作者 |纪中展-随行灯塔创始人
头图 | AI生图
很多创始人都觉得，自己挺会看人。
聊一聊，有感觉；
见几面，有判断；
甚至会说：“这个人，我一看就知道行不行。”
但现实往往不是这样。
很多团队的问题，不是战略错了，不是产品不行，而是——人选错了。
更麻烦的是，大多数“选错人”，不是因为你不努力，而是因为你判断人的方法，本身就有问题。
3月24日第28期亿课，我们邀请了刘向明老师，他在分享里反复强调，我们今天很多面试，本质上还是在用“感觉”去判断一个人的长期结果，而感觉天然会失真。
为什么面试总容易看走眼？
因为面试天然有几个陷阱：
第一，容易被表达能力误导。
越会说的人，越容易被高估。逻辑清楚、表达流畅，并不等于真正能成事。
第二，容易被第一印象放大。
你觉得“投缘”“像我”“气场对”，其实常常只是投射，不是判断。
第三，容易过度相信履历。
名校、大厂、头衔，当然有参考价值，但如果你不会看人，就只能依赖这些社会符号；真正会看人之后，你会逐渐不再迷信标签。
所以，面试真正难的地方，不是聊天，而是：
你如何在短时间里，看见一个人的底层结构。
看人，不如先看“事”
刘向明老师这场分享最有价值的一点，是把“看人”转成了“看事”。
他提出，几乎所有事情要做成，都绕不开四个基本动作：计划；执行；合作；责任
也就是说，一个人能不能成事，最后也可以落到这四个维度：有没有计划性；有没有执行力；会不会合作；有没有责任心
这是一个非常重要的转换。
因为它让“识人”从抽象感觉，变成了可以观察、可以追问、可以验证的东西。
刘向明用了两个很生活化的例子。
比如去超市买东西：
会不会提前列清单，是计划性；
会不会按路线高效采购，是执行力；
会不会顺手帮家人带东西，是合作性；
结账前后会不会核对遗漏，是责任心。
再比如组织一次聚餐：
定时间地点是计划；
现场安排座位是执行；
问大家忌口是合作；
结束后确认大家是否安全到家，是责任。
这些小事看似普通，但恰恰能看出一个人的底层素质。
真正决定长期表现的，不只是能力，而是特质
刘向明老师把人的特质分成三类：遗传特质；获得特质；习得特质
其中他重点讲的是“获得特质”——那些不是你刻意去学、但一旦形成就相对稳定，并且会长期影响绩效的特质。
这些获得特质又分成两类：
1、障碍特质
它会妨碍成果活动，预测不良绩效。比如：困惑失察：不困惑，也就不思考；指令消解：表面接受，实际不执行；攀比接纳：靠比较来接纳自己；管束依赖：没人管，就管不好自己
2、促进特质
它会促进成果活动，预测杰出绩效。比如：长段思考：能围绕一个问题想很久；动作自觉：能把动作拆解清楚；先验欣赏：对人有更高、更积极的预期；冲动延迟：能延迟冲动，形成习惯
这部分最重要的启发是：很多“看起来不错但长期不行”的人，问题不在能力，而在底层特质。而很多真正高潜力的人，也不是因为更会说，而是因为这些促进特质更强。
创始人最大的误判，往往来自自己
分享里有一句话很扎心：先要知道，你感觉好的人，是什么人。
因为很多创始人在选人时，其实不是在看人，而是在重复自己的偏好。
有的人天然喜欢顺从的人，有的人天然喜欢会表达的人，有的人天然喜欢履历漂亮的人。问题是，这些“喜欢”，未必等于“适合”。
所以，真正高水平的选人，不是相信自己的直觉，而是不断修正自己的直觉。
企业越小，越要选素质高的人
刘向明老师还讲了一个对企业特别重要的判断：企业越小，越要选素质高的人。
因为小公司扛不起错误用人的代价。
一个关键岗位选错，不只是工资损失，而是团队节奏被拖慢、信任被消耗、创始人不断返工。
很多创始人总想找“来了就能用”的人。
刘向明的提醒是：与其只看即战力，不如更看重素质。
因为素质高的人，虽然可能需要时间成长，但更稳、更能长期出结果。
选人，最后拼的是“精度”
这场分享最后让我印象最深的一句话是：组织的上限，往往不是定在战略上，而是定在你选人的精度上。
这句话值得所有创始人反复想。
战略再高，方向再对，最后也还是要靠人把它做出来。
而选人这件事，说到底不是“会不会聊天”，也不是“有没有眼缘”，更不是“履历漂不漂亮”。
它最后拼的是：你有没有能力，穿过表达、标签、印象和投缘，看到一个人的底层结构。
所以，这场课如果只带走一句话，我觉得应该是：不要再用感觉，去赌一个人的未来。要把“看人”，慢慢升级成一件可以验证的能力。
最后留给所有创始人一个问题：你今天团队里的关键岗位，到底是“聊对的”，还是“选对的”？
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