本文来自微信公众号： 瞰见Lab
老板最为重视的，是随时加人、随时减人的权利。
在工厂招聘的时候，外包这两个字让人感觉不舒服。
求职者害怕招聘广告上写的工价进了工厂之后就会降低，工人害怕返费以及工资会被中间人截留，车间管理者又要不停地接手那些刚刚上岗、已经打算离职的新员工。
但是老板们仍然在使用，并且越用越好使。
为什么呢？
老板最为重视的就是可以任意增减人员的权利。
本文看点
01
老板买的是随时反悔
02
返费把流动变成生意
03
老板与车间有两套账
01
FLEXIBILITY
老板买的不是便宜，而是可以随时反悔
首先要把一些概念弄清楚。招聘外包、劳务派遣以及业务外包是不一样的。企业把招聘工作外包给第三方，并不能等同于使用了劳务派遣人员；购买一个独立业务结果，也不等于直接使用派遣工。
本文所探讨的是工厂将大量的第一线员工长时间地交给了劳务公司以及中介机构进行输送，而自己则渐渐地退出了招聘、留住人才以及培训的工作当中来。
对于许多制造行业的老板而言，这套模式具有很强的实际吸引力。
消费电子产品行业订单非常不稳定。北大国发院张丹丹团队研究的一个制造业派遣工平台，覆盖约500家企业、70万名工人，并且完成了超过250万次岗位匹配。根据平台数据，在用工低谷的时候每个月新入职的人数不到1万，而在用工高峰期则能达到5万，小时工的价格在16元到32元之间波动较大。
—制造业派遣平台样本与价格波动（据张丹丹团队公开研究数据整理）
订单来得很快，工厂不能慢慢地招人、慢慢地培训。劳务公司可以在几天之内送来几千人。一旦订单减少之后，工厂就不用一直保留高峰期的人力资源了。
在日常管理以及成本核算方面，招聘、签订劳动合同、办理社会保险、人员进退和争议处理等相关事宜都可以交由外部机构来完成。用工责任在法律上并不会随合同消失，但是老板面前看到的却是一笔能够调整的服务费用，并不是具体的个人。
这样的用工方式不一定更经济，但是比较容易计算，并且容易撤销。
02
REBATE CHAIN
返费使人员流动成为了一项商业活动
工厂所需要的并不是一份人的名单，而是在生产高峰时期能够准时出现在生产线上的工人。为争抢劳动力，劳务公司以及中介们就开始通过返还费用的方式来招揽工人。做满多少天、保持在职到哪个日期，就能在工资之外再拿一笔钱。
在2020年昆山世硕事件报道里提到，一名18岁的派遣工经过中介进入工厂工作，在累计出勤达到55个工作日并且在职时间达到90天之后，可以得到超过1万元的返费。另一个受访者的返费为11500元。他的目标并不是要一直待下去，而是做满要求、拿到返费之后就结束这份工作。
五年之后，《人民日报》进行的一项调查再次发现了通往东莞的招工链条。一位求职者在一家工厂里干了一个月之后，劳务公司就把他的工资扣住了，并让他换一个工厂继续做满三个月；而在一条层层转手的招聘链条上，一开始承诺给工人的30元一小时，到了手上只剩下18元。
两条新闻相隔五年，发生在不同的地方。后续的田野调查，可以解释为什么会有类似的招工方式出现。
年轻人能不能吃苦，并不能说明为什么会有这条利益链。返费使工人们和中介之间的利益关系发生了变化。
在《开放时代》发表的一项关于长三角地区的田野研究里，返费会通过劳务公司、黄牛、职业介绍所以及劳动者这几个环节来分发。一名求职者在找工作的时候，最高可能被转手十次以上。研究记录下来的2020年用工高峰期，返费最高的时候可以达到每人12000元。有的中介还会在工人拿到返费之后，又去推动他换工作、参加下一轮分利。
—返费在劳务公司、黄牛、职业中介与工人之间形成分利链条（据《开放时代》田野研究整理）
中介的收入来自于不断地送人，工人的额外收入则是在完成了规定的劳动时间之后获得的。没有人因为把一个人培养成熟、让他在工厂里稳定地工作五年，就得到了更多的奖励。
工人也是会算账的。在基础工资不高、招聘承诺有可能变动、职业晋升渠道不明显的情况下，一笔可以在三个月之后拿到的钱，比几年之后才能获得的技术积累更加实在一些。
这套机制奖励流动，也会惩罚留下的人。
03
HIDDEN COST
老板节省下来的成本，最终还是要由车间补上
外包带来的短期利益与长远损失并不在同一张账上。
少养一些固定的工人、减少招聘团队、应对订单的变化，这些好处很快就能够体现出来。但是新员工不断被培训，班组又要重新磨合，熟练度降低，返工增多以及交货不稳定等问题都存在于生产和质量管理部门之中。
人力资源部门账面上的成本降低了，但是车间仍然需要为重复培训以及磨合付出代价。
一项刊登在《International Journal of Production Research》上的关于制造业的研究表明，更高比例地使用临时工，与废品率以及客户退货率等质量表现恶化相关。另外一项刊登在《Journal of Advanced Mechanical Design,Systems,and Manufacturing》上的研究指出，在员工离职之后，新来的接替者要想恢复到原来的水平还需要一段时间，而在这段时间里他们的工作效率和产出都会有所下降。
—外包的当期收益与车间承担的延迟成本
使用外包并不一定就会出现质量问题。人员替换是有代价的，但是这个代价很少能全部回到外包采购的成本账本里去。
老板今天看到的是招聘任务已经完成了。至于几个月后出现的返工、加班、客户投诉以及熟练工短缺的问题，已经很难准确地追溯到最初签订的那个外包合同了。
04
DEPENDENCY
工厂越不会自己招人，就越戒不了外包
长时间之后所付出的成本，也包括工厂自身用工能力的退化。
当一个工厂长时间没有直接与求职者接触的时候，它就会逐渐失去对于劳动力市场的感觉。工人们为什么来这里工作？为什么要离开呢？什么样的工资可以留住熟练工人？什么样的班组长才值得培养？企业也越来越依靠中介机构给出解决方案。
很多派遣工在去到工厂之前接触到的是招工群、短视频账号以及中介。在这条招聘途径中，首先解释的就是工钱、返费还有辞职的时间。工厂生产什么产品、工作可以学到哪些技能，未必会被中介讲清楚。
《社会学研究》对制造业招聘市场进行调查之后发现，中介链虽然能够给工人带来一定的灵活性，但是也会构造工人的高流动性和低技能性。工厂长期依赖随到随用的人手，所以工作岗位很难承担起长期的学习与技能培训工作；留下的人越来越少，在再次出现人员短缺的时候也只能继续依靠外部输送。
—工厂用工能力退化后形成的外包依赖闭环
用工波动不会消失，只会在招聘、生产以及人员流失之间来回转换。
∞
BOUNDARY
可以外包的是高峰，不可以外包的是工厂自己
劳务派遣并不是一上来就是违法行为，也不代表所有的外包都应当被取消。法律本来就有它的限制。派遣是补充的方式，只可用来填补临时性、辅助性和替代性的岗位，使用人数原则上不超过用工总量的10%。
但是核心生产岗位长久以来被派遣所占据，企业直接管理工人却以业务外包为名来隔开劳动关系，这样外包就不只是提高效率的一种手段了，它也成为了推卸责任的一堵墙。
2026年的全国清理整顿人力资源市场秩序专项行动，仍然把未经许可从事劳务派遣、打着外包招牌实际上是派遣以及虚假招聘等行为作为重点来查处。最高人民法院公布的有关案例也表明了劳动关系为主、派遣为辅的原则，即谁实际用工，谁负责。
要重新确定外包的范围。
订单高峰期可以借助外部力量，招聘执行也可以购买专业服务。但是核心岗位由谁来招聘、工资以及返费怎么透明化兑现、熟练工人怎么留下、技能怎么提高等事情都要回归到工厂里去解决。
—可以外包的弹性需求与不能外包的工厂核心能力
老板喜欢用外包的原因是，这样可以马上让今天的问题消失。
但是消失的是责任，并非成本。
一家连工人都不愿意自己拥有的工厂，最后也很难真正拥有质量、技术和未来。
本文写作说明
文章主要由作者主导选题，并进行资料核实和观点判断等工作，在此过程中也参考了公开报道、学术研究以及人力资源和社会保障部门、最高人民法院发布的相关信息。昆山、东莞以及返费链等案例保留了原报道或者研究报告中的界限，并没有依据超出材料的内容对某一具体企业做出推测。人工智能用于整理资料、校正文字错误并提供排版帮助。
主要资料来源
主要来源于《人民日报》、时代财经、《开放时代》、中国金融四十人论坛等媒体及部门发布的文件，还有有关制造业用工的相关学术论文。