本文来自微信公众号： 每日经济新闻 ，编辑：何小桃魏文艺杜恒峰，作者：每经记者，原文标题：《大厂掀起涨薪潮！》
近期，多个大厂开始涨薪。比如，京东全集团92%的员工拿满甚至拿到超额年终奖，年终奖总投入同比增幅超过70%，京东采销更是“上不封顶”；字节跳动也宣布2025年奖金投入提升35%，调薪投入上涨1.5倍。同时，比亚迪、宁德时代等超级巨头纷纷开始给员工涨薪。
《每日经济新闻》记者（以下简称“每经记者”）观察发现，部分大厂在2024年已有调薪动作。比如，腾讯将服务奖、租房补贴融入月薪，满足员工现金流需求；阿里集团把原有的股权激励转变为股权+长期现金的组合，也加快了归属和发放频率。
针对上述现象，厦门大学品牌与广告研究中心主任黄合水接受每经记者采访时表示，大厂涨薪一举三得：对内激励团队，对外吸引人才，同时向市场彰显业绩。品牌专家、瞻胜传播创始合伙人庞瑞则指出，一种新的趋势正在出现，即企业在激烈技术竞争背景下战略重心向人才资本倾斜。
趋势：战略重心向人才资本倾斜
近年来，京东一直在提升员工收入水平：2021年7月1日至2023年7月1日，京东用两年时间将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪；2024年1月1日起，京东采销等一线业务人员的年固定薪酬大幅上涨近100%；自2024年7月1日起，经过一年半时间，京东采销年度固定薪酬由16薪提升至20薪。
“我会给兄弟们涨薪，现金收入我会不断地涨，涨了七次，一年半的时间，现金收入再差的人也都涨了350%，P5以上的员工基本上就是翻倍。”刘强东在去年6月的内部分享会上坦言。
相较于广撒网，字节跳动更聚焦于对人才的投入。关于本次调薪，字节跳动方面表示，此举系为确保员工薪酬竞争力和激励回报在全球各个市场都“领先于头部水平”。2024年11月，字节跳动也曾宣布加大对高绩效人才的激励力度，针对高绩效员工发放更多期权。
其他行业也有行动。比如，宁德时代决定自2026年1月1日起，对1—6职级员工的基本工资上调150元；比亚迪则针对技术研发人员涨薪。
黄合水指出，大厂涨薪一举三得：对内激励团队，对外吸引人才，同时向市场彰显业绩。
在庞瑞看来，该现象可视为企业在激烈技术竞争背景下战略重心向人才资本倾斜的重要体现。具体来看，这些企业均处于技术变革的前沿领域：字节跳动在新媒体与人工智能领域持续领先；比亚迪与宁德时代作为新能源汽车与动力电池的核心厂商，掌握着关键的三电技术；京东则已从电商平台拓展至物流、本地生活等多个重要领域。
“这一转变实质上是企业在人工智能、新能源等高科技领域激烈人才竞争中的主动应对。通过提升薪酬水平，企业旨在强化自身人才护城河，提升核心员工的忠诚度与稳定性。同时，领先企业的薪酬策略也会对行业内其他竞争者形成压力，若不予跟进，可能面临人才流失风险，从而推动整个行业薪酬标准的提升。”庞瑞说。
动因：顺应政策导向，强化雇主品牌
每经记者注意到，大厂集体涨薪，既是顺应政策导向的率先行动，更是基于业绩表现的主动选择。
从宏观来看，2025年国务院政府工作报告提出，推动更多资金资源“投资于人”、服务于民生。近期落幕的中央经济工作会议明确提出“制定实施城乡居民增收计划”。
从微观来看，良好的业绩给予大厂们更多底气。财报显示，2025年第三季度，京东集团收入为2991亿元，同比增长14.9%。2025年前三季度，比亚迪营收达5662.66亿元，同比增长12.75%。2025年第三季度，宁德时代实现总营收1042亿元，同比增长12.9%；归母净利润185.5亿元，同比增长41.2%。
大厂涨薪，对品牌形象有何影响？
黄合水表示：“在此种情况下，企业的品牌形象面临双重效应。一方面，涨薪可能被视为企业实力壮大、发展前景良好的信号；另一方面，则可能引发社会层面其他行业的心理落差。”
庞瑞认为，这会产生三大影响：强化雇主品牌，提升对人才的吸引力与内部员工的忠诚度，并契合ESG治理要求；在年初、两会等关键节点收获短期舆论关注，营造积极的社会形象；向市场传递重视人才、勇于担当的企业价值观，增强消费者情感认同，为品牌带来潜在溢价空间。
提示：涨薪带来运营压力，需量力而行
不可忽视的是，涨薪举措明显推高了企业运营成本。以宁德时代为例，2024年财报显示，公司员工数为13.2万人，假如给全公司员工每人每月上调150元，那么每月新增人力成本约1980万元，全年新增人力成本2.37亿元。
在前述分享会上，刘强东也透露：“2024年，我们第三方平台交易总额是4万多亿元，集团净收入11588亿元，我们的净利润只有400多亿元，我们发的工资是1161亿元，我们给兄弟们交的五险一金是180亿元。”
针对上述情况，庞瑞表示：“企业在决定涨薪时需审慎评估财务承受能力，坚持量力而行，优先保障按时发薪、支付货款等基本义务，避免因短期跟风带来经营风险。若后续因财务压力导致裁员或拖欠款项，将严重抵消前期正面影响。涨薪的积极效应需通过稳健的经营来维系，避免后续负面事件冲抵品牌收益。”
此外，黄合水提醒，奖励表现突出的员工本属合理，但若企业内部收入差距过大，则可能引发公平性质疑。