本文来自微信公众号：先活，作者：先活，头图来自：AI生成
没有人能拒绝“升职加薪”，“钱不给加够”的除外。
知乎热题“报告显示有越来越多的年轻人拒绝升职，为什么年轻人不愿当领导了？反映了怎样的就业趋势？”背景下，两组数据表明年轻一代正在拒绝升职。
前程无忧《2025中国职场代际差异报告》显示，59.7%的95后员工明确表示“不愿承担管理岗。”
中国青年报在今年3月份的报道中提到，某省会城市机关单位副科岗位竞聘中，5名候选人中3人主动退出，985选调生在申请书中写明“更愿准时回家给孩子读绘本”。
在房贷、车贷、教育、医疗压力日益攀升的当下，“升职加薪”这样的好事没有人能拒绝。只不过这代年轻人再也吃不下“职业晋升通道”这个饼。他们在被“努力成功论”背刺后，不再相信承担更多的责任、做更多的事，能获得相应的权力和财富。
在看清“世界是个草台班子”后，他们认识到资源的垄断性，职位上升带来不了阶层流动，反而容易被“面子文化”反噬。那群被困住的中产前辈们，便是他们拒绝升职的最佳论据。
在认清工作的本质后，无法躺平的他们，好不容易在焦虑迷惘的内卷中摸清楚自己“舒适上班”的节奏，怎么可能再露头。
这场年轻一代“拒绝升职”的反升职浪潮，既是年轻人对自我价值的重新定位，也揭示着旧一套企业管理文化正在被否定。
年轻一代价值观，挑战旧企业管理模式
与父辈们将“升职加薪”等同于“人生成功”的价值观念不同，这代年轻人被组织结构赋予的“成功标签”伤透后，开始向内寻求“自由和价值感”的自我实现意义。
童年时他们见证了从物质匮乏到丰裕的时代变迁，坚定了他们“奋斗改变人生”的信念，一路从小镇做题家拼杀进大学，原本以为人生就照着这套稳定的人生阶梯步步向前时，迎面撞来“教育内卷、房价高企、就业竞争”的白热化时代。原有的一套价值观逐渐崩塌。
在这种不确定性的环境中，他们草草完成了社会化教育。在焦虑和迷茫中打破了“奋斗叙事”信仰，即使考上名校、进入大厂，也逃避不了35岁危机，房贷压力、工作异化，个体仰赖的传统晋升体系在资本降本优化的策略下，微不足道。
他们认识到，升职不等同于人生跃迁，反而是投入更多人生成本、更卷的开始，理性选择就是拒绝。
与此同时，这代年轻人成长于物质相对于充裕时代的Z世代，工作的意义不再仅局限于“赚钱养家”的生存需求，他们的需求层次早早触动“马斯洛提出的自我实现需求”。更重视工作对自我实现的意义。
德国社会学家贝克提出的“风险社会”理论指出，当物质匮乏不再是主要矛盾，个体对自我实现、生活质量的追求会超越传统经济理性。
当意识到自身无法摆脱工作的无意义感，又不得不去工作时，他们开始向工作之外的生活寻求人生意义。
年轻一代不再接受“为组织牺牲个人”的旧逻辑，而是要求工作与生活的边界感、自我表达的空间、被尊重的个体价值。他们不再接受“24小时待命”的潜规则，拒绝将个人生活完全让渡给组织。
知乎一个案例中，某90后产品经理拒绝晋升后对HR说：我不想成为那个凌晨两点还在回邮件的总监，我想晚上陪孩子读绘本。这句话背后，是代际责任观的转变：父辈将“为家庭奋斗”视为责任，而年轻人认为“陪伴家人、保持身心健康”才是真正的责任。
与上一代“一个岗位干一辈子”不同，新一代职场人选择将安全感建立在持续学习、不可替代的自我和生活投资上。
这种价值观转变也对传统企业管理模式提出新的挑战。传统企业管理模式将人视为可标准化、可量化的工具人，通过KPI、考勤、绩效评估等规训手段，将个体纳入组织机器。但Z世代的成长经历和人生教训，让他们对这套规训机制产生了抗体。
“我不想成为那个天天开会、写PPT、讨好上级的自己，那不是我。”在当代年轻人中引发了共鸣。他们拒绝成为“穿着西装、说着套话、失去灵魂”的职场人，这种拒绝不是逃避责任，而是对个体独立性的捍卫。
于是，当企业用“三年上市”“五年财富自由”等愿景激励员工时，年轻人会本能地快速理清个人贡献与组织发展的关联性。工作本质是一场价值交换，当自己无法再为组织持续贡献最大性价比的价值时，当下的升职早晚归于虚妄。
年轻人不再愿意牺牲个人的生活换取晋升机会，去迎合一套不牢固的上升逻辑。他们将更多的人生价值和意义感投入于自我的生活。
资源垄断与阶层固化后，认清现实
皮埃尔·布迪厄的“文化资本”理论揭示了职场晋升的真相：它往往是一种社会资本的再生产机制，而非纯粹的绩效评估。
当下职场中，先赋性因素如家庭资源、社会关系的影响逐渐压倒后致性因素如个人能力，使得晋升难以突破阶层再生产的循环。一项研究显示，重点高校农村生源比例持续下降，而城市高收入家庭子女通过教育资源垄断，更易占据核心岗位。这种“起跑线失衡”让年轻人意识到，即便付出超额努力，也可能无法跨越固化的阶层壁垒。
在资源日益垄断、阶层流动放缓的当下，年轻人对传统晋升路径产生了理性怀疑。当他们看到同龄人通过家庭背景、社会关系获得快速晋升，而自己无论多努力都难以突破某个层级时，他们对晋升的本质自然会产生怀疑。这不是“躺平”，而是基于现实判断的理性选择。
知乎上一位拒绝晋升的95后算了一笔账：晋升后薪资提升28%，但会议时长从每周4小时激增至15小时，需要24小时待命，周末还需陪客户应酬，实际“时薪反而降低了40%”。这种计算不是功利，而是意识到组织赋予的晋升机会不是努力劳动带来的正向奖励，更像是对个体更高性价比的使用。
日本经济学家森冈孝二在《过劳时代》中描述的过度劳动现象，也部分解释了年轻人对管理岗位的回避。当代中层管理者常常陷入“过劳而不自知”的状态，这种生存状态对重视生活质量的年轻人缺乏吸引力。
在过度竞争的环境中，电影《寄生虫》中基宇一家的命运，恰是这种困境的隐喻：无论个体如何挣扎，难以穿透那层无形的“天花板”。现实中，类似现象同样显著，垄断国企的高薪岗位往往通过内部推荐或校园招聘等封闭渠道分配，普通求职者难以触及。当晋升无法带来财富与资源的质变，反而成为“另一种形式的剥削”，如996文化下的时间掠夺。
当年轻人意识到“努力不一定有回报，但不努力一定很舒服”时，他们对传统晋升路径的疏离感会自然产生。年轻人选择“安于现状”便成为理性自保的策略。
同时，年轻人拒绝晋升的另一重原因，在于管理岗位本身的异化。传统观念中，管理者象征着权力与资源支配，但现实中，中层管理者常陷入“上有领导压，下有团队催”的尴尬境地。他们需要承担更多责任，却缺乏足够的决策权与资源支持，成为组织内耗的中间部分。
这也导致他们，一旦走上管理岗位，自己的专业强项可能无从施展，而不擅长的沟通协调与人际平衡则会反客为主。
这种异化在文学作品中早有映射：卡夫卡《城堡》中的K努力寻求晋升至权力中心，却始终在官僚迷宫中徒劳奔波。当下职场里的“K”们则选择主动退出游戏，调查显示，24%的年轻人希望专注于个人技能发展而非行政管理，18%的人反感管理岗的人际平衡压力。
年轻人害怕晋升后陷入管理会议、汇报ppt的管理内耗中，失去专业成长的纯粹性。
看清梯子通道闭塞后，选择探索舞台
这是一个探索的新时代。
一方面，传统企业的管理模式建立在科层制与线性晋升的逻辑之上，如同一条永无止境的梯子，员工被鼓励通过竞争攀爬来获取资源与地位。这种模式依赖的是马克斯·韦伯所述的新教工作伦理，将勤奋与晋升等同于道德优越性。
然而，在经济存量博弈时代，企业增长能力放缓，资源既得者会在有限的资源中持续加强垄断，在开源无门的境遇中，只会通过节流来保证自身的利益不受损害，梯子的通道便被收紧甚至撤走。
另一方面，年轻人发现攀爬的投入产出比急剧下降。贝恩咨询的研究指出，头部企业往往在动荡期进一步巩固优势，而后来者难以突破壁垒。这种结构性困境使得“努力就能成功”的叙事破产，年轻人开始用“拒绝升职”来对抗系统的虚伪。
年轻一代不再墨守成规的遵循旧一套努力奋斗的职场逻辑，他们不再将人生价值寄托于职场和组织中，他们更趋向于投资自我，实现个体的价值实现。
毕竟，时代可能会放弃每一个人，但老己不会放弃老己。
这导致企业管理者和新一代年轻的员工处在一个很尴尬的境地。前者发现刻苦拼搏的工作伦理，被年轻人以“拒绝加班、拒绝升职”宣告失效；后者意识到资源垄断、阶层固化的环境中，爬梯子的通道趋于堵塞，上进带来的回报还不如上香来的可能性大。
电影《搏击俱乐部》中泰勒·德顿的怒吼，“我们是被历史遗忘的一代”，精准映射了这种幻灭感。当梯子不再通向应许之地，攀爬本身便成了一种自我剥削的仪式。
在经历时代的焦虑和迷惘的痛苦后，年轻一代选择探索自己的新时代。从打破传统“努力成功论的价值观”，到“脱下孔乙己的长衫”。他们意识到写字楼的体面工作，本质上和8090年代的工厂里打螺丝的体面差异无二。
电影《社交网络》中马克·扎克伯格对传统企业晋升路径的不屑一顾，体现了新一代对自我主导式成功的追求。他们更倾向于创业或自由职业，其中包括博主、创作者、店主等职业类型。这类工作既能提供自我实现的机会，还满足了年轻一代对工作自由度和个性化表达的需求。
与此同时，那些无法摆脱工作的年轻一代，将工作作为人生的手段。在内卷和躺平中，探索出一条折中的道路。在无法看清前景的不确定时代中，他们选择一边自洽于当下的工作状态，一边在工作之余探索更多元化的生活状态及人生实现的路径。
正如电影《在云端》中瑞恩·宾厄姆的“背包理论”被年轻人反向诠释：不是往背包里塞更多象征成功的负重，而是丢弃不必要的标签，轻装奔赴自我定义的舞台。
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