关于互联网大厂绩效评估的5个问题

互联网大厂一年一度的绩效评估年后就准备开始，绩效评估结果不仅仅是关乎对去年工作一年的认可，更加关乎着现实的直接利益，比如年终奖、晋升等物质激励。

 

关于互联网大厂的绩效，结合我的个人经历，梳理绩效评估的问答情况。

 

1、绩效评估是否有强制分布？

 

在许多互联网大厂，确实存在一种强制绩效分布的制度，即强制曲线或排名制度。

 

这意味着员工的绩效评级在团队或部门内部会被强制分布在一定的比例中。

 

以阿里为例，绩效分为3.75（超出预期）、3.5（符合预期）、3.25（低于预期），大概比例分别是30%、60%、10%。

 

但这也取决于团队规模和业绩，小团队可能不适用强制分布。

 

比如有些团队成员可能不足10人，达不到强制分布的比例，或者有些团队业绩结果比较好，明显高出其他部门，则该团队没有低绩效人员。

 

但在更高的组织层面，比如实际上到+2层级，或者到部门层级，整体绩效比例要求符合一定的分布，这样才能够达到激励员工的目的。

 

2、拿了低绩效有什么影响？

 

低绩效会对个人和公司产生短期和长期的影响。在短期内，它直接影响到你的年终奖、加薪和晋升机会；而在长期内，可能会影响到你未来的转岗或再入职。

 

低绩效的评估标准通常是半年度绩效或年度综合绩效。

 

大多数互联网公司每年会进行两次绩效评估，分别是年中和年底。

 

如果你在年中绩效评估中得到3.25分，由于这不会直接影响到年终奖的发放，你可能无法获得晋升和加薪的机会。

 

不过年中绩效评估中也只有少部分人能够获得晋升和加薪，可以说是特殊时间点的晋升。

 

如果你在整个年度绩效评估中都得到了3.25分，那么你将无法获得年终奖，并且无法参加公司的年底晋升和加薪活动。

 

这意味着你在过去一年的努力可能基本上白费了。

 

此外，如果你想在公司内部转岗，很可能会遇到困难，因为其他部门不太可能接受一个全年绩效为3.25分的员工，尤其是在各个部门都是一个萝卜一个坑。

 

当然，也有一些特殊情况可以例外。如果你能够找到合理的解释或者对方部门愿意接受你并为你背书，那么你可能仍然有机会获得转岗的机会。

 

3、拿了低绩效是否意味着离职？

 

低绩效并不一定就意味着离职，这取决于打低绩效时的情况。

 

原则上，团队都需要有低绩效指标，而有时你恰好是负责承担绩效结果的一员。

 

在某些情况下，你的主管可能给你打出的是3.5分的绩效评级，但当整个大团队需要强效的绩效分布时，你的主管可能会面临压力，实际上，对于超过10人的团队来说，这几乎是不可能避免的。

 

在这种情况下，主管只能按照业绩排名的顺序来决定是否轮到你。

 

如果情况是如此，那么至少你在主管那里是可以接受的。

 

然而，暂时你可能需要牺牲一些东西，这也许会给你留下继续留在该团队的机会。

 

但是，如果主管已经给你明确的预期，而且你感觉与主管的关系紧张或者存在公开的矛盾，那么这个时候你就可以考虑离职，而不是继续忍受下去。

 

你可以尝试直接与主管进行沟通，以获取他对你的真实看法，而不是模棱两可的态度。

 

只有当你获得了明确的结果后，你后续的计划才会更加顺畅，去和留都能更好地操作。

 

4、绩效结果是否可以申诉？

 

公司通常设有申诉流程，需要联系对应的主管(如+2主管)和HR协同处理，评估绩效申诉的合理性。

 

然而，就个人多年的经验来看，我并未见过申诉成功的案例。

 

相反，有时申诉过程可能导致双方关系紧张，甚至是搞成鱼死网破的局面，最终不欢而散。

 

绩效评估是分层进行的，+2主管会根据比例分布对+1的绩效结果进行二次校验，特别关注高绩效或低绩效的情况。

 

因此，要想成功翻盘，必须有充分的理由和证据来证明主管的评价不公。

 

然而，如果你在大团队中的影响力有限，+2主管可能并不了解你的情况，导致+1主管的反馈存在偏颇。

 

在这种情况下，你成功翻盘的机会可能相对较小。

 

如果真的被你翻盘，那就是证明+1主管和+2主管在用人方面存在不当之处，他们可能需要承担管理责任，但这种翻盘概率微乎其微。

 

有些员工在忍无可忍的情况下，认为直接申诉无果，于是选择通过发送邮件的方式，列举各种证据指责主管的不公行为，将事情闹大。

 

虽然这种方式最终可能有效，但员工最终选择离职，而非转岗到其他部门，因为没有人愿意接纳这样的“刺头”。

 

5、低绩效想主动离职是否可以拿N+1

 

在企业裁员的背景下，员工被解雇后能拿到“N+1”赔偿金是一种相对正常的处理方式。

 

这是因为公司在某种程度上违反了劳动合同，从道义或舆情角度出发，公司会给予员工一定的补偿。

 

有些公司甚至会在最后时刻为被解雇员工提供年终奖、年休假折现等福利，以期和谐分手。 

 

然而，如果一名员工因自身绩效不佳而主动寻求离职，那么是否能获得这种待遇就要看所在团队是否有相应的机会。

 

员工可以与主管进行沟通，看看主管是否能够向上级申请这样的机会，让员工体面地离开。这种方式对双方都有利。 

 

主管只能与上级主管和HR协商，看是否能为员工提供一定的补偿。

 

能否成功取决于部门的当前状况以及HR的抉择，例如团队预算、规模分布等因素。

 

我曾有一位朋友因为绩效不佳，恰好在续约的关键时刻面临内部转岗无人愿意接受的困境。

 

最后，他与人力资源部门和主管协商，选择主动离职，但前提是能够获得“N+1”的赔偿金。 

 

他们考虑到朋友的低绩效有部分是公司的原因，因为架构重新做调整，导致朋友不太匹配新的岗位，于是就准许给朋友N+1。

 

总之，绩效评估不仅是一个简单的评价过程，它涉及到我们的职业发展、收入以及工作满意度。

 

在互联网行业快速变化的环境下，我们需要不断地学习和适应，让自己的能力高于职位要求，以保持自己的竞争力。

 

退一万步讲，即使最终是低绩效，但也能有机会寻求更好地发展，而不是困在原地挣扎。

 

希望以上的分析和建议能对你有所帮助。

 

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