeepMind的日常工作，直接向谷歌CEO桑达尔·皮查伊汇报。Gemini模型开发、前沿研究、Gemini应用和开发者团队，都归他负责。
四位核心研究者离职创业
同一天，还发生了另一些变化。四位在谷歌待了很多年的顶级研究者离职创业。这里面有谷歌最传奇的工程师之一杰夫·迪恩。
如果你看过一些关于谷歌的传记，你对这个人一定不陌生。因为从1999年开始，他就在谷歌效力了，也被称为天才程序员之一。后来，他跟著名的AI大神吴恩达等人一起搞了谷歌大脑。
而这次，他跟三个同样非常核心的开发者从谷歌离职，成立了一家叫Discovery Loop的公司，想让AI自动提出实验方案、执行实验、查看结果，再继续设计下一轮实验。
两位顶级人才也先后离开
再加上前段时间，谷歌的两面旗帜也先后离开。一个是诺姆·沙泽尔，去了OpenAI。要知道，他是2017年那篇AI时代奠基论文的核心作者之一。
另一个是AlphaFold核心负责人约翰·江珀，宣布将加入Anthropic。很多媒体因为这些变化，纷纷打出这样的标题：谷歌留不住顶级人才，AI帝国要塌了。
不过，这种大公司输赢的故事听起来很刺激，跟我们普通人和普通公司的关系其实不大。而且这次还有一个很反常的细节，被很多标题忽略了。
离开谷歌，仍留在谷歌生态
杰夫·迪恩他们虽然离职了，谷歌却没有跟他们一刀两断。
谷歌仍然是杰夫·迪恩创办的新公司的投资人，也是它的云合作伙伴，双方还会继续合作研究机器学习系统和基础设施。媒体还报道，谷歌会为这家公司提供第一年的算力。
也就是说，他们虽然离开了谷歌，没有了那张工牌，但钱、算力、云服务和研究合作关系，都还留在谷歌的生态里。
所以我觉得，这次谷歌的人事变动，真正调整的不是几个人的职位，而是公司的边界。
这套安排至少说明一件事：把一部分重要的前沿探索放到公司外面，再通过投资和基础设施等各种方式继续保持连接，双方不一定非得是雇佣关系。
真正稀缺的是资源决定权
那么，这件事为什么值得普通公司关注？
因为它提出了一个比「怎样留住人才」更具体的问题：如果公司里一个很厉害的人不认同当前的主航道，他能不能在不离职的情况下，换一条路继续做？
DeepMind的隐形合同
这句话说服了哈萨比斯。因为如果他的使命是造出AGI，那他没必要先花半辈子造一家公司来挣钱，然后再去搞自己想干的事情。他可以直接使用谷歌已经有的算力、资金和人才。
当时谷歌收购DeepMind，表面上看是一次收购。往深处看，它其实是一份隐形合同：让哈萨比斯把最有野心的问题带进来，谷歌给他大公司才有的资源，同时尽量保留他像创业者一样定义问题的权力。
但这份合同从来不是一劳永逸的。
研究自由总会碰到边界
2015年谷歌重组前后，DeepMind曾经讨论过一个代号叫「马里奥计划」的独立治理方案。按照设想，董事会一共九个人，DeepMind占三席，谷歌母公司占三席，另外三席交给独立成员。
这个方案最终没有落地，但它很能说明DeepMind长期在意的一件事：谁拥有最后的决定权。
书里还讲过一件更夸张的事。哈萨比斯曾在DeepMind里组建一支大约20人的团队，研究高频交易算法，还探索过跟贝莱德合作。
但谷歌不认可这件事，后来叫停了项目，并解散了团队。这件事很具体地说明，所谓研究自由，最后一定会碰到资源分配权的边界。
我之所以要和你聊这本书里的细节，是因为这能帮我们看清一个长期矛盾：
顶级人才看重的从来不只是公司有多少资源，而是其中有多少资源真能由他决定怎么用。
集中化也会挤压不同路线
ChatGPT发布后，谷歌内部一度拉响「红色警报」。2023年，谷歌把原来相对独立的Google Brain和DeepMind合并，由哈萨比斯统一领导。
这个选择并不荒唐。Gemini要同时调动模型、算力、搜索、云、开发者平台和消费产品，没人拍板，大家各干各的，就很难追上竞争速度。
至少从后来的结果看，那次集中化调整解决了执行问题，让谷歌的模型和产品推进明显加快，也让Gemini快速提升了竞争力。
但当最重要的模型、算力和人才都集中到一条主航道之后，执行速度可能更快了，可不同意见能去的地方也变少了。
这个时候，外面的OpenAI、Anthropic和创业公司，就会替谷歌给这些顶尖人才开价。
这样，再看8月5日的调整，就很有意思了。
从员工关系转向生态关系
哈萨比斯负责长期科学，科拉伊负责Gemini的日常产品战争，杰夫·迪恩创立的Discovery Loop，则到公司边界之外做更自由的实验。
谷歌没能把所有人都锁在一张组织架构图里，但也没有因为他们离职就彻底切断关系，而是用投资、算力和云合作，继续保留一部分生态关系和未来收益。
所以，这次的这些调整，不能简单地理解成AI人才逃亡。
谷歌正在尝试另一种关系：从「必须把所有高手都变成员工」，转向「即使他不再是员工，能不能还留在我的生态里？」
三点可落地的启发
普通公司当然不可能给离职员工送一年的算力，但谷歌这个思路其实能给我们不少启发。
给探索留出一块试验田
比如，一家公司可以先把工作分成两类。已经知道怎么做、只需要加快交付的任务，适合集中管理。
还不知道答案、需要不断试错的探索，就不要和日常业务共用同一套考核、同一个预算池和同一位负责人，相当于单独劈出一块特区来做实验。
再比如，公司里有人提出一条不同路线时，不要只给他「服从主线」和「离职创业」两个选项。
可以给他一个很小的独立预算，给三个月时间，允许他自己找两三个人，把第一次实验跑完。三个月后，拿结果说话。
把审批成本变成统计指标
还有一个指标，我觉得所有做AI的公司都可以开始统计：从一个想法被提出，到第一次真正跑完实验，究竟要多少天？中间要经过多少人的批准？
在AI时代，审批层级不只是管理成本，它跟GPU空转一样，也是一种技术成本。
如果一个方向确实不适合留在公司内部，也不一定非要把离职者当成叛徒。可以让他成为合作伙伴，甚至共同孵化一个小项目。
自由必须有清晰边界
当然，「给探索自由」也不是纵容明星员工，更不是谁不服管理，就单独给他开一条线。
内部创业权必须有明确边界：多大预算、试多久、由谁验收、什么时候关停，都要提前说清楚。
自由的反面不是管理，自由的前提恰恰是把边界讲清楚。
写在最后
所以，谷歌会不会因为这批人离开就不行了？
现在根本下不了这个结论。新的集中管理也可能让Gemini交付得更快，Discovery Loop在外面，也可能继续给谷歌带来技术和生态收益。
真正值得看的，是两三年以后，谷歌内部还能不能再长出一个最开始看不懂、短期不挣钱，最后却像AlphaFold一样，重要到让研究者能拿诺贝尔奖的项目。