本文来自微信公众号： 新经销 ，作者：邢仁宝
进入2026年，快消品市场仍然是最具活力和竞争性的行业之一。
然而，在这些年经历了数字化浪潮、消费模式变革以及供应链重构之后，有一个严峻的挑战浮出水面，并日益成为了制约快消企业增长的瓶颈——人才短缺。
越来越多品牌厂商开始意识到，如果人才问题解决不了，很多增长目标最后都只能停留在纸面上。针对这一关乎企业稳定发展的话题，有一些理解思考，抛砖引玉，希望能对快消厂商朋友有所启发。
怎么看？人才缺口现状
1.一线业务没人干
跟一些分公司销售经理聊起这个话题，大家普遍提到：很多区域市场频繁缺岗，尤其在三四线城市及县域市场，现在愿意长期扎根基层的年轻人越来越少，很多都主管常年兼着。
现在的一线业务员很难招，招聘信息发出去，真正投简历的人很少，比前几年少了一半以上。感觉现在的年轻人已经不愿意从事基层销售工作了，人员变动非常大，有些主管岗位的工资其实也不低，但还是很难凑齐人手。
问题的关键不只是招不到，更在于留不住。
快消行业的一线岗位，本质上还是靠人去把市场做出来。拜访终端、维护陈列、抢排面、落地活动、投放费用、收集订单、处理客情。这些事情看起来不复杂，但高度琐碎，也高度依赖执行。
一旦基层岗位长期缺人，影响会迅速传导到市场端。去年在走访市场时，听到很多终端、还有批发老板抱怨，不是见不上业务就是总换人，自己的费用都对不清了，对厂家意见很大。
2.数智化人才不好找
AI的发展加速了传统快消企业数智化转型的步伐。企业渴望通过分析海量的消费者行为数据，实现精准营销、需求预测和产品创新；而东鹏的成功，也让“五码合一”成为很多品牌想要尝试的方向。
渠道线上线下融合、即时零售拓展及碎片化媒介传播，更让精通电商运营、平台流量规则、社交媒体营销、数据分析、消费者洞察的人才成为当下的急需。
但是传统企业内部工作多年的经理人往往缺乏这些新技能，外部具备这样综合素质的人才极为稀缺，导致企业在新流量、数智化战场上步履维艰。
3.销售高管干不长
经济下行、市场缩量大环境下，品牌厂商仍要保持市场份额及销量的稳定或增长，业务管理层承担着巨大的任务压力。
而当下能真正承担起这份压力、又敢于挑战业绩目标的高管断层严重，外招的稳定性也让很多企业堪忧，只能选择内部培养，但又需要很长的时间沉淀。
为什么快消行业招人难、留人难？
1.工作强度与压力教大。传统的销售岗位需要频繁拜访终端客户，工作时间长、琐事多，节奏也快，还需要应对高强度的业绩考核，长期处于高压的状态，这是导致了求职者不愿进入的主要原因。
2.薪资结构与职业发展模糊。现在的年轻人更倾向于选择薪资透明、晋升路径明确的工作，而快消品销售岗位这种“底薪+提成”模式，经常会因市场波动或业绩压力导致收入不稳定。
同时很多企业还缺乏明确的晋升标准，职场内耗严重，使他们对这一行业职业发展的前景不看好。
3.竞争环境与趋势不看好。电商、直播带货等新兴渠道快速崛起，大大分流了传统线下销售的市场份额，导致部分企业销售团队业绩下滑或传统业务受阻。
年轻的求职者更倾向于选择新兴渠道或数字化营销岗位，认为其更具发展潜力和稳定性，更有“面子”。
4.专业人才供需失衡。疫情之后快消行业的数字化进程空前加速。这一深刻变革对从业者的技能要求产生了颠覆性的影响。
但是很多企业内部的培训体系更新速度远远落后于技术和商业模式的迭代速度，造成了巨大的“技能鸿沟”。外部人才对于技术熟悉，但又缺乏对于传统行业的深度理解。
其实，在很多年轻求职人的眼中，传统快消行业不如互联网、金融、新能源等行业“光鲜”和高科技，在中年人眼中，他又不如送外卖、开网约车的自由、收入透明。
问题的出现，其实既有行业本身属性的问题，也有企业的内部管理问题。但快消品这一关系国计民生的行业，理应成为更多人的选择，所谓的传统是过去几十年发展沉淀的稳定基因，但当下这一行业正处于巨大的变革升级阶段，这一趋势并没有被外部更多的求职者看到，或者内部落后的管理模式还没有被管理者重视。
而这其实都是可以改变的机会。
怎么办？厂商如何破局
今天再谈人才，不能只盯着怎么把人招进来，更要看怎么把人留下来、用起来、培养起来。
真正的破局，不是打一场招聘战，而是重建企业的人才供给能力。
1.降低员工的离职率，做好常态化监测。不能总觉得“外来的和尚会念经”，要重视内部人才的管理，人力部门应该做好常态化的评估。
很多企业只在年底做一次360评估，但平时缺乏与员工的沟通，出现员工离职的时候才去了解情况，往往错过最佳留人时机。对于离职员工的做好访谈，提出的意见往往中肯，务必要重视解决。
2.制定合理考核，提供发展平台。很多厂商反映一线业务员流失率高、没有责任心，建议要先从自身寻找原因。
指标制定是否合理、考核数量是否过多、各种奖励跳一跳能不能够到？公司是不是有完善的培训制度、公平的晋升通道。
此外，公司高管要定期评估中层管理者是否具备带团队的能力及品质，其实很多岗位的人离职，都与直属上级的管理方式有很大关系，往往造成团队的长期不稳定，员工看不到发展前景。
3.强化品牌力，打造“科技+新消费”形象。要改变外界对企业“传统”的刻板印象，比如在招聘宣传中，不再仅仅强调品牌历史、市场份额，可以多多展示公司当下在数字化转型、AI应用上的投入计划及成果。
还可以通过社交媒体、行业活动等渠道宣传企业文化和员工发展机会，营造出开放、公平、鼓励创新的工作氛围，可以大大吸引潜在人才。
4.人才案例总结，培养模式创新。企业在面试的时候做好合理引导及人性化沟通，可以准备一些企业内的成长晋升案例，给到求职者，同时针对其各种顾虑，有的放矢。
比如“师徒帮扶制”、“技能学习班”、“线上企业大学ＡＩ课程”、“积分制晋升机制”等等，展现出企业关注员工技能提升及未来成长，提升其胜任信心。
5.拓展招聘渠道，与院校合作或者联动经销商培养。与开设市场营销、数字化营销、新零售等专业的学校进行合作，建立实习基地，在实习中定性选拔契合人才，同时企业内部的团队，也可以进入高校进行培训提升。
厂家可与经销商联合培养人才，从经销商团队中选拔培养，合格后可转为厂家人员。
当下的竞争环境，企业需要重塑自身在人才市场上的品牌形象，用“科技驱动现代消费企业”身份，去主动吸引和拥抱新一代的复合型人才。
同时，还应该内部投入资源构建一个能够持续“造血”的内部人才发展体系，这样才能在为下一个十年的持续增长，奠定最坚实的人才基础。