本文来自微信公众号： 景红空间 ，作者：景红空间
最近这段时间，公司内部一直在招人。
现在招聘市场确实有大量需求，团队普遍都很忙。很多Leader每天都被业务追着跑，都在扩大团队，因为如果不持续招人，团队就很难真正成长。大家都在喊缺人，实际在招聘中有些细节做得并不算都很好。
我们是猎头公司，每天做招聘这件事，我们自己招聘还会出现很多状况，更何况很多客户。
职场上，我们很容易发现，管理者做久了以后，最容易失去的，不是判断力，而是有了上位者心态后慢慢失去对市场的敬畏之心。做招聘，招人的过程中都容易有上位者的错觉。
招人和买东西一样大多数情况下容易有心理优势。更何况这几年市场一直不算太好，很多留存或扩张的企业已经是市场的优胜者，很多企业在招人的时候很容易有优势错觉：
总觉得市场上没工作的人很多，想找工作的很多。总觉得现在招人，肯定能招到性价比高的人。总觉得候选人应该看到自己的实力，愿意加入自己的团队。
可现实往往并不是这样。招聘从来不是企业挑选人才这么简单。
它本质上是一场双向选择。
而很多招聘问题，恰恰发生在管理者自己身上。
01
面试官也是被面试的人
前段时间，公司一位顾问和我聊起一个候选人的反馈。
候选人专业背景不错，面试结束后却明确表示不考虑继续推进。
原因不是薪资。也不是岗位。而是面试体验太差。
面试过程中，面试官迟到十几分钟；整个过程几乎没有介绍团队情况；问题一个接一个地抛出来，更像审问，而不是交流。
最后结束时甚至没有给候选人任何提问机会。
面试官可能觉得自己只是正常面试。面试者觉得自己在努力筛选合适的人，生怕招来不合适的人。
但候选人感受到的是：
这个团队并不尊重人。如果有更好的机会，一定不会来，实在没有机会，也是先糊进来再说，以后有了机会就走…
很多面试官容易忘记一件事：
面试从来不是单向筛选，候选人在观察公司，公司也在被候选人评估。
尤其对于优秀候选人来说，他们往往同时拥有多个选择。
很多企业总抱怨招不到人，招来的和面试时说的很多都不一样，很多面试时表现热切的反而在实际工作过程中敷衍糊弄。
实际上，并不是人人都是面霸。很多优秀的候选人反而不适合面试，有些自尊强的，更容易被强势的面试体验劝退。
市场环境再不好，优秀人才依然有选择权。
如果面试官没有意识到这一点，招聘从开始就已经输了一半。
02
模糊的需求，是招聘最大的成本
第二个常见问题，是招聘要求不断变化。因为用人部门现在的市场压力很大，根据市场要求招聘要求也会变化。比如常见的，很多用人部门最开始告诉HR：
“帮我找个懂新市场的销售经理。”
过两天又说：
“最好能带团队。”
再过几天变成：
“最好有客户资源。”
再过几天：
“年龄不要太大。”
….
需求不断变化。这些变化招聘的直线经理觉得都是为了工作，HR和猎头当然应该懂。
HR和猎头经常会觉得“甲方”不可测，因为HR和猎头并不会读心术，也有太多自己的工作要做。
但在一线业务的用人部门根据市场变化调整招聘要求很常见，所以，往往按最早理解的用人需要推荐的人货不对板的情况很正常。
招聘是一场搜索。如果搜索目标不断变化，搜索效率一定越来越低。
还有一种情况更加常见。
候选人面试结束以后，反馈只有一句：“不合适”。
为什么不合适？
能力问题？经验问题？行业背景问题？文化匹配问题？
…
完全不知道。于是下一轮推荐的人，依然可能重复同样的问题。很多用人的直线Manager觉得自己已经给反馈了。
但对于负责招聘的HR来说，没有明确反馈，其实等于没有反馈。
招聘最怕的不是标准高,而是标准不清晰。
因为标准高还有方向,标准模糊，整个团队都在黑暗里摸索。
03
招聘不是HR的事情
做猎头，很容易发现很多企业Leader其实没有认真思考过一个问题。
为什么别人要加入自己的团队？
很多管理者谈招聘的时候，习惯站在甲方视角。
觉得岗位给出来了，薪资给出来了，候选人自然应该来。
但现实不是这样。
如果团队没有成长空间；如果Leader没有培养能力；如果业务没有竞争优势；如果团队文化缺乏吸引力...
那么招聘本身就会变得非常困难。
曾经有一位客户和我抱怨：
“为什么一直招不到合适的人？”
聊了一圈之后我发现他一直在抱怨自己的企业，让我忍不住问：
“如果你是候选人，你会加入自己的团队吗？”
对方当时无语。如果自己都觉得有很多问题无法接受，甚至自己都想离开，如何说服他人加入？
很多时候，问题并不在市场，而在于团队本身缺乏灵魂。
优秀候选人从来不是被职位吸引，而是被未来吸引。
他们加入的不是一个岗位，而是一种可能性。
如果连Leader自己都说不清团队未来在哪里，又怎么期待候选人充满信心地加入？
04
招聘本质上是管理能力的延伸
这几年市场变化很快，企业招人越来越难，候选人找工作也越来越难。
于是很多人开始把问题归结于环境，环境当然有影响。
但真正优秀的管理者，始终会把锚点放回自己身上，因为很多环境无法改变，但我们可以尽可能努力把能改变的做好。
面试体验不好，是不是自己的问题？
招聘效率低，是不是需求不够清晰？
招不到人，是不是团队缺乏吸引力？
这些问题看似是招聘问题，本质上却是管理问题。
因为招聘从来不是HR一个人的工作，是一个体系在发挥作用，招聘是Leader最重要的工作之一。
团队未来会变成什么样子，很大程度上取决于招进来什么样的人；而一个Leader吸引什么样的人加入，也往往反映了他的管理水平。
判断一个管理者的能力，不只是看他能不能带好现有团队。
更要看他能不能持续吸引优秀的人加入团队。
因为优秀的人才从来不会凭空出现。他们永远在比较、观察和选择。
最后的话：
市场好的时候，很多问题会被增长掩盖，市场不好的时候，所有问题都会暴露出来。
越是在这样的环境下，越需要对人才保持敬畏。
因为招聘从来不是挑选，而是交换。企业在选择候选人的同时，候选人也在选择企业，Leader在面试候选人的同时，候选人也在面试Leader。
当一个人真正理解这一点的时候，他对招聘的态度，往往会变得谦逊很多。
而这种敬畏，恰恰是优秀管理者与普通管理者最大的区别之一。
招聘是管理者的重要工作，当你开始招人时，恭喜你，但先要放弃掉上位者心态。
管理者最大的危险，不是能力不足，而是把市场给予的机会误以为是自己的能力，从而失去敬畏。