我帮百位离职医护打官司:医院索赔数十万,也留不住人
2023-03-08 11:11

我帮百位离职医护打官司:医院索赔数十万,也留不住人

本文来自微信公众号:八点健闻 (ID:HealthInsight),作者:张雨箫,责编:史晨瑾,原文标题:《我帮百位离职医护打官司:医院索赔30~50万,也留不住人》,头图来自:《机智医生生活》


周秀龙律师的朋友圈里,一半以上都是医生。


在多年的法律生涯中,他没认识几个同行,却有数不清的“医生朋友”。原因很简单,作为北京盈科(天津)律师事务所的律师,41岁的周秀龙投入大把时间,帮助想要离职的医护和医院打官司。


从2019年1月至今,他辗转三四十个城市,为上百位医护解决劳动人事纠纷。


他的服务对象大多是规培生、进修生和定向生,他们一旦与供职医院绑定劳动关系、签署协议,便很难脱身,面临动辄30~50万的天价违约金,甚至交了钱,证件依然被扣留。


面对医院的“霸王条款”和地方保护主义,一些想要离开的医护人员不惜铤而走险,抛弃档案,在求职市场中“裸奔”;或是到法院控告自己“吃空饷”,倒逼医院放手。无力与医院抗衡的医护,则无奈放弃解约的念头。


中国医护解约难题,是封闭公立医疗体系的特殊产物。新兴市场化与人才流动趋势,正一点点松动着政策框限。两股力量间的冲突也不断加剧。


医院与医护的劳动人事纠纷常常以“一地鸡毛”作为结局。


医院展示出压倒性的社会权力地位,却又深陷普遍的、苦于留不住人才的困境。年轻医学生看来,基层医院福利再优渥,可能也不及大城市大三甲的普通岗位。在解约的道德风险中,他们走上了与医院“分手”之路。


在这个鲜为人知的法律领域,周秀龙代理过的医护人员解约案,往往是当地第一起。在他眼里,医院与医生隐秘的纠葛,也暴露出更宏观的制度性问题。


以下是他的自述。


医院的“霸王条款”


“哪怕毕业证不要了,我也要离开这个地方!”座谈会的会议室里,一位年轻女孩斩钉截铁地对我说。


2023年2月初,我正在外地,与想离职的医生们开座谈会。看着这个漂亮的“00后”女孩,我觉得既不可理喻又无奈。这不是我第一次提起类似诉讼,但很少碰到如此“决绝”的年轻人。


这位刚大学毕业的女孩,是中国西部一家社区卫生院的儿科“定向生”。临近毕业之际,按照当初协议,她应回到当地基层医院工作。但女孩不愿意,她在上海某药企找到了薪资更高的工作,迫切地想要离开这个边境小镇,去更宽广的地方闯荡。


但协议在身,女孩不能直接离开。院方为了防止女孩“跑掉”,又扣下了她的毕业证和医师资格证。医院企图拴住她,女孩迫切要去上海入职——一来二去,女孩等不及,甚至已经准备好“档案工资什么都不要,只身去上海”。


一筹莫展中,女孩找到了我。与她同行的还有几位年轻医生,似乎都把我当成“最后一根救命稻草”。


那次出差,我办了4件案子,当事人都与这位女孩处境类似 :定向医学生不想留在基层,想解约,但院方扣留了他们的毕业证。


院方很强势。扣留毕业证是违法的,劳动合同上写得很清楚:定向生在承担相应违约责任的情况下可以解约,提前30天向当地卫健委提出解约申请,卫健委会在接到申请的10个工作日内为定向生办解约手续。


这些协议院方都知道,但不执行。只要我一谈到这个问题,他们就会拿国家政策说事——边远地区医疗条件相对较弱,医院想要留住人才,所以才会有定向生的政策。


医院认为,如果这次开了先例,往后则一发不可收拾。他们寻找各种借口搪塞拖延,一会儿说没有签订劳动合同,所以无法解除劳动合同;一会儿又说没有提交不履行职责的证据。


医院拒不执行的行为很普遍。


我接触过一位医生,离开西部的医院17年了,原单位一直不为他办手续、转档案。幸好他跳槽去的广东的医院不需要这些手续,只要他本人过去就行。


离职很久也不解约的情况,在别的行业也许不常见,但在医疗行业经常发生。为了逃离,医生们费尽脑筋。


我遇到过一位三甲医院的医生,离职后编制还留在老东家,离职一年后仍领着工资。医生没有办法,又刚好碰上纪委去老东家检查,就自己举报自己“吃空饷”。后来迫于纪委的压力,这家三甲医院才同意让医生正式离职。最后,这位医生将几万元工资返还给了医院。


除了用行政手段强迫医生留下,一些医院与医生签订的协议也存在“霸王条款”。


2021年底,一位二十多岁的年轻护士来找我。她本科刚毕业就与一家三甲医院签订了合同。我打开合同一看,上面写着,有效期到她60岁退休为止——这相当于她在22岁的年龄,签了一份38年的合同。


她找到我的时候,已经在那家医院工作了三四年。护士说,她的男朋友在北京,想搬到北京去,所以要跳槽。


很多人可能会问,一份合同签38年是合法的吗?还真的是。我接手案子后专门做了研究,发现劳动合同法没有规定合同的上限,所以那份合同是合法的,但不合理。


后来,我代表这位护士和医院谈,医院要求护士赔17万。护士想快点离职,就没有继续花半年时间打官司,她接受了这个结果,赔款后离职了。


医院索赔起步价30~50万,定向生宁愿赔钱也不愿回农村


高额赔款是医院强行留住人才的重要手段。一般医院会以“培养成本”、“给医院造成巨额损失”为由,向医生索要高额赔款。


总结我经手的这上百起案件,医院索赔有地区性差异,平均索赔起步价都是30~50万。


至于定向生解约的索赔,则是看各地对政策的把握。比如东北地区对农村定向生的索赔要求就比较宽松,只要赔偿6.6万就可以走。


我代理过赔款要求最高的是西南省份的一个案件。当时院长大放阙词,说就算医生赔100万也不会放他走。后来医生上诉,医院要求医生赔款190万。第一轮官司我们打赢了,所以目前是一分钱没有赔。不过医院此后会不会单独提出仲裁,不好预测。


另一起发生在中国中部省份地级市的案件中,医院向医生索要102万赔款。要知道,当地的平均房价是5000块一平米,索赔金价值当地一套200平米的房子。


高昂的索赔金对普通医生来说不是一笔小数目,尤其涉及劳动争议的往往是年轻医生——规培生、硕博进修生、以及定向生等。他们每个月几千块的工资,面对几十万的索赔金往往是杯水车薪。


但近两年我遇到了很多定向生,都是宁愿赔钱也不想留在基层。


定向生分很多种,比如支援边远地区的,还有少数民族骨干计划、乡村教师、农村定向生等。


我之前在中国西部某地区做过调研,当地某届大学毕业生中有50位定向生,只有10人最后回到了当地的基层医院就业。剩下的人,要么不辞而别,要么以考硕考博为由拖延去医院报到的时间,甚至直接解约。


此外,大量的农村定向生也不想留在基层医院。


长久以来,国家为了解决农村基层医疗问题,培养了很多大专和本科生,制定高考分数优惠等倾斜政策,要求他们毕业后直接在国家分配的乡镇卫生院里就职,且至少要在那里干6到8年。但基层医院环境普遍比较差,没办法留住人才,一些地区的乡镇卫生院尽管有人才补贴政策,但也无济于事。


一位西南省份的医生曾找我咨询。他通过定向生政策,本科毕业后回到当地社区卫生服务中心工作。他告诉我,社区中心医院整体缺乏上进氛围。工作到现在已经3年了,他连做一台手术的机会都没有,每天都在看感冒、腹泻、发烧等基础疾病。医生说,这样的工作环境,他实在待不下去了。


我曾与一位西部基层卫生院院长沟通过,他对我的一些问题反应木讷,没有意识到人才流失的根本原因。聊完后我想,怪不得那些在大城市三甲医院实习过的学生回来后会非常不适应,连一张手术床都没有的地方,怎么能提升自己的医疗技术呢?


就我代理过的解约案件结果来看,基本上是医院和医生“双输”,不欢而散:医生赔钱走人,医院放弃人才。


很多找我的医生,其实都知道自己违约了,也基本上都认可赔偿,但问题在于赔多少。我的工作就是保证他们拥有离开的权利,同时减少违约的赔偿金,不让一个月工资没发、却要赔偿医院50万的情况再次发生。


地方保护盛行,医生维权难


为什么医生离职这么复杂,而且往往要闹到法庭上去?谁给了医院这么大的自信向医生索要天价赔偿?


归根结底,我认为还是制度性问题,包括法律的空白、地方保护的严重性、人才流动和政策的配套方案不完善等。


在当前的形势下,我们既不能怪医生,有时候也不能全怪医院。


从法律角度来说,许多法律工作者对于事业编制单位的法律适用存在薄弱环节。


医院大部分都属于事业单位,大部分医生有编制,俗话说就是吃“财政饭”的。对于没有编制的医生,事情还比较好办,适用劳动法即可。


但现在的问题是,有编制的医生属于“双轨制”:在程序方面适用劳动合同法,在实体方面适用人事争议条例,但在一些人事争议法律没有适用的方面,又适用劳动合同法。


这导致在法庭上,很多法官和仲裁员都不清楚什么时候该用哪个法律。


我曾经与江苏一位法官聊天,他审了30多年案子,却从来没有审过医院这种事业单位的劳动争议案,这对他们来说是很新的。我代理的案子对很多医院乃至所在的县市,都是第一起与医生的劳动争议案件。


我在东部沿海省份与一家医院仲裁时,医院不懂法律程序,当庭提出反诉,仲裁员竟然同意了。我当庭纠正仲裁员:按照法律程序,医院只能在答辩期之内提出反诉,现在时间已经过了,不能反诉。


此外,我在中部省份代理一件“规培”争议案时,向仲裁员整整解释了三遍什么叫“住院医师规范化培训”、什么是“专项技术培训”,直到最后他都没听懂,茫然地看着我。


雪上加霜的是,这些法官也好、仲裁员也好,在审理案件时,潜意识里大都偏向医院。这源于他们对当地大型公立医院的“地方保护”。


我接手的劳动争议案件,绝大部分发生在大三甲医院与医生之间。在地方,大三甲医院的社会地位高,又是天然的甲方属性,相对医生有压倒性的权力。许多地方的法官和仲裁员都不想得罪大医院——毕竟不知道什么时候,他们的家人还会去医院看病。


对一些不懂法律的医院,熟人法官甚至会告诉他们怎么反诉,怎么做能赢下这个案子。而很多医院请的律师,平时也都与领导交好。


上述西部省份的四个案件里两个仲裁被驳回了,我认为也是地方保护的原因。我个人觉得他们驳回的理由,其实都是不成立的,目前这些案件正在上诉一审阶段。


面对地方保护,当事人一般会在异地找律师代理。我代理的劳动纠纷,有许多是需要出差的异地办案。


这一切的纠葛,在我看来其实带有着鲜明的时代特征。


曾经在计划经济时代,人们支援边远地区都有国家作为强大的后盾全力支持。但现在市场经济主导,人才流动加剧,大家有更多选择权。医护们必然会追求更好的生活,往大城市流动,偏远地区自然很难留住人才。


与此同时,定向生等培养政策的配套政策待遇又没有落实到位,基层卫生院仍然待遇低、平台小,提供的机遇也与人才的追求相差甚远,导致这些人才不愿回到基层医院。


而上级医院对基层医院人才的“虹吸效应”,又加重了医院们“得不到人才”的焦虑。困难越重,医院就越想保留住现有的人才,哪怕是用强硬手段。


定向培养的政策协议,也缺少一个事先准备好的“退出机制”。因此在发生劳动争议和解约时,院方最常用的手段,还是传统的行政化的办法,比如不给医生办离职和解约手续等。


但腿长在人身上,什么样的方式,都留不住人们像浮萍一样的心。


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