本文来自微信公众号：Key关键变量，作者：Key关键变量，原文标题：《都在羡慕字节涨薪1.5倍？别跟风狂欢：只有少数人受益，这才是大厂转型的残酷真相》，题图来自：视觉中国
“这种不断被清零的过程，是对人心智的极致消耗，更是对个体价值的无情否定。好多大厂人都是别人眼里的“优秀者”：985毕业、手握亮眼履历、一路过关斩将才挤进来。可在这儿，他们既躺不平——精英语境和竞争氛围像鞭子一样抽着你，不往前冲就会被淘汰；又难以持续“赢”——你刚做出点成绩，业务就调整了；你刚得到认可，leader就换了。
频繁的失落和挫败，慢慢磨掉了他们的自信，最终陷入严重的价值缺失感。这就是为什么不少看似光鲜的大厂优秀者会陷入抑郁：不是他们抗压能力差，而是那种“我拼尽全力，却什么都留不下”的无力感太窒息。”
字节涨薪1.5倍的消息刷爆全网，你是不是也忍不住心动：“这波红利能轮到我吗？” 网上全是“抢人才”“行业回暖”的欢呼，但先别急着跟风——这波涨薪，可能和绝大多数人都没关系。
这正是我们要先聊的核心看点，也是最容易被忽略的真相：在职场里，平台型大公司的“整体涨薪”，对个人的参考价值堪比北京平均工资——对环卫工人、企业主、白领、自由职业者来说意义天差地别。大公司内部的差异远比你想象中大，不同职业阶段、年龄层次、岗位类型、业务BU的员工，对这次薪酬调整的体感可能完全相反：有人能拿到真金白银的涨幅，有人只能围观热闹，还有人要面临更严苛的考核压力。
而比薪资差异更值得警惕的，是大厂人普遍面临的深层困境：很多人努力工作不只是为了薪酬，更看重长期奋斗的“积累”——这份积累本应是过往贡献与能力的证明，却可能在频繁的组织调整中被轻易清零，最终引发严重的心智损耗，甚至让不少优秀者陷入抑郁。认清这些，再看字节的调整才不盲目。从行业观察视角来看，“调薪1.5倍”“职级改成L1到L10”绝非单纯的福利发放，背后藏着复杂的行业逻辑。
事实上，不只是字节，近期阿里、腾讯、京东等大厂都在扎堆推进职级薪酬改革，这并非字节个例，而是整个互联网大厂发展到当前阶段的必然选择。据薪智平台数据，互联网行业2024年涨薪率仅1.5%，2025年还没过完，大致预测更是低至1.2%，字节的大幅调薪在行业整体低迷的背景下更显特殊。抛开高深的行业术语，从组织迭代与产业周期的核心逻辑出发，就能看清这场调整的本质——绝非简单涨薪，而是大厂在“人才通胀”中自救、在组织臃肿中瘦身的无奈之举。
外界往往聚焦于“涨薪1.5倍”的表面热度，却容易忽略这背后，是企业转型期个体与组织的适配阵痛。所谓“企业与员工的利益重新平衡”，本质上是行业从高速扩张转向存量竞争后，个体价值与组织需求的重新校准过程。这种心态转变落到每个职场人身上，则体现为具体的适应挑战——过往的付出、积累的经验，可能需要重新匹配新的业务方向与考核标准。我想从几个真实职场的角度，深挖几个藏在调整背后的核心逻辑，看清大厂转型中个体与组织的真实互动状态。
真相1：字节、红书等的“敏捷”，是基层的“折腾”+31职级的“挤水分”
大家都知道字节厉害，靠的是“大中台+敏捷小组”那套模式，说白了就是扁平化管理，做事快、试错也快。这招确实管用，抖音、TikTok这些爆款产品，都是这么跑出来的。
但这套模式长期运行后，对基层员工而言，核心体感就是“折腾”。字节内部常见“短命项目组”——3个月组建团队、设定高企的KPI，若6个月未达标便直接解散。团队成员要么被临时抽调至其他紧急项目“救火”，要么在年终评估中被标记为“待优化”，本质就是面临淘汰风险。
此前字节推行的“导师制”“90天极限挑战”，看似是人才培养机制，实则是急功近利的产能压榨——要求员工入职即出成绩，长期成长从未被纳入核心考量。此次将职级从5级10档拆分至10级，名义上是拓宽涨薪空间，核心逻辑实则是通过薪酬缓冲，遏制核心员工流失。值得注意的是，在“高薪筛选、拒绝培养”的逻辑上，小红书比字节走得更远。
对于三年以内的年轻员工，小红书开出的薪酬水平在行业内几乎难逢对手，2025年数据显示其硕士应届生薪酬达45.6K，普通应届生起薪也高达40K，远超字节同期水平。更关键的是，有不少行业人士和字节内部员工都提到一个现象：要是想从小红书挖3年内的员工，哪怕是同职级，字节也很难挖动——因为小红书给这部分员工的薪酬，已经对应到了行业内3-6年司龄员工的职级薪酬水平。这种模式的核心是靠高薪吸纳年轻活力与高潜人才，通过极致内卷实现快速筛选，完全放弃长期培养——毕竟小红书的平均司龄仅约半年，超过两年工龄的员工不足1/5，大量员工干三四个月就会离开，在这样的组织里谈人才培养本就毫无意义。对比来看，字节的调整仍带有缓冲性质，而小红书则将“不培养只筛选”的逻辑玩到了极致。
这次改职级、搞绩效调整，还有个重头戏，就是之前内部讨论得沸沸扬扬的31改革。这事儿往小了说，是字节内部的职级挤水；往大了说，就是整个互联网大厂“人才通胀”下，无数普通人的努力被辜负的缩影。不过要客观看待31的“水化”，不同BU之间的差异，藏着最扎心的不公：在那些成熟稳定、人才密度高的BU，有人熬了三五年，凭真本事扛下一个又一个硬项目，才艰难晋升31，这份职级是他们日夜颠倒的勋章；可在一些超快速迭代的BU里，有人跟着风口项目“搭便车”，没什么核心贡献，却凭着业务数据的爆发轻松拿到31。
更残酷的是，当公司要“挤水分”时，不会区分你是“实干型31”还是“搭车型31”——所有31都要被重新审视，那些真正靠汗水换来职级的人，可能要和“搭车者”一起承受考核收紧的压力，甚至被质疑“能力不配位”。老字节人都懂，31就是以前职级里的3-1，这两年整体确实有点“膨胀”了——身边随便抓一把都是31，导致这个职级整体含金量肉眼可见地下降，尤其是快速迭代BU的这部分31，更是拉低了外界对31职级的整体认知。好多实干型31委屈又无奈：自己拼尽全力换来的认可，就这么被稀释了，可连反驳的地方都没有。
图片来源于网络
这可不是字节独有的问题，阿里的P系列、腾讯的职级体系之前都出过类似情况。早年移动互联网高速扩张末期，大厂疯狂招人扩业务线，为留住人不断降低职级晋升门槛，最终催生“人才通胀”——智联招聘相关数据显示，互联网行业岗位供需比曾达7:1，某二线公司Java开发岗曾收到300+份简历，其中50+人拥有大厂背景。看似高职级员工扎堆，但到了下行周期，能带队打硬仗的核心人才寥寥无几。
如今进入存量竞争阶段，这种“虚高”职级体系成为双重负担：既推高企业成本，又无法有效激励核心产能。所以这次绩效改革重点盯着31来整，本质上就是“挤水分”，把职级与真实能力重新挂钩，废除靠熬年限、做PPT晋升的“虚职”，推行“战功制”——唯有扛事、出业绩，才能匹配对应职级与薪酬，这也是当前所有大厂改革的核心逻辑。
说回之前的晋升问题，以前通道窄，好多人卡在中间上不去，要么硬扛内卷要么跳槽；现在拆分职级，再加上整治31的水分，无非是想让大家有个清晰的盼头，能多待一阵子，给公司调整争取时间。而且字节这些年一直纠结要不要搞层级，早年说扁平化高效，结果业务线一杂，跨部门协作全是内耗，组织越来越臃肿，决策效率越来越低；后来想搞层级，又怕丢了“敏捷”的优势。这次涨薪加改职级再加上31改革，就是在找这个平衡：既想通过清晰的职级界定权责、减少内耗，又想通过涨薪留住核心人才，本质上是给臃肿的组织“瘦身”，让组织效率重新匹配现在的业务节奏。
真相2：不是字节大方，是行业逼的，AI与超头人才成必争砝码
网上好多人说字节突然大方了，其实真不是。核心是现在互联网行业变天了，以前是抢流量、扩规模，谁跑得快看谁；现在没那么多增量了，得沉下心搞技术、做壁垒。
以前行业好的时候，公司招人就爱找有经验的“熟手”，拿来就能用，用完不合适就换，成本低还高效。但现在不一样了，字节去年砸了120亿美元搞AI、自研芯片，这些事儿都得靠长期稳定的团队来做，根本没法随便换人。
这就是关键问题：以前公司靠“快速换人”撑起来的增长，现在要转向“长期养人”，但字节的组织基因里缺乏长期培养人才的氛围。尤其在AI、自研芯片等重投入领域，字节2024年在AI芯片上的投入达480亿人民币，2025年计划购买50~60万张AI芯片部署服务器，这类业务需要稳定团队长期深耕，根本无法随意换人。所以字节只能靠高薪从外部挖人，同时竭力留住现有核心员工。
阿里、腾讯今年均推行针对性涨薪，仅向核心技术岗、关键业务线倾斜资源；京东的动作更为激进，2024年起推进采销等一线业务人员固定薪酬翻倍，通过两年时间实现20薪目标，2025年采销平均薪酬已达25薪且上不封顶，校招核心岗位薪酬上调不低于20%，算法岗起薪涨幅超75%。
腾讯则在2024年7月启动薪酬结构调整，将十三薪（服务奖）与住房补贴均摊至月薪，一线城市员工每月固定收入增加3200元，核心目的是提升员工月度现金流与稳定感。这些调整看似路径不同，核心逻辑高度一致：大厂喊出的“重回创业时代”，并非回归草莽阶段，而是通过薪酬结构优化，把钱花在刀刃上——留住能打硬仗的核心人才，同时重建员工信心。
图片来源于网络
字节搞全面涨薪，看似激进，实则是内部人才储备不足的被动选择——既怕核心员工被竞争对手挖角，又需通过高薪稳住基本盘。从竞争力层面更要清晰区分，当前人才竞争已呈现明显的赛道分化：AI领域是绝对的热度竞争赛道，而顶尖的超头人才早已超越普适性薪酬逻辑，成为大厂间的核心竞争砝码。对大厂而言，为这类人才开出激进溢价，本质是在争夺市场占位时间、打造生产力先进性，核心诉求是“不能掉队、不能下桌”——错过AI这波产业大潮的损失是天价的，绝非单纯货币成本所能衡量。
叠加AI技术迭代的影响，Gartner预测到2025年现有IT岗位中将有30%因自动化消失，而顶级AI人才的稀缺性持续提升。字节的涨薪与职级调整，本质是在双重压力下的“精准激励”：一方面锁定高价值人才，另一方面通过更严格的评估筛出真正有用的人，淘汰易被替代的冗余产能。这种调整彻底告别了过去的“阳光普照”，将资源集中向高绩效、有核心能力的群体倾斜。
真相3：涨薪与多数人无关，堆人力的岗位都在焦虑——我的价值在哪
从组织特性来看，此次涨薪与职级调整，根本无法解决基层员工核心困扰的“不安稳、不好干”问题。
字节的不安稳，根源在于业务战略的持续试错与调整。从本地生活到教育、游戏再到电商，业务边界不断扩张又频繁收缩，直接导致组织架构常态化变动，基层员工自然陷入朝不保夕的状态。涨薪顶多带来短期心理慰藉，只要业务试错的底层逻辑不变，组织的不确定性就无法根除，员工的不安感也难以真正缓解。
此次改10级职级，看似晋升通道拓宽，实则评估标准更趋严苛。过去以业绩为核心的单一考核，升级为业绩、潜力、文化契合度的多维评估体系，本质是大厂通过精细化筛选，锁定真正的“核心资产”，淘汰“冗余人员”。这是大厂转型的必然选择：高速扩张期“养闲人”的成本尚可承受，如今存量竞争下每一分投入都需追求回报，考核门槛自然水涨船高。
对普通员工而言，涨薪的获取难度并未降低，反而因行业涨薪预期普遍提升，叠加岗位替代风险，焦虑感进一步加剧。更值得关注的是，并非所有基层岗位都能被涨薪覆盖，各大厂普遍存在的“堆人力”形态岗位，正面临更严峻的生存困境。这类岗位包括销售、市场、行运、产运、达运、BD等，在行业整体瓶颈、增量放缓的背景下，别说涨薪和高绩效，就连维持基本的岗位稳定性都愈发困难。
对他们而言，字节的涨薪潮更像是“与我无关”的热闹，真正困扰他们的是岗位的整体长期价值与存在正义性——当行业不再需要靠堆人力拉动增长时，这类岗位的未来在哪里，才是他们最核心的焦虑。而比岗位存续焦虑更让大厂人煎熬的，是长期奋斗积累被轻易清零的深层痛点。
更核心的痛点，是无数大厂人藏在心底的委屈：我们努力工作，从来不只是为了那点工资，更是想让自己的付出被看见、被记住，想靠着一点一点的积累，长期经营职业发展和势能。这份积累，是你熬了无数个通宵搞定的项目方案，是你帮团队扛过的紧急危机，是你一点点打磨出来的专业能力——你以为这些是安身立命的资本，可在大厂的频繁调整里，却脆弱得像一张纸。
你的直属leader换了，新leader说“我只看你未来的表现”，过去的功劳一笔勾销；更高层级的+2换了，团队的考核标准跟着变，你之前的努力方向全成了无用功；甚至对接的HR一年换好几波，连你去年拿过优秀员工的记录，都可能找不到了。“你是否优秀”“你有哪些贡献”，这些本该沉淀的评价，全在频繁的变动里慢慢消逝。这种“积累被清零”的绝望，在PDD、字节、小红书这类高速迭代的公司里尤为强烈：你拼了命往前跑，却总感觉在原地打转，甚至在后退，因为你身后的“功劳簿”，随时会被清空。
这种不断被清零的过程，是对人心智的极致消耗，更是对个体价值的无情否定。好多大厂人都是别人眼里的“优秀者”：985毕业、手握亮眼履历、一路过关斩将才挤进来。可在这儿，他们既躺不平——精英语境和竞争氛围像鞭子一样抽着你，不往前冲就会被淘汰；又难以持续“赢”——你刚做出点成绩，业务就调整了；你刚得到认可，leader就换了。频繁的失落和挫败，慢慢磨掉了他们的自信，最终陷入严重的价值缺失感。
这就是为什么不少看似光鲜的大厂优秀者会陷入抑郁：不是他们抗压能力差，而是那种“我拼尽全力，却什么都留不下”的无力感太窒息。你熬夜做的项目，说停就停；你用心积累的经验，说没用就没用；你以为的“稳定未来”，说变就变。这种持续的积累剥夺感，远比加班、KPI更伤人——它是一种新时代的隐性剥削，不仅消耗你的时间和精力，更消解你奋斗的意义，最终让你在深夜里怀疑：我这么努力，到底是为了什么？
字节涨薪的喧嚣终会落幕，而互联网从规模狂奔到存量深耕的转型浪潮，早已成为时代的必然注脚。这场薪酬调整勾勒出的，既是行业分层竞争的残酷现实，也是个体在时代变局中的生存考题——AI赛道的争夺、职级水分的挤压、积累清零的困惑，本质上都是个体与组织、时代的动态平衡博弈。
移动互联网最后的红利正在消逝，新的浪潮与命题看似汹涌而来，却未必能承载多数人的期许与奔赴。我们身处其中，既是时代变革的观察者，亦是浪潮裹挟的局内人，在迷茫中摸索、在奋斗中坚守、在等待中积蓄。
最后我想说——周期往复，光阴有痕。不必追问浪潮终将涌向何方，愿我们在浪潮起伏里勇敢前行，在得失流转中随心所向，终能在时代的变化里，活成自己想要的自由模样。
本文来自微信公众号：Key关键变量，作者：Key关键变量