本文来自微信公众号： 食品内参 ，作者：不浪费读者时间的
本文为食品内参原创
前段时间，跟一线业务员分析当下的销售困境时说道：公司现在太卷了，可卷的都是无意义的东西。过往，业绩是主要指标；现在，在业绩之外还增加了些不必要的考核。结果就慢慢演变成了全员弄虚作假。
今年，关于弄虚作假的讨论主要来自业务员的照片摆拍。但摆拍这一快消人都知道的行为，其最开始的目的是指，你日复一日做假，总会觉得累，要把这假变成真。所以，过往和当下的业务人员都会摆拍。
可真正让人痛苦的点从来不是摆拍，而是我们很多人都不明白什么是“内卷”什么是“内耗”，而有些行为真的不是“卷”，它是纯“耗”。
浪费生命浪费资源
在企业最常见的行为就是：老板（快消行业对自己领导的尊称）什么时候下班，我什么时候忙，我要比老板晚走半个小时到一个小时。你不能比老板早走，这样显得你事比老板少，工作不饱和，同样也是尊重老板；你比老板晚走，让老板看到你忙碌的身影，觉得你是一个努力工作、工作态度好的员工。
但其实呢？快下班前你在玩手机，领导走后还是玩手机，甚至要玩到所有同事都走光的程度。这是卷吗？摆拍这样的行为，从来不是为某个群体准备的。我们希望的卷是，这个工作按正常思路，你得三天完成，但在你努力之下你两天甚至一天就完成了；耗是指这工作你三天能完成，但为了显得工作不那么好做，你要拖到三天或者三天半。
同样，在一线，“卷“是指公司安排20个冰箱，25个地堆，1000件货，你完成了30个冰箱，40个地堆，3000件货。而内耗是，你每天比公司安排的多走5个点，下班时间延迟到晚上8点，而后冰箱、地堆、货架数量没完成，出货量也没达标，整天都是“苦劳”，完全没有“功劳”。
内耗除了是一种演技的比拼，一场给老板上演的真人秀外，还有的是我们很多的内耗型人格，内耗型人格是一种比表演型人格还要可怕的事情。比如，国内某奶企的饮料区域负责人。近年奶企卖饮料也是一个常见的增长业绩的手段。
可有位饮料负责人批评自己的员工道：今年饮料增长10%的业绩有什么意义吗？公司整个大盘（奶产品）的销量在下滑，而奶是公司的基本盘，奶卖得不好，大家年底分红都要差很多。于是，这位领导几乎开会就要骂一骂团队，而原因就是隔壁奶卖得不好。
这导致饮料团队完全就是懵的，招他们来，就是做饮料的，不是负责奶的。再说了，过往奶业也常说是靠卖奶养活着卖饮料的，如今他们终于自己有了赢利，有增长了，在公司的业绩上有贡献了，大家就想高兴一下，有什么问题吗？毕竟你不能给奶开经销商，也不能帮奶铺货、卖货。最主要的是，人家卖奶的都没说什么，别人觉得不行今年就放一放，让市场恢复下，明年再来过，做个线性均衡。
我们说这样先天下之忧而忧的“员工”，公司的老板真的会“高看”一眼嘛？事实上并不会，你的跨界、“早忧”并不会让企业老板觉得你更有高度，这就跟老板看下面员工做PPT一样，你觉得我是花钱买的页面，每个汇报用词都精美华丽，用排比，用对仗，老板只觉得你把精力用在不该用的地方。你是做饮料的，应该做的是鼓励大家业绩往前冲，多抢饮料的冰柜，多在终端打地堆，对公司产品设计的不满意可以提意见，公司促销活动怎么做更有节奏更有销量。
而不是去关心奶卖得好不好，自己的团队要不要帮奶去整理排面等等，跟自己本职没有关系的事情。不是数，你为奶业绩愁就能带动液奶团队的销量，这些行为除了会让自己的团队过得不开心，对整个公司的业绩没任何帮助。公司也不会因为你的“操心”而让你把饮料和奶一起操盘。
真正“卷”的人是怎么做的？某饮料公司在华东缺了个华东大区总，华东的业绩竟然从去年的倒数前三变成今年的正数前三了。本来是跟小孩儿在一桌的，今年却突飞猛进。而这就是因为华东的省总老马的卷，他本来是从弱区调到华东这个强区，两年时间，不要说下面的乡镇，甚至更深入的村老板他都熟悉，整个华东在他带领下往前跑。别人说他是看到华东区总的位置，但他说：全是因为生活压力，孩子多，老婆全职，不拼不行。
这就是“卷”，不是耗。
谁助长了“内耗”邪气
“上有所好，下必从焉”。所有的“内耗”，必然是某一次的偶然。
过往，传统快消企业的高层都喜欢走市场，有一些领导是喜欢在走市场过程中树立榜样，从一线市场中发现表现突出的业务，直接将其升职去做区域负责人。榜样的力量是无穷的，当你看到正常休息的员工，因为周六或周日加班遇到领导，从而升职，你想的是什么？一般会想，这样的好事儿不会轮到我，但更多聪明的人会想，我要做的更“优秀”一些，是不是会升的更高。
别人可能只是周日偶尔加班，你把它变成经常加班，或者常规性加班；别人一天走30个点，你想的是我走35个点；但人都是有一定惰性的，于是就变成该正常完成工作的时间变成等到关键的时间点去完成。除此之外，就是迎合领导的问答，领导问你市场看法，你捡领导喜欢的来。这些风气的助长，让整个公司的“内耗”与作假之气慢慢形成了气候。
正常上升渠道或者表现渠道的关闭，让团队都沉迷在内耗风气中。说白了，就是上位者在导演这一场戏。为何？要知道，快消品行业是一个相对低门槛的工作，一旦工作有些年头了，那些套路，扯皮，也都会无师自通。
一个技术含量低，又有大量员工工作年头不短，需要升职加薪的时候，那这种时候我们要制定一个什么样的政策？其实大部分的领导其做的事情都可以简单地归结为：为后来者升职制造门槛。就如同坐公交车的人，你上了车的，肯定是不希望再有人挤上来。生活中不就常遇到有人喊“往里走一走，不要堵门口”。我们的很多管理者不过是用“内耗”来堵住下面员工升职的通道，人为地为员工们制造“困难”。
这就是我们在开会时，经常听到领导让下面的员工反思：你为公司的业绩做过出什么贡献，你帮公司卖了多少货，领导一遇到困难就要把裁员放在嘴边（参见旺旺内部信）。其实，领导也知道自己的工作没什么含金量，只是上车早。大家看一下，为什么公司以前的区总、总监跳到其它公司，干了一两年不是干不下去，就是从全国负责人变成区域负责人。这除了有我们说的新企业不容人之外，有没有可能是因为这个领导的活，可能去其它公司就会现原形呢？
快消企业的“摆拍”从来不是一线业务的事情，这是一个从上到下的“造假”，纯纯的精神内耗。对一线业务来讲，我一个月三千多的工资，就已经够累了，你还要在精神上污辱我，这活的性价比显然不高……