文｜刘佳玲
今年以来，多家国内外知名企业被曝存在招聘歧视的问题。这些千奇百怪的歧视标签背后，反映了人们对某类人群的固有观念。只要仔细推敲，这些固有观念的逻辑并不自洽，但这不妨碍企业老板或人力对这些观念的坚信。
9月22日下午，郑州大学不限专业限制的小米校园招聘宣讲会上，一名自称创新部负责人的秦某突然说出涉及歧视的不当言论：“如果你是日语专业的学生，那你可以走了。或者我们可以送你们去从事电影事业！” 说完后，秦某笑称是活跃气氛。
前来应聘的郑州大学日语专业大四学生们当即离场，从一沓上交的简历中挑回自己的简历愤然离去。“学日语的，送去发展影视事业，大家都是成人，我们又不傻。”
9月23日，当事人秦某在自己的微博公开道歉。9月24日，小米官方微博表示道歉，将在内部通报批评当事人，并重点加强内部员工行为准则的培训，杜绝类似事件再次发生。
图片来源：微博
5月17日，一张美团点评的歧视招聘要求截图也被曝光。一名名叫田源的员工发布了一则招聘产品运营的消息，特别说明以下五类人不要，包括：不要简历丑的；不要研究生博士生；不要开大众的；不要信中医的；原则上不要黄泛区及东北人士。
随后，美团发布《关于美团点评员工田源的违纪通报》，表示该员工在部分工作大群中发布招聘信息时，使用地域歧视、爱好歧视类不当言论，对其作出辞退处理，立刻生效。
今年3月8日，网友@lingxueyu 在知名技术创意社区网站V2EX发帖，表示自己参加“深圳某知名创新公司，全称是三个英文字母创新公司”的技术面和第二轮面试都通过了，但在参加第三轮面试时遭遇性别歧视：一位男面试官说，“你的女性身份让我很顾虑”。
图片来源：V2EX
随后，大疆在V2EX发帖致歉，表示在三轮面试中，技术面和二面着重考察候选人的技术能力和经历，终面面试官更多考察候选人的整体匹配度。该网友所面试的岗位属于一个时间紧任务急的项目，最近项目组内加班比较常见而且时间不短。基于此情况，面试官表达了对女性候选人的担忧，但绝没有性别歧视的意思。
图片来源：V2EX
综上，无论是小米招聘官、美团内部员工，还是大疆面试官，他们对于地域歧视、性别歧视的警惕性是不足的。换句话说，在脱口而出涉嫌歧视的话语时，他们可能并没有意识到这句话是有争议性的。
还有很多企业在招聘环节设置各种各样与职业能力无关的关卡。2016年，据河南商报报道，郑州一家文化公司举行招聘，要求应聘的求职者要在简历中介绍自己的星座、血型。其中，总裁助理岗位要求求职者为处女座或双子座。
2016年，武汉为了保证教师招聘中笔试成绩不如女性的男性求职者能被录用，实行“先面试后笔试”的制度，并直言就是为了控制性别比例。
图片来源：武汉晚报
2017年3月4日，人大新闻发言人傅莹在第十二届全国人大五次会议新闻发布会上表示，就业歧视过去就一直存在，“全面二孩”后年轻女性在应聘过程中受到不公平待遇的问题又多起来。傅莹强调，女性参与对于社会发展很重要，妇女能顶半边天，但她坦承，“道理可以讲的很丰满，现实很骨感”。
欧美也存在就业歧视
中国的就业市场不是唯一存在性别歧视的地方。
7月19日，英国广播公司（BBC）在政府要求下，公布年薪逾15万英镑（约133.6万元人民币）的96名节目主持人薪资明细，结果意外发现，男性明星主持人的薪水竟比女性明星主持人的薪水整整高出5倍。
在这份名单中，三分之二被男性占据。其中，收入最高的男主持人是艾文思（Chris Evans），年收入超过225万英镑（约2003万元人民币），是英国首相工资的15倍。而收入最高的女主持人则是克劳蒂亚（Claudia Winkleman），她的年薪约为45万英镑（约400.7万元人民币）。
英国首相特蕾莎·梅表示：“有一些BBC员工的工资实在是太高了。BBC应该削减他们的年薪，甚至压低到和公务员的工资持平才对。另外有一点非常重要，明明大家干的都是同样的工作，为什么女性拿的钱更少？”
1960年美国女性只能拿到男性60%的工资，2015年升到了80%。图片来源：美国大学妇女联合会（AAUW）
今年6月，Uber召开全体员工大会讨论解决性别歧视问题。董事会成员亚里安娜·赫芬顿（Arianna Huffinton）表示：“现在有大量的数据表明，当董事会里出现第一位女性时，很可能就会出现第二位女性。”结果Uber的另一位董事、德太投资（TPG Capital）的主管大卫·邦德曼（David Bonderman）插了一句嘴：“实际上，这说明董事会里很可能会出现更多唠叨声。”
邦德曼随后发表声明，为他的无礼言论道歉，并辞去董事会成员职务。
今年8月，有外媒曝光有关“编程行业男女有别”的文件在谷歌内部流传的事件。这份文件由一位不知名的男性软件工程师撰写，全文约3300字，标题为“谷歌的意识形态回音室”（Google’s Ideological Echo Chamber）。该文件表示：男女在生物学上的差异，决定了在编程上女性的效率要低于男性，公司不应该积极地去提高员工的多样性。
消息一出，硅谷一片哗然。谷歌人力多元化部门副总裁的丹尼尔·布朗（Danielle Brown）与资深工程师埃利·巴洛（Ari Balogh）分别通过内部邮件致信谷歌员工，谴责文件的性别歧视论调，并表示谷歌一直在员工多元化方面做出的努力。
经济成本和个人喜好是歧视的主因
在某大型国企从事3年人力资源工作的Maranda对《中国企业家》（ID：iceo-com-cn）表示，女性的职场道路十分艰难，如果女性还没生孩子，容易被认为日后要请婚假和生两个孩子；生完一个孩子的女性，容易被认为随时要生第二胎；两个孩子都生完了，也容易被认为家庭事务繁多，工作精力不足。从公司的角度来看，如果公司考虑招募或晋升一个人，而这个人刚晋升就生小孩，这对公司来讲是非常不利的。
另一位资深人力Angelina对《中国企业家》表示：“男性与女性本身生理、心理差别都很大，‘不平等’不是谁的错。例如企业招募采购经理岗，会优先考虑男性，因为男性可以帮忙搬东西，干活能搭把手，平时还能捣鼓电脑打印机等。”
中企哥问：“如果有一个女性是比较男孩子的性格，体型比较健美，也会捣鼓电脑和打印机，公司会招她吗？” Angelina思考了一下，说“应该也不会”。
“在工作中，性别不平等现象确实存在，一是考虑工作性质本身，二是社会对女性的传统认识或者说偏见。例如女性结婚生小孩之后会不会以家庭为重？女性在一起会不会为了鸡毛蒜皮的小事，互相扯皮影响工作？还有女性的产假问题。如果女性一来公司就怀孕，怀孕期间请假，生完小孩休完产假就辞职，企业需要为她付出的成本是10个月的社保、公积金单位部分和3个月的病假工资，这对企业来说是非常不划算的。” Angelina说道。
除了性别因素外，不少企业的老板或人力会有一些个人喜好，这些喜好对招聘的影响较大。Angelina说：“听说有些老板喜欢招农村的，觉得能吃苦；有些希望招入党的，觉得在校期间入党的人比较优秀；有些觉得南方人小气，北方人豪爽，北京人不太上进，河南人上海人不太讨喜，山东人则全身都是美德。”
也有一部分人，因为国家政策的引导，从受人歧视变成了抢手资源。
Angelina表示，公司一直想招募残障人士，但他们太抢手了，招不到。如果企业不能按一定比例配备残障人士员工，就要向税务局缴纳一定数额的残疾人就业保障金。
按照规定，企业安排残障人士就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%。具体比例由各地根据本地区的实际情况规定。保障金年缴纳额 =（上年用人单位在职职工人数X所在地省、自治区、直辖市人民政府规定的安排残疾人就业比例—上年用人单位时间安排的残疾人及就业人数）X上年用人单位在职职工年平均工资。
例如北京规定企业安排残障人士就业的比例为1.7%，某北京公司上年度职工年平均工资为8万元，单位上年度在职职工总数为200人，无残疾人，该公司就要缴纳27.2万元的保障金。
现行就业促进法仍待改善
事实上，我国就业促进法第三章专门规定了公平就业，明确禁止的歧视事由包括7类：种族、民族、宗教信仰、性别、残疾、传染病病原携带和社会出身。就业促进法还规定，劳动者遭受歧视时，可以向人民法院提起诉讼，用人单位侵犯劳动者合法权益的，应当承担赔偿责任。
但是，对于前文出现的星座、日语专业、开大众车等歧视事由，法律并没有明文规定。
北京市中盾律师事务所专职律师吴颂立对《中国企业家》表示，对于法律没有明文规定的歧视事由，受害人只能按照赔偿精神损失或赔礼道歉的诉求起诉相关公司或个人。例如前文小米招聘官不要日语专业的话语，并不是企业招聘的技能限定，而是涉嫌人格侮辱，学生可以要求赔偿精神损失和赔礼道歉。只有涉及法律规定的歧视事由，受害人才可以提起劳动歧视的诉讼，要求相关公司确立劳动关系。
他表示，对于一些比较隐秘的劳动歧视，例如公司没有明说只招男生，却要求求职者在简历上填写是否已婚，是否怀孕等个人信息，最终求职者应聘失败的，受害者很难对此进行维权。
此前，中国社会科学院法学研究所研究员谢增毅曾对法制晚报表示，法律对禁止就业歧视事由的规定仍过于狭窄；性别歧视是否包括基于变性、性取向的歧视也不明确；反就业歧视立法的规定过于原则化，缺乏可操作性，受害人难以获得有效救济。
值班编辑：张秋颖
审校：陈睿雅