本文来自微信公众号： 非严肃De说 ，作者：六角橘狂魔
大家好，我是六角橘。
2023年时，我写过一篇文章《她打了四年官司，争取到和男同事同样的工资》。
讲的是一位德国女员工，因为偶然得知和自己同样资历、同样工作的男同事比自己的工资高1000多欧，一怒之下，把雇主给告了，还告成功了。
那个案件，当时在德国媒体上很轰动。
我也是因为那件事，知道了欧盟在2023年通过了《薪酬透明指令》（EU Pay Transparency Directive），要求各成员国最迟于2026年6月前完成国内立法。
这不，2026年6月很快就到了，所以就额外关注了一下。
结果，雷声大雨点小，多少让人有些失望，因为德国没有在期限内完成这个立法。
但是，查了一下，发现也没那么让人绝望。
其实，德国并不是没有相关立法，早在2017年，德国就已经有了《薪酬透明法》（Entgelttransparenzgesetz）。
根据法律，从事相同工作或价值相同工作的男女员工，原则上必须获得同等报酬。
如果企业存在性别歧视性的薪酬差异，员工可以起诉。
2023年的那位女士，就是起诉成功的宝贵案例。
法律是美好的，但现实中，如果一名男性和女性，学历相同、工作经验相同、岗位相同、工作时间相同，女性平均仍比男性少拿约6%的工资。
这就是那同工不同酬的部分，欧盟的《薪酬透明指令》，就是想在解决这6%的道路上更进一步。
如果欧盟指令实施，其第一大进步是，企业在招聘阶段就必须告知工资或工资区间，这在2017年的法律下是不要求的。
比如以前企业招聘会写“具有吸引力的薪资”，但具体多有吸引力，没人知道。
而以后，企业一开始就要给出起薪或者工资区间，比如80k到90k，候选人无需经历三轮面试才知道工资。
第二，企业原则上禁止询问面试人的历史工资。
过去，HR会问，您现在工资是多少，然后按照这个数字加一点。
这导致了如果一个人过去已经被低估，未来会持续被低估。
因此欧盟要求企业不能通过历史工资决定未来工资，而是依据岗位价值给出工资。
第三，查询权不再只是“大企业福利”
2017年的法律只用于200人以上的企业，且实际操作起来，查询程序复杂，回复周期长。
但未来新法将包括几乎所有企业，且企业必须主动提供更多信息。
之前，500人以上的企业要定期公布性别薪酬报告。而之后，100人以上企业也需要。
第四，企业要解释工资体系
未来员工不仅能知道同岗位平均工资是多少，还可以知道企业依据什么标准决定工资，比如工作经验、责任范围、管理人数或专业资格等。
企业必须建立客观标准，老板不能再凭对一个人的感觉或人情来发或涨工资，而是必须形成可解释的薪酬架构。
那么，实施了新的薪资透明法，招聘给出了工资区间后，我还能进行薪资谈判，让薪资超出最高区间值吗？
答案是很难，企业未来会越来越难给出远高于区间上限的工资。
因为薪资透明指令的目标是让工资形成规则，而不是靠个人谈判能力涨薪。
大量研究发现，男性更容易主动加价，拒绝初始offer，要求更高薪酬。
女性平均更倾向于接受初始报价，从而产生性别上的薪资差距。
过去企业可以说，因为她自己没谈。但未来仅靠“谈判能力强”，不能构成高薪资理由。
但是，这不意味着以后没有谈薪空间。
为了给谈判留出空间，企业也许从开始就会扩大区间，把上限拉高。
或者建立等级制，比如Level A：70–80k，Level B：80–90k,Level C：90–100k。
如果你特别优秀，直接进入Level C。
所以，未来德国薪资谈判不会消失，而是会从“我能不能把价格谈上去？”变成“我能不能证明自己属于更高的薪酬等级？”
对这个改变，我自己是有些高兴的，我觉得这个改变特别适合我这种偏内向、口才一般，更尊重逻辑和规则的人。
但是，德国并没有在规定时间内完成立法，怎么办？那以上不都是空说。
实际上，德国并不是唯一未完成的国家，27个欧盟成员国中，按时完成并实施的是绝少数。
但这个事情最终是躲不过的，预计2027年初，德国会完成欧盟《薪酬透明指令》的法律本土化，大家可以关注一下。