本文来自微信公众号： 金杜研究 ，作者：潘芳 陈相如
用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三项，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”（以下简称“客情变”）单方解除劳动合同，是劳动法领域的“老问题”。所谓“客情变”，指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，过去常见的适用情形包括企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
如今在经济下行压力下，中小企业频繁关停部门或推进业务外包，使得“客情变”这一解除方式已然“飞入寻常百姓家”——任何用人单位都有可能、也往往希望援引该条款，作为单方解除劳动合同的路径。尤其是在近年来组织架构优化重构、企业降本增效、行业变革、数字化转型乃至AI替代岗位等新场景中，那些围绕协商调岗、合理安置、证明责任分配的“老问题”被不断引出。然而，由于现行法律规定本身较为原则、各地认定标准不一、个案场景丰富多元，加之企业对条款要件的理解参差不齐，用人单位据此单方解除劳动合同所引发的劳动争议，正呈增长态势。
实务中，围绕“客情变”条款的适用，司法实践中长期存在两对核心争议：一是“协商”的边界，企业提供什么岗位、进行几轮沟通，才算尽到了法律要求的善意协商义务；二是“客情变”的认定标准，究竟哪些情形属于企业不可控的客观变化，哪些属于企业自主经营决策范畴。随着外部经济环境及业态的不断发展，上述“老问题”在“新场景”下进一步凸显。提供关联公司岗位，或者仅提供岗位竞聘或面试机会，是否可以构成有效协商？AI替代岗位，是企业的自主选择，还是不可回避的客观趋势？这些问题在现有法律框架下缺乏明确答案，各地法院的裁判思路也存在差异。
本文聚焦近期企业普遍关注的数个“客情变”相关场景和问题，结合各地司法裁判观点，梳理裁审机关的核心审查要素，以近期典型案例为切口，逐层分析“客情变”解除在实务中“变与不变”的裁判逻辑，为企业合规适用“客情变”解除劳动合同提供参考。
01
老问题：提供内部岗位、关联公司岗位或竞聘面试机会，是否当然构成有效协商？
依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，用人单位以“客情变”为由单方解除劳动合同，必须同时满足实体与程序上的双重前提。一是“客情变”确实存在，且“客情变”已导致原劳动合同无法继续履行，如原岗位不复存在；二是“经协商未能就变更劳动合同达成协议”，即用人单位必须先行履行协商变更的义务，只有在双方无法就新岗位等达成一致时，方可触发单方解除权。
很多用人单位认为，在“客情变”背景下，所谓协商变更，只要向员工提供了任意岗位或安排，即已尽到法律要求的协商变更义务。然而，司法实践表明，裁审机关往往会对协商内容与过程以及提供的岗位本身进行实质性审查，判断用人单位是否真正履行了善意协商义务。以下梳理三种常见协商方式，并结合司法观点分析其效力边界。
1.情形一：提供用人单位内部其他岗位，是否当然构成有效协商？
在“客情变”背景成立的前提下，用人单位向员工提供本单位内部其他岗位，是实践中最为常见的协商方式。裁审机关通常会从以下三个维度审查协商是否具有诚意：
（1）原岗位的工作是否仍然存在？调岗是否确有必要？
如前所述，协商变更原劳动合同的前提和必要性，在于原劳动合同因“客情变”已确实无法继续履行，这也是裁审机关审理此类案件的逻辑起点。如果原岗位仍然存在，或者“客情变”并未达到致使原岗位无法履行的程度，用人单位便缺乏提出协商变更的法定基础。此时，所谓协商变更实质上脱离了“客情变”的语境，沦为用人单位变相单方调岗的手段。因此，裁审机关在审查协商诚意之前，必然先要审视原岗位是否确已消灭或无法履行，进而判断后续调岗本身是否具备必要性与正当性。
（2）提供的新岗位是否具备合理性？
如同单方调岗案例，在“客情变”案例中，裁审机关也会对用人单位提供新岗位的合理性予以审查，具体审查维度往往会参考最高院和人社部2020年联合发布的典型案例14中的合理性因素，包括：是否基于用人单位生产经营需要；是否属于对劳动合同约定的较大变更；是否对劳动者有歧视性、侮辱性；是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；劳动者是否能够胜任调整的岗位；以及工作地点作出调整后，用人单位是否对劳动者履行新岗位所产生的额外不便提供必要协助或补偿措施等。
（3）协商过程是否具体且充分？
在前述岗位合理性的基础上，用人单位还需要证明协商过程充分、具体，避免协商过程沦为笼统的单方通知。
一方面，协商需双方参与且内容明确、具体。用人单位需向员工清晰告知新岗位的具体信息（包括但不限于工作内容、薪酬标准、岗位职责等），同时保留书面协商痕迹。在（2021）京0105民初7589号案例中，案涉用人单位与案涉员工双方通过函件等书面方式就新岗位名称、岗位职责、调岗后薪资等进行了多轮沟通，法院认可双方已经就劳动合同变更进行协商。
另一方面，协商需体现充分性。根据司法实践案例，用人单位在“客情变”背景下提供的岗位选择越多、以及开展协商的轮次越多，越能彰显协商的诚意和充分性。实践中，因用人单位协商不充分或未能体现协商诚意而导致被认定为违法解除的案例比比皆是。例如，在（2022）沪01民终470号案例中，法院认为案涉用人单位仅直接指定一个工作岗位给案涉员工，且与员工就岗位调整仅进行了一次协商就直接解除劳动合同的，未能尽到诚信磋商义务。
综上所述，裁审机关在审查“客情变”解除中的协商环节时，其核心判断标准在于：用人单位是否已尽到最大善意以维持劳动关系的存续。形式上提供内部岗位，并不当然等同于有效协商；用人单位还需进一步证明协商具备合理性、充分性与具体性。否则，即便劳动者最终拒绝调岗，也不必然意味着双方已就变更劳动合同“未能达成一致”，从而赋予用人单位单方解除权。换言之，“客情变”被认定为违法解除的风险，依然客观存在。
2.情形二：提供原用人单位关联公司岗位，能否认定为已履行协商义务？
实操中普遍认为，《劳动合同法》所指的“劳动合同变更”，通常限于对劳动合同内容的调整，如工作岗位、地点、薪酬待遇等，一般不当然包含用人单位主体变更。提供关联公司岗位，往往涉及劳动关系用工主体的变动，已超出传统意义上劳动合同内容变更的范畴。
因此，在“客情变”场景下，用人单位以提供关联公司岗位的方式履行协商义务，实际上是将劳动合同变更拓展到主体变更的范畴，是否符合法定要求，在司法实践中存在明显争议与裁判分歧。
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结合上述案例可见，提供关联公司岗位是否构成有效协商，司法实践中并无绝对统一标准，不能一概而论。裁审机关通常会结合案件事实进行实质审查，重点考量以下核心要素：
“客情变”的具体背景。即用人单位为何不能向受影响员工提供本单位内部其他岗位，本单位是否确实无可供调配的岗位；
关联公司岗位合理性。如同前文情形一，用人单位在“客情变”背景下提供关联公司岗位时，裁审机关也会对关联公司岗位的合理性进行实质性审查；
协商过程的真实性和充分性。用人单位需提供证据证明其已向员工充分告知关联公司岗位的详细信息，并征询员工意见，举证证明双方对于劳动合同变更和岗位调整的协商真实存在，而非单方面通知或强制安排。
3.情形三：仅提供结果不确定的竞聘或面试机会，能否认定为已履行协商义务？
在“客情变”引发的岗位调整中，部分用人单位采取竞聘上岗、提供内部面试机会等方式与员工协商变更劳动合同，员工往往会主张用人单位提供的只是一个机会而非确定的岗位，进而质疑协商的诚意。从司法实践观点来看，此类安排并不当然等同于用人单位已履行法定协商义务，是否构成有效协商，仍需结合具体形式、程序及岗位等综合判断。
其中，竞聘上岗与提供面试机会在实践中存在细微差别。竞聘上岗多见于国有企业改革背景下，依托相关政策要求开展，通常面向部门或群体统一实施，具有制度化、公开化、程序性特点；而仅向个别员工提供面试机会，多为企业针对特定人员的单向、定向安排，缺乏整体性制度背景支撑。二者在操作合理性与协商诚意的体现上差异较大，因此有必要分别梳理裁审观点。
（1）仅提供竞聘机会，能否认定为已履行协商义务？
1）
员工未参加竞聘或者明确拒绝参加竞聘
裁审机关对于用人单位协商义务履行的审查，核心在于用人单位是否尽到了善意协商义务，也即协商是否充分、合理和具有诚意。但这并不意味着裁审机关将所有责任都施加于用人单位一方，劳动者同样负有合理配合协商的义务。
在用人单位已提供明确、合理的竞聘路径与岗位方案，且履行了充分告知程序的前提下，若员工无正当理由（例如单纯以不喜欢竞聘岗位或不想参加竞聘为由）拒绝参与竞聘，或明确放弃竞聘机会，裁审机关通常会综合考量员工在协商中的不配合情形，认定用人单位已尽诚信磋商义务。
例如，在（2021）粤03民终20763号案例中，用人单位已召开职工代表大会通过竞聘方案，并多次通知员工参与竞聘或双选，同时在员工未报名的情况下另行提供岗位安排，法院认定在此情况下用人单位已履行协商义务。类似地，在（2022）京民申4237号、(2017)沪0107民初25865号、（2022）皖02民终958号案例中，裁审机关持同样观点。
需要注意的是，即便在员工未参加或拒绝参加竞聘的情况下，用人单位在劳动争议案件中仍需要举证证明相关竞聘方案是否履行民主公示程序、竞聘方案本身是否明确、可选择等。否则，仍然可能被认定为所谓竞聘上岗只是流于形式，协商不足。
2）
员工参加竞聘但未竞聘成功
在员工报名参加竞聘但未竞聘成功的情形下，司法实践中的裁判尺度亦存在较大差异，裁审机关对于协商的认定更为审慎，会重点审查竞聘方案和考核标准是否合理，竞聘过程是否公开、透明、客观等。
例如，在（2018）粤0304民初42525号、42532号一案中，法院认为案涉用人单位采取竞聘上岗的方式与员工协商变更劳动合同，但竞聘过程不公开、不透明，未公布任何评分、考核标准，竞聘结果不能被认定为客观、公正，不能证明用人单位已经尽到协商义务。在（2023）粤01民终25765号、（2022）京01民终4244号案例中，法院也特别关注竞聘过程是否存在歧视或不公、竞聘程序和规则是否不当等。
此外，从现有案例来看，如果竞聘程序本身公开透明，且用人单位在员工竞聘失败后仍继续提供其他岗位或安置方案的，则被认定为已尽协商义务的可能性更大。例如，（2023）粤01民终25765号一案中，员工竞聘失败后，案涉用人单位三次就其他岗位与员工进行协商，且岗位调整未降低员工工资待遇、不具有侮辱性，法院认为该用人单位已经履行协商义务。（2020）沪0115民初2929号、（2020）京01民终3491号、（2019）京0106民初38171号等案件中，用人单位在提供竞聘机会之外，亦同步提供了其他可选岗位，该等安排对证明其已尽诚信磋商义务具有重要支撑作用。
（2）仅提供面试机会，能否认定为已履行协商义务？
相较于提供整体、公开的竞聘方案，裁审机关对用人单位仅提供面试机会的审查标准更为严格，在多数司法案例中甚至直接否定其构成有效协商。
裁审机关倾向于认为，“客情变”背景下对于劳动合同变更的协商，本质上是为了让劳动合同得以继续履行，从而加强劳动关系的持续和稳定。因此，用人单位应当提供明确、具体且较为合理的岗位变更方案。与相对确定的具体岗位安排不同，面试结果取决于用人单位的考核和筛选，本身具有不确定性，实质上是要求员工通过面试竞争的方式另行自主择业，难以认定为已履行诚信协商义务。
例如，（2022）沪0106民初27377号案例中，法院明确指出，由于面试机会不是一个确定的职位，提供面试机会显然不属于法律规定的“协商变更劳动合同内容”的范畴。此外，在（2025）沪02民终4653号、（2023）京01民终11801号等案例中，法院均持此观点。
同时，我们也关注到一些例外情形。如果面试机会并非孤立存在，而是作为整体安置方案的一部分，且用人单位此前已提供高度关联、较为合理且录用确定性较高的岗位或其他合理安排，裁审机关可能综合认定已履行协商义务。例如，在（2022）沪0115民初20289号案例中，在员工明确拒绝案涉用人单位提供的其他薪酬待遇不变的岗位后，用人单位又提供了其他岗位级别一致的异地岗位面试机会，员工仍拒绝参加面试的，法院亦认可其已尽到协商义务。
综合上述案例可以看出，仅提供竞聘机会或面试机会在“客情变”背景下存在较高法律风险，极易因竞聘或面试机会不属于明确、具体的岗位安排，而被裁审机关认定未履行法定协商义务。在具体个案中，裁审机关会结合“客情变”的具体背景、竞聘或面试方案的合理性与程序规范性，以及用人单位是否另行提供更明确、可落地的岗位选择等因素综合判断。
02
新场景：AI替代岗位能否被认定为“客情变”？
AI的快速发展正深刻改变生产方式。实践中，已经出现一些用人单位为提升生产效率，将AI引入到了日常运营管理中，希望借此替代部分员工的工作，并因此撤销部分岗位。对于此类“AI替岗”情形能否被认定为“客情变”，各地法院在裁判思路上存在差异。
在北京市公布的2025年劳动人事争议仲裁十大典型案例之六中，法院认为，用人单位引入AI技术，完全出于用人单位的自主经营决策范畴，是用人单位为适应市场竞争而主动实施的技术革新。这种基于正常商业判断的转型升级，虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。[1]类似的，在杭州中院于今年4月发布的人工智能企业与从业人员权益保护典型案例五中，法院同样指出，企业引入AI技术是其主动实施的技术革新，即便因此导致了岗位结构的调整，也并不必然等同于出现了导致劳动合同无法履行的“客情变”。[2]
由此可见，在近期司法实践中，裁审机关对于用人单位以AI替岗为由主张“客情变”的态度总体趋于审慎，倾向于认为企业主动引入AI技术进行转型升级，属于商业经营中的自主决策范畴，与《劳动合同法》第四十条第三项下“客情变”所要求的不可预见性存在本质区别。因此，在近期多数案件中，法院并未直接支持用人单位以此为由单方解除劳动合同。这一裁判思路的背后，反映出裁审机关在技术革新与劳动者权益保护之间寻求平衡的倾向，既要尊重企业基于市场变化作出的经营决策，也要防止因技术应用而未经充分协商即相对“粗暴地”单方变更或解除劳动关系，从而确保劳动者在技术迭代过程中获得基本的程序保障与合理安置。
不过，我们也关注到，早在几年前，已有部分法院在处理因企业引入新系统、实现流程自动化而撤销岗位的案件时，对“客情变”作出了不同于前述观点的认定。例如，在（2022）沪01民终9700号案中，上海一中院认为，用人单位引入的新管理系统导致员工原岗位工作内容实现自动化，撤销相关岗位属于因“客情变”致使劳动合同无法履行的情形。上海一中院在2025年底发布的《劳动争议中适用情势变更制度部分法律问题解析》中进一步指出，“在当前经济环境的大背景下，考虑到企业经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩等实际情况，如果强制企业不能进行变通，势必造成企业利益受到巨大损害，最终会影响劳动者的实际利益。因此，从长远发展角度，对企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于‘客观情况发生重大变化’。”
综上可见，AI技术的快速迭代与广泛应用，正以前所未有的深度和广度重塑劳动力市场格局。对于用人单位而言，引入AI以提升效率、优化成本，已逐渐成为市场竞争下的必然趋势；对于劳动者而言，岗位被技术替代的风险日益现实，亦非个案所能回避。然而，现行法律框架下，“客情变”条款的适用仍以客观性、不可预见性以及不可抗性等为核心要件，与现阶段下AI替岗所体现的企业主动决策之间，存在天然张力。当前各地法院对此问题的裁判思路尚未统一，案件数量相对也较少。可以预见，随着AI技术在更多行业的落地，围绕AI替岗是否构成“客情变”的争议将愈加频繁。未来，裁审机关如何在尊重企业自主经营与保障劳动者合法权益之间找到更为清晰的平衡点，仍有待更多司法实践的检验与回应。
结语
经济环境的持续变化和AI技术的加速发展，正深刻重塑企业用工模式，也对传统劳动法框架下的固有边界形成冲击。在此背景下，“客情变”条款的适用争议日益增多，相关案件类型亦趋于多元。对于企业而言，在现行法律框架下，既要关注技术升级带来的效率提升，也需重视用工调整过程中的合规路径，避免将合规操作仅停留在“走流程”的形式层面。我们将持续关注这一领域的司法动态与政策走向，助力企业更好应对这一新课题。
脚注：
[1]https://rsj.beijing.gov.cn/bm/ztzl/dxal/202512/t20251226_4366546.html
[2]https://mp.weixin.qq.com/s/2Mmmy4j5O8kXQlnNpqz