本文来自微信公众号：瞎说职场（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，原文标题：《外企衰落11周年祭》，文章首发时间：2019年9月17日，头图来自：视觉中国
2018年，如果你问一个应届毕业生，想要去互联网行业，还是外企？大概率会选互联网。
2019年呢？从优兴咨询同年的“大学生理想雇主榜单”来看，依然是互联网行业。
很多同学的骚操作是拿四大或者咨询公司offer保底，再争取一下互联网公司的offer。
外企也曾风光无限
十年河东，十年河西。
曾几何时，外企，是互联网行业无法撼动的强大力量。
马云提过：最早阿里的人，并不算很聪明很有能力。
2001年，2002年，谁要加入阿里巴巴？我们连大街上会走路的人都招来了。只要他会走路，不是太瘸，我们都可以（接受）。
当时最优秀的人才呢？当然在外企。
即使阿里杭州的很多人才，也被上海的外企挖走了。那些早期员工之所以留下来，是因为“在其他地方找不到工作”，“没有猎头来挖他们”，只好留下来。
2000年前后，随着中国进入WTO，外企纷纷入驻中国市场，当时外企开出动则上万的薪水，远超市场水平，自然也能吸引最优秀的人才。
我至今还能听到当时惠普、IBM员工致富的案例：
上海人民拿着800月薪的时候，IBM惠普的员工拿着2万~3万的薪资。当时上海有一个买房退税的政策，外企薪水高，每个月可以退几千块的税，完全可以作为贷款月供。
于是很多外企人就这样进入买房大军，顺利完成了早期的原始积累。
我们再看看2008年优兴咨询评选的“大学生理想雇主榜单”：
在前十的榜单里，工科的半壁江山是外企；而在商科里，外企更是占到了八成。
互联网呢？只有一根独苗：百度。
加入宝洁、可口可乐、麦肯锡，以及四大会计师事务所这样的知名外企，是当时每个职场新人的目标。
外企什么时候开始衰落
2008年，事情发生了变化，随着次贷危机浮出水面，全球第一大经济体，也是为中国职场人提供了最多靠谱外企的美国，遇到了麻烦。
2008年9月14日星期天，正当中国老百姓们欢度中秋佳节的时候，雷曼兄弟提交破产申请，震动了全世界。
接着金融危机将华尔街的主流公司都卷入其中，从美林证券、到AIG、摩根斯坦利和高盛。
很快其他行业的知名大公司，通用、福特也被卷入其中。
大洋彼岸的中国职场人，也很快感受到压力。
我当时在Randstad，一家500强猎头与人才服务机构。
中国区很快就陷入了混乱：我们的主流客户，也就是外企，都停止了招聘计划——客户没了。
荷兰老板很快就出台了对应的应急方案，让我转达给各位高管，我看了5分钟，明白了，其实就是裁员计划，每个部门都要裁。
同事之间开始互相转“金融危机十项注意 ”：
不要辞职，不要换工作，不要转行，不要创业；
多备份几个自己可以去的公司职位；
不主动要求老板涨工资，裁员往往从工资高的裁起；
多帮朋友留意工作机会、多介绍，轮到自己找工作时，才有朋友帮你；
存钱、买国债，或者双币存款，别买股票
每月给父母寄钱，经济不好，越穷的人越不好过；
别买车；
危机的后期最难过，现在还没开始，别觉得自己很强；
别离婚，别生孩子；
就算没感觉危机，也应该日子紧着过，用以前70%的钱过现在的日子。
很快就有同事离开。
一位HR专员刚刚裁掉一人，和她老板聊了五分钟。就来到我的办公室默默碎掉自己的名片。
我是最早接触到“应急方案”的人，知道她也在被裁名单上，但我却不能说。我不知道怎么安慰她，甚至不知道该不该假装不知道她被裁，办公室的气氛尤其诡异。
这一波金融危机带来的裁员，严重挫伤了职场人对外企的信心。
外企人一定看过终老公司的外国同事。终生服务外企的想法，其实已经在大家心里萌发。然而事到临头，却发现外企也靠不住。
2009年，“大学生理想雇主榜单”发生了天翻地覆的变化。以商科名单为例，华尔街企业全部绝迹，取而代之的是一溜烟的国企。
外企衰落的幕后黑手是谁？
金融危机，严重动摇了中国职场人对外企的信心。
不过，2018年的互联网裁员，同样打碎了大家对互联网的幻想。
但时隔一年后，对于学生来说，进入BAT，TMD以及人工智能公司，依然是他们的首选。
2019年的“大学生理想雇主榜单”里，阿里、腾讯、百度和华为之外，小米和饱受负面干扰的联想、京东也在榜单里。
相反入选的外企，却只有安永和普华永道（商科），苹果和西门子（工科）。
到底谁是外企走向衰落的幕后黑手？
回到20世纪初，外企纷纷进入中国市场的大约有这几个：
市场潜力大
优惠的超国民待遇
高性价比的人才
如今很多都变了。
首先是汇率。
我刚毕业那会儿，2005年，在一家美国人来华创业的小公司。
我拿3000月薪，第一个月公司还没注册成功，没法发工资，美国老板掏出钱包，摸了四百美元给我。
按照当时的1:8汇率，感觉还有赚。
如今人民币下跌的背景下依然是1:7。400美元已经不足3000人民币了。
更狠的是房价。
中国职场人对薪资的心理要求，向来是对标房价的，房价最疯狂那几年，每年就算涨20%的薪水，也只能望房心叹。
我买房的时候，赶上3万亿救市。房东一个月内跳价20万，相当于我当时两年的税后工资。
另一方面，作为外企的中国区，管理层手上的权力是很有限的。
自己本身创收就不多，所有的预算支出都需要总部审批，就算想给员工涨薪都难，更何况想帮员工买房？
毕竟中国人民朴素的结婚买房文化，欧美高管们是无法理解的。
但是马云、马化腾理解。
2011年，阿里巴巴推出了“iHome”计划，为员工提供30亿元无息置业贷款。
同年，腾讯推出免息贷款福利：北京、上海、广州、深圳的员工最高可申请30万元免息借款，其余城市的员工可最多申请20万元免息贷款。
跟随二马的脚步，京东等部分互联网公司也推出无息贷款的安居计划。
中国楼市：我不杀外企，外企因我而死。
如果没有这么突飞猛进的房价，可能相比996的互联网公司，很多人会选择工作生活相对平衡的外企。
如今，在互联网公司工作也买不起房了……大家只好期待租房补贴。头条知名的每月1500的租房补贴，在外企，依然是臣妾做不到啊。
消失的薪资红利
在Mercer的时候，我相中一个复旦的姑娘，人很聪明，还有一手绘图功底。
她在Mercer实习了几个月，却在转正前被小红书挖走了。
Mercer给应届生开出的薪水是有市场竞争力的，毕竟我们自己就是做薪酬调研出身的。然而小红书开出的价码是16薪，加上奖金几乎要比美世的薪水翻了一番。完全不在一个水平线上竞争。
这并不是我唯一一次和初创企业抢人失败，我带过一个很聪明努力的妹子，2年后她被初创企业挖角，在我强烈要求下，上司很支持地匹配报价，给了counter offer，希望妹子留下来。
但初创企业随即又把offer翻了一番……
外企是接受不了这种涨幅的。我的美国同事听说我们一年能涨10%的时候，张大了嘴，他们一年能调薪2%就很不错了。
我记得一次会议上，公司一位总监提出给员工涨薪。
外国老板立即在白板上展示绘画技巧：
他先画了一条缓慢上升的曲线，标注公司业绩增长曲线；接着画了一条员工薪资涨幅的曲线，上升幅度明显超过业绩涨幅。
老板转过身来，放下笔，问总监：这么下去，总有一天，公司的业绩无法支撑薪资增长。你有什么应对方案？
外企没有。
但是互联网行业有，初创企业有。它们开薪资不是根据业务增长规划，而是根据融资规划。
外企花的是今天的钱，而互联网公司花的是未来的钱。
不少互联网公司的业务，在现阶段本质不是B2C或者B2B，而是B2VC，是给资本市场讲故事的。以小红书为例，本身并不盈利，但它有很好的故事可以讲，可以让资本市场为他们的抢人战略买单。
前些天有一位美世的老同事在群里提问：
查了数据，发现中国员工的薪资水平已经不比欧美同等水平人才的薪资低了，欧洲有些地方人才的薪资水平，还不如中国（即使不考虑汇率差）。
立马有另外一位老同事拿出一份美世报告：
美世2019年出炉的城市生活成本调研中，全球居住成本排在前十的十个城市里，有四个是中国的，其中三个在中国内地。
须知，美世这份调研是不考虑当地购房成本的。也就是说，即使抛开遥不可及的购房，仅仅是在北上深的生存，压力就很大。
生存成本这么高，薪资不高还让不让人活了？
外企还有什么优势
传统外企衰落了好些年，互联网外企在中国又没有特别能打的。
大家都不看好外企。
但这不代表外企没有优势。
（欧美）外企最大的优势，在我看来，是人性化。
在一个欧美文化的企业环境下，你可以准点下班回家，你可以每年找时间休年假，你可以正常怀孕生孩子，你可以过一个普通人的生活。
不少民企就不这么看了，他们希望员工“拼搏，奋斗，自我奉献”，且不说这种价值观是反人性，是有毒的。
何况，如今的互联网初创公司缺乏一个有效衡量普通员工贡献度的指标，他们所有的拼搏、奋斗和奉献，最终都换算成了加班熬夜996。
如果一旦有一天你加不了班了，熬不起夜了，要生孩子了，在公司眼里你瞬间就成为了负资产，公司会不择手段把你踢出去。
在过去的一年里，我接到的最常见的咨询就是：公司想要裁掉我，但希望我自己辞职，怎么办？
过去一年，我们见识了民企的996劝退式裁员、查报销裁员、考高数裁员、公司搬家裁员等一系列新颖的“人力资源创新之举”。
这种我不要脸我骄傲的文化，在欧美外企，是很难找到的。
还是那位在白板上画图，拒绝给员工涨薪的总裁，有一次招了个姑娘进公司。
总监好意提醒：这个候选人是个姑娘……
他：姑娘怎么了？
总监：这姑娘已婚未育。
他：已婚未育怎么了？
总监：来了要是生孩子怎么办？三期阶段不能干活也得养着。
他：这不是应该的嘛？这不是法律规定吗？员工生孩子期间，是不是应该给保障？
总监：……
作为一个不愿意给员工涨薪的老板，你可能觉得他很讨厌；但是他的决定都是根据正常人的逻辑来的：涨薪公司无法盈利；公司有义务照顾怀孕女员工。
而另一方面，有些民企，需要你时，不惜重金，但一旦不要你了，为了赶走你，什么混蛋事情都做得出。
所以我会建议以员工福利，以企业如何对待暂时帮不了公司的员工，来判断一家公司是不是良心企业：《如何精准判断一家公司是不是好公司？》。
对于一个拥有5~10年经验的职场人来说，需要自己做判断，你要的是什么？
在成熟的欧美外企，有更成熟的培养人才机制和工作生活平衡的机制。而在初创企业，你有搏一把迅速成长为高管，甚至财富自由的小概率机会。至于职场新人，那就不要想了。以你刚刚毕业的能力，在初创企业也拿不到好的期权激励，成长性肯定远不如知名外企更好。
写在最后
实话实说，这篇文章的大部分构思，2018年就写好了。
但是2018年的互联网整体处于下滑趋势，也有不少非法裁员，强制996的恶心事情。我犹豫了一下，想再看看。是不是十年河东，十年河西，辉煌会再重回外企。但随着中国人才成本的上升，以及全球贸易保护主义的抬头，外企在中国的表现并不算好。
从职场人的角度说，我很希望外企能够恢复至少部分往日的光辉，毕竟很多互联网初创公司太需要学习外企精细化运营的能力。
然而，事实上，这些公司成长得太顺利，让他们以为自己做什么都是对的，996是对的，强制加班是对的，劝退裁员也是对的。
这些公司真的需要被上一课。
本文来自微信公众号：瞎说职场（ID：HRInsight），作者：Sean Ye