同济大学推行全员教职动态考核引发热议，参考美国佛罗里达等州类似改革经验，此类改革易导致高产学者流失，且未实现激励绩效的目标。 ## **1. 美佛州改革后高产学者提前流失** 政策宣布后，佛州公立大学终身轨教师年流出率从约4%升至5%，相对上升约26%，离开者集中在年轻、科研产出更高的群体，多为预期性离职，首轮考核仅1.2%的人被解聘。 ## **2. 改革降低了新聘教师整体科研质量** 削弱终身教职的州，公立大学招到顶尖博士项目毕业生的概率下降8%~15%，需多支付4%~6%的薪资补偿职业风险，佛州新聘教师入职前科研质量出现可测量下降。 ## **3. 考核未实现提升教师产出的目标** 留任教师的论文产出、引用量等在政策前后无明显变化，此前多项美国研究显示此类评审不合格率极低，仅不足6%的教师认为评审影响自身表现，对高度自我驱动的学术群体几乎没有边际激励效果。 ## **4. 合理程序设计可避免大规模人才流失** 北卡罗来纳大学系统保留同行委员会评审、标准解聘程序，教师自愿离职率稳定在3.9%，无流失危机，制度可预期性是留住优秀学者的关键条件。

2026-08-04 15:35

砸掉大学老师的"铁饭碗"之后：摸鱼的没赶走，先把高产学者吓跑了

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本文来自微信公众号：环球科学科研圈，作者：环球科学科研圈

近日，同济大学一纸面向教职人员的考核通知引发热议。校方明确，全校专业技术岗位不再签订长期聘任协议：不论是尚处在预聘期的“青椒”，还是已经进入长聘阶段的资深教授，都需要定期接受动态考核——不合格者依次面临降薪、低聘、暂停招生、校内转岗，不予续聘则是最糟糕的情况。这项被网友评价为“取消教职终身制”的变化，让考核的指挥棒全面指向了已经上岸的长聘教师。

实际上，这条路美国的公立大学系统已经先走了几年。2022年起，佛罗里达州要求所有终身教授每五年接受一次综合评审，“不合格”评级直接解聘；得克萨斯州随后立法，将未通过评审列入法定解聘理由。给已经拿到终身教职的人重新戴上考核的紧箍咒，后果是什么？系统追踪了佛州改革的美国南加利福尼亚大学经济学者Simon Quach给出的答案是：这项政策确实剔除了一些低产出者，但它带来的大部分影响，是让有才华的人离开。

他的结论背后是现实数据的支持，2024年佛州州立大学系统首轮针对终身教授的考核结果显示：861名教授中，91%达到或超出预期，最终仅10人（1.2%）被解聘；而在评审真正开始之前，一批正处在当打之年、论文产出最旺盛的学者已经提前离开。

走的是高产者

Quach与合作者的研究采用双重差分设计（一种通过对照组剔除共同背景趋势、常用于评估政策因果效应的方法），将佛州公立大学的终身轨教师与两组不受政策影响的对照组——同校的非终身轨教师、佛州私立大学的终身轨教师——进行对比。结果显示：政策宣布后，终身轨教师年流出率从约4%升至5%，相对上升约26%，两组对照组均无类似变化。更关键的是流失的结构：离开的集中于更年轻、科研产出更高的教师，且多数发生在首轮评审启动之前——这是典型的“预期性离职”，不确定性本身就足以驱动最有市场竞争力的人先走一步。

学术劳动力市场的反应同样可以量化。一项2025年发表，覆盖全美1542所大学七万余次教师聘用的多州研究发现：在通过削弱终身教职立法的州，公立大学招到顶尖博士项目毕业生的概率，相对下降8%~15%；同时这些大学的教师薪资上升约4%~6%——研究者将其解释为对职业风险上升的“补偿性工资差异”。换句话说，砸掉铁饭碗之后，同样的人才要花更高的价钱才请得动，而顶尖候选人干脆不来了。佛州的后续数据印证了这一点：新聘教师入职前的科研质量出现了可测量的下降。

考核没有换来高产出

改革的核心承诺是“激励绩效”，但这一红利在数据中不存在。Quach的研究显示，留任教师的论文数、引用数与预印本产出在政策前后完全持平——被解聘的“威胁”并没有转化为更高的产出。

这与此前有关记录高度一致：亚利桑那大学系统2001年的2711次评审中仅4例不合格；1999年的全国调查中，认为评审真正影响了自己表现的教师不足6%；弗吉尼亚州立法审计委员会的结论更直接——“此类评审本身并不有效”。机制并不难理解：终身教职的初始遴选本就是学术界最严苛的筛选，正如Quach所言，“为拿到教职拼命工作的过程，本身就筛选出了把人生投入研究的人”。对这样一个高度自我驱动的群体，外加的解聘威胁几乎没有边际改进空间，却实打实地增加了离开的理由。

更值得警惕的是考核指标本身的异化。佛州首轮评审后，一位教师在问卷中写道：“新制度激励了我们系大量发表低质量论文，因为评审只数论文数量，没有本领域专家评估质量。”要知道，学术指标被目标化后的系统性后果，已经是一个老生常谈的学界话题：论文变短、合著者变多、自引率攀升。对正在“破五唯”的中国学术界，这一幕恐怕并不陌生。

程序合理才是分水岭

回到美国，三个州对终身教授的“动态考核”对比给出了这场实验最有价值的变量。同样实施周期性评审，北卡罗来纳大学系统保留了完整的程序设计：评审由至少三名教师同行组成的委员会执行，任何解聘必须走标准程序。结果是该系统教师自愿离职率稳定在3.9%，未出现任何流失危机。而取消了申诉渠道、“不合格即解聘”的佛罗里达，恰恰是流失信号最强的地方。

需要说明的是，上述两项核心研究目前仍是未经同行评议的工作论文，佛州大学系统管理方也对其方法提出过公开异议；但“评审几乎抓不到低绩效者、高产者先行流失”的基本图景，与官方公布的评审结果并不矛盾。

对于正在收紧考核政策的大学，美国高校的情况多少能带来一些启示：我们需要关心的重点不在“要不要考核”，而在考核的后果由谁裁定、程序是否可信、周期是否给长线研究留出空间。制度的可预期性本身就是留人的条件——对最优秀的学者而言尤其如此，因为他们永远有地方可去。