本文来自微信公众号： 瞰见Lab ，作者：瞰见·大事无小事
问题不在企业设门槛，而在门槛被藏到了终点。
“本科及以上学历，能力优秀者可适当放宽。”
这句话经常出现在招聘启事中，但是大多数人不会仔细阅读它。
从语气上来说，“公司是有门槛的，但是也会给真正的有能力的人留出一条路”这句话很有人情味。
湖南的小缪，大概就是按这道缝走进去的。
据北京日报客户端转引的新闻采访，他专科读了三年，之后走统招专升本读了两年，又考入东北农业大学读硕士。八年，三段学历，最后拿到“双一流”高校的全日制硕士学位。
今年春招，他看到一家头部互联网企业招招商采购岗，要求正是“本科及以上学历，能力优秀者可适当放宽”。他通过一次电话沟通，又连过五轮线上面试，7月26日进入入职审批。
他以为自己拿到了答案，于是辞掉良品铺子的工作，联系中介找入职地的房子。
三天之后答案被收回。
HR告诉他：总部要求，这个岗位必须是统招全日制四年制本科。因为他的第一学历是专科，入职流程无法继续。
前面那句“能力优秀者可适当放宽”，在这一刻显得很像招聘海报上的一句软装。
📌本文看点
01
五轮面试在筛什么
02
“优秀”谁说了算
03
标签为何最省事
01
THE INTERVIEW
五轮面试，到底在面什么？
第一点就是企业的性质不同于慈善机构。它可以设定学历的要求，并且可以在同样的条件下挑选自己所喜欢的人。
可如果“统招全日制四年制本科”是不能碰的红线，就该在投递前写出来，最晚也该在简历筛选时拦住。让一个人通过电话沟通和五轮面试，再在入职审批里亮出这条红线，不叫严谨，叫把自己的招聘流程变成了候选人的风险。
「公司可以把它当成一套流程，候选人却会把一次次被放行，当成自己可以继续往前走的信号。」
五轮面试不是一句“抱歉，流程无法推进”就能抹掉的。业务、沟通、判断、经验、适配度，前前后后都问过。公司花时间，候选人也一样。区别在于，公司可以把这当成一套流程，候选人却会把一次次被放行，当成自己可以继续往前走的信号：要不要离职，要不要搬家，要不要拒绝别的offer。
企业可以在流程里做决定，普通人却没法把递出去的辞呈、退掉的房子和错过的机会，重新塞回生活里。
这件事刺眼的地方，就在于招聘过程摆出了两把尺子。面试在看能力，审批却回头看出身。五轮面试已经告诉他：可以继续往下走。到了最后，十八岁时先读过专科，又成了一票否决的理由，可那时候的故事，有的更是身不由己。
如果第二把尺子才是最后说了算的，那前面五轮面试又在替谁验证能力？
—小缪展示东北农业大学研究生毕业证与硕士学位证。图源：海报新闻，经北京日报客户端刊载
02
THE EXCEPTION
“能力优秀可放宽”，到底是谁说了算？
这句话比“必须统招本科”更值得追问。
招聘启事没有说清什么叫“能力优秀”。做过哪些项目，什么样的岗位经历可以替代学历条件，五轮面试全部通过算不算优秀？
如果最高学历已经达到要求、五轮面试也全过，仍然不在“可适当放宽”的范围里，这句话就只剩下好听。
「例外可以有，但企业该把例外的规则写出来。」
例外可以有，但企业该把例外的规则写出来：谁能进入例外评估，谁作决定，又在什么时候告诉候选人。这样，投递的人才知道自己在和什么标准竞争。
如果没有这些规则，“可适当放宽”就只是一扇画在墙上的门。看上去开着，但是撞上去才知道后面是水泥墙。
小缪的经历更是让人很难再相信这句话。
专科到统招专升本再到双一流硕士，人们只看到了三张文凭，并没有看到其中最艰难的一段路程。高考失败之后还要继续读书的话，在同龄人已经开始了实习、就业、赚钱的时候就必须再次拿起书本来学习了；新的人生阶段所面临的各种各样的考试、新的专业的标准以及额外的时间成本等都会一一显现出来。
可他还是一层层考上来了。
这不等于每个逆袭者都天然更适合一个岗位，但它至少是一份极具体的能力证明：能持续学习，能承受挫败，能在一次不理想的起点之后重新组织自己。这些品质，难道要比十八岁的一次分数更不值得参考吗？
—报道中小缪应聘的岗位招聘启事。图源：海报新闻，经北京日报客户端刊载
03
THE LABEL
把“后来的努力”统称为刷学历，是最轻松的偏见
招聘市场里一直有一种很省力的说法：专升本、考研，不过是在“刷学历”。
这句话很好用的原因就是它把整个过程都给消除了。
好像一个人只要最后拿到硕士学位，前面所经历的各种考试、学习、筛选、竞争都可以被归入到一个带有贬义的词语中去。好像在高中三年里考出来的成绩才叫有本事，上了大学之后再重新参加考试就成了走捷径了。
但是专升本并不是给谁发一张补票，考研也并不是走进考场就可以把学校换成别的学校了。这就是一轮又一轮的筛选过程。小缪走过了专科、统招专升本、硕士这条道路之后，又被五轮面试过滤了一次。你可以认为企业还有其他的选项，但是你却不能说这是一个未经证实的人。
1300名
硕士及以上求职者
约七成
称遇过第一学历限制
一项人力机构对1300名硕士及以上求职者的调查称，约七成受访者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求。这个数字不能覆盖所有行业，却提示这类限制并不罕见。
让人泄气的地方，是一个人已经走过几轮筛选，仍可能被最初的学历路径一票否决。筛选看的是过去的标签，不看他后来走到了哪里。
如果后来取得的学历、工作表现、面试结果都不能改变一张旧标签的分量，社会给普通人的“向上通道”就会变得很荒唐。它允许你向上走，却悄悄规定：你永远不能离起点太远。
04
THE SHORTCUT
大厂招的不是人，是一张能替它省事的标签
“第一学历”不是教育行政管理中的正式概念。教育部曾回应，相关政策和文件通常使用的是最高或最后学历。
但是在很多招聘信息中，它还是很有生命力的。其实很简单的原因就是：它很好用。
「标签当然能提高速度，可一旦它盖过了岗位测试、项目经历和多轮面试，速度就会变成偷懒。」
简历多，筛选累，业务部门怕招错人，HR也怕承担判断责任。于是把人压缩成几个标签：学校够不够好，学历路径够不够整齐，第一段经历够不够体面。标签当然能提高速度，可一旦它盖过了岗位测试、项目经历和多轮面试，速度就会变成偷懒。
这类偷懒最方便的地方，是成本几乎全由求职者承担。公司不需要解释五轮面试为什么没有发现这项硬门槛，也不需要为候选人已经作出的离职、迁居、空窗期安排负责。它只要在系统里点一下“不通过”。
教育部要求校园招聘落实“三严禁”，也多次强调反对招聘中的学历歧视。但现实中，有些限制不会写在最显眼的位置：有的嵌在系统的学历下拉框里，有的只存在于用人部门未说出口的偏好中。本案的矛盾则在于，公开的“可放宽”与入职审批阶段的硬门槛，没有在候选人投入之前对齐。
所以，问题不只是“第一学历”这个词有没有出现在文件里。真正的问题是：当它作为一个不透明的否决理由出现时，求职者有没有机会在投入大量时间和生活成本之前知道它？
∞
THE END
企业可以设门槛，但不能把门槛设在终点线后面
法律不能用来为这件事情给出一个简单粗暴的答案。
小缪尚未入职，涉事企业也未具名，现有报道中没有看到一份已经发出的录用通知。媒体引述律师意见称，在这种情况下，民事追责并不容易。最高法关于平等就业权的指导案例也提示，关键在于区别标准是否和岗位内在要求有关。
这恰好说明，不能只靠一句“企业有自主用工权”就结束讨论。
企业当然可以选人，但招聘标准该前置，例外条款该解释，面试和审批的规则也该统一。把一条决定生死的硬门槛藏到最后，再用一句“流程无法推进”结束，既不是对候选人的尊重，也不是对自己的招聘能力负责。
小缪不需要谁发一张“逆袭者优先卡”。那些从专科起步、后来不断往上读的人，也不该得到额外同情。他们要的其实很普通：既然岗位写着能力优秀可以放宽，那就请把“优秀”说清楚；既然五轮面试已经认可了一个人，就别在终点前突然告诉他，十八岁那张考卷比这一切都重要。
—报道中小缪在雨夜街头的画面。图源：海报新闻，经北京日报客户端刊载
大厂应该对自己的招聘决策承担起责任来。把门槛前置、把例外说明白了，那么五轮面试就不会成为一次昂贵的误会。
END
本文写作说明：本文基于公开媒体对当事人经历的采访及教育、司法公开材料展开评论。涉事企业未具名，文中不对其内部动机作事实判断；“七成”数据为媒体报道的人力机构调查，旨在呈现相关求职困境，不等同于全国统计。
主要资料来源：北京日报客户端转引的海报新闻采访、教育部公开文件、最高人民法院指导案例及相关媒体报道。