本文来自微信公众号： 听风译码 ，作者：安申国
今年7月的长沙，小缪通过某头部互联网大厂的第五轮线上面试，开始找公司附近的房子。
为此他辞掉了原来的工作。
招聘启事写着“本科及以上学历，能力优秀者可适当放宽”，五轮面试里没人提过“第一学历”。
入职资料审核那天，人事给出的理由很简单：第一学历是专科，流程推不下去。
同一时间，一位北大硕士因为本科不是北大，40万年薪的录用意向被改成35万。
五万块，是一张旧文凭的报价。
问题在于，这个价格是谁定的。
⑴一个官方不承认的词，跑通了整套招聘系统
“第一学历”这四个字，从来不在教育部的词典里。
2021年9月，教育部在答复网友“专升本后第一学历是专科还是本科”的提问时写明：学历是指人们在教育机构中接受科学文化教育和技能训练的学习经历，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。
答复还有后半句：在管理过程中所说“学历”，通常指的是个人获得的最高或最后的学历。
这个口径不是临时起的，教育部对“第一学历”的否定态度已延续多年。
官方口径没能拦住它成为筛选条件。
据中国青年报社社会调查中心联合问卷网对1333名应届毕业生的调查，64.9%的受访者在求职中遇到过歧视，其中“第一学历”歧视以52.1%的获选率排在各类歧视之首。
这组数字还有一层更扎心的分布：学历越低，撞墙的比例越高，专科生中为73.2%，非“双一流”高校毕业生中为66.4%。
全国政协委员、中国科协副主席袁亚湘在2025年两会期间给出过另一组数据：某人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研显示，70%的受访者遭遇过企业对“第一学历”的限制性要求，本科毕业于“985”、“211”院校的求职者成功获录比例，是“双非”院校毕业生的1.8倍。
把两组数字并排放在一起，只能得出一个结论。
这不是某个HR的个人偏好，是一套稳定运转的系统。
这套系统的筛选口径有多窄，对比一下学校数量就清楚了。
据教育部《2024年全国教育事业发展统计公报》，全国共有高等学校3119所。
而被这套系统单独拎出来加分的“985”、“211”、“双一流”高校，公开统计中仅有百余所，占比约0.4%。
用0.4%的学校出身，去给100%的求职者排序，这就是它的工作原理。
被这0.4%挡在门外的人，规模有多大，同样写在教育部的公报里。
2024年，全国高职（专科）招生567.94万人，普通本科招生489.97万人，高职（专科）在校生1764.66万人。
专科招生数比普通本科多出将近78万。
换句话说，每年走进高等教育的人里，有一半以上拿到的第一张文凭是专科。
第一学历是专科，不是少数人的窘境，是一条每年容纳数百万人的通道的起点。
而这条通道的出口，常常立着一块写着“本科及以上”的牌子。
它像一款没人发布、却预装在所有电脑里的软件。
没有说明书，没有版本号，甚至找不到发布方，但只要你投出简历，它就会自动运行。
更准确的说法是：它不是教育部门发明的，是招聘市场自己造出来的。
袁亚湘把它的表现形态归纳为三种：招聘条件里直接写明院校档次；同等条件下名校出身优先录取；对非名校出身者设置更苛刻的招录条件。
这几年第一种在减少，第二、第三种在增加。
人民日报今年7月的评论把这种现象称为标签化思维：第一学历成了招聘的隐形门槛，圈层成了社交的分类标准，小镇做题家成了舆论场上的归类标签，标签窄化了人才的内涵，甚至形成了某种身份歧视。
从明处退到暗处，不是消失，是升级。
它的成本接近于零，收益立竿见影，所以不需要谁下令推广，它自己会扩散。
⑵11.8%与5万块：偏见是怎么被标上价格的
如果偏见只是偏见，它伤害的是情绪。
当偏见进入薪资体系，它伤害的是收入。
袁亚湘在调研中引用过一份针对武汉7所重点高校的调研：第一学历为“211”大学本科的硕士毕业生，起薪比非“211”大学本科背景的硕士毕业生高11.8%。
更关键的是后半句：歧视性因素导致的起薪差异占比达到62.51%。
翻译一下这个数字。
两个人，同一所大学、同一个专业、同一个导师、同一年拿到硕士学位，起薪差了11.8%。
其中六成以上的差距，跟他们做过什么、会什么、能干什么无关，只跟四年前他们在哪所本科院校读书有关。
这不是学历溢价，这是出身溢价。
陈女士那5万块的差价，是同一个公式算出来的结果。
40万砍到35万，降幅12.5%，和11.8%几乎落在同一个区间。
两件事发生在不同的城市、不同的行业、不同的人生里，却给出了同一个报价。
把11.8%换算成具体的钱，会更直观。
如果一个硕士毕业生的年起薪是15万元，11.8%就是1.77万元。
工作五年，累计差距接近9万元，够付一套小户型的首付。
而这9万元买的不是能力，是入学年份的先后。
更麻烦的是，这个折扣会跟着人走。
第一学历的价签一旦贴上，就会出现在定级、调薪、晋升的每一次计算里，像一笔没有到期日的贷款。
陈女士拒绝了这个机会，她说当时气炸了，就算找不到工作也不去了。
她的拒绝是个人的，但那5万块的定价逻辑是系统的。
这套定价系统能成立，还有一个前提：学历本身正在通胀。
教育部《2024年全国教育事业发展统计公报》显示，2024年全国共招收研究生135.68万人，毕业研究生108.36万人，其中毕业硕士生98.64万人；高等教育毛入学率已达60.8%，高等教育进入普及化阶段。
供给在放大，稀缺性在稀释，于是市场往上追溯，去更早的那张文凭上找信号。
考研这条最主流的补票通道，本身却在降温。
据中国青年报报道，教育部公布2026年全国硕士研究生招生考试报名人数为343万，比2025年的388万减少45万，比2023年474万的历史高点少了131万。
一边是读研的人变少，一边是第一学历的权重变高。
这是一枚硬币的两面：当最高学历不再稀缺，招聘方就会去找更早、更难改变、也更省事的那个标签。
而在那个标签背后，是一支每年几十万人的补票队伍。
同一份公报里有个容易被忽略的数字：2024年专科起点本科招生87.40万人。
这87万人走的是小缪走过的路，先专升本，再考研。
他们把学历一层层补齐，最后发现系统读取的是第一层。
对这87万人来说，这不仅是尊严问题，还是一笔实打实的账：两年的专升本、三年的硕士，加上放弃的工作收入，投入换回的最高学历在系统里排在第二位。
这笔投资的回报率，由别人十八岁那年的分数决定。
⑶企业那本账：最便宜的一把筛子
企业从不讳言自己的理由：简历太多，看不过来。
这个理由是真实的。
据新华社报道，2026届全国普通高校毕业生规模预计1270万人，同比增加48万人；教育部指导开展的“金秋启航”校园招聘月系列活动，汇集并提供就业岗位信息超1200万个。
岗位信息数和毕业生人数，几乎一比一。
在这个量级上，任何一家头部企业的任何一个岗位，收到的简历都以千计。
经济合作与发展组织在一份关于公共部门招聘中行为科学应用的报告里，直接点破了初筛的形态：评审者花在一份简历上的时间可能只有十秒。
十秒。
一份简历从打开到关闭，比泡一杯速溶咖啡还短。
在十秒里能被看清的，只有标签。
于是第一学历成了性价比最高的那个字段：一行字，不需要解释，不需要验证，一次能砍掉一半人。
问题出在成本归属上。
这把筛子的使用成本是零，误筛成本也是零。
被筛掉的人不会来投诉，企业也不会知道自己错过了谁。
小缪被拒之后，今年8月入职了老家湖南一家大型连锁超市的采购岗位。
那家大厂失去了一个通过五轮面试的人，这件事不会出现在它的任何一张报表上。
这就像在机场门口装了一道安检门，误机损失全部由乘客承担，机场只需要统计今天拦下了多少人。
这套筛选的效率，建立在成本外部化之上。
而且它还浪费掉了一笔已经花出去的钱。
五轮线上面试，意味着至少五位业务和人力条线的员工，各拿出一小时。
按一次面试一小时、五位面试官计算，企业为这一个人投入的决策成本，已经超过五个人时。
这笔投入换回来的结论是能力匹配。
然后在入职审核这一关，一个字段把这个结论清零。
这不是节省成本，这是把已经花掉的钱扔掉。
真正省钱的筛子应该装在最前端，而不是最后端。
把硬门槛前置到简历初筛，企业省下的是五轮面试；把硬门槛藏在入职审核，企业浪费的是五轮面试，求职者赔上的是一份工作。
更值得说的是，它已经从筛人延伸到了明码标价。
袁亚湘在调研中发现，有知名连锁企业被曝出为“985”、“211”院校毕业生提供特殊福利，变相强化学历歧视。
当院校档次可以直接换算成月度补贴，标签就不再只是筛选工具，它成了工资条上的一个科目。
从概率上讲，用高考成绩筛人，确实能筛出一批学习能力不错的年轻人。
但概率是对群体而言的，招聘是对个体做的决定。
用群体的概率给个体定价，统计学上叫生态学谬误，职场上叫“你不合适”。
企业真正的损失，藏在一个更长的时间尺度里。
第一学历的信号强度，会随着工作年限快速衰减。
一个人入职三年后，能证明他的是交付的项目、带过的团队、解决过的问题，而不是十八岁那年的录取通知书。
用一张会过期的标签，去否决一个还在升值的人，账面上省了十秒，人力上赔了三年。
⑷红线划了六年，管不住一条内部规则
政策不是没有表态，而是表态了很多次。
2020年，中共中央、国务院印发《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确要求党政机关、事业单位、国有企业带头扭转“唯名校”、“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、学习方式作为限制性条件。
2024年11月，教育部印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严禁”：严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息。
2026年5月，教育部等八部门办公厅联合发文开展2026年度高校毕业生等重点群体促就业“国聘行动”，措辞更硬：不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式、本单位实习期限等作为限制条件，并要依法查处就业歧视等违法违规行为。
六年，三个文件，一条比一条具体。
效果也是真实的，但分布很不均匀。
在体制内的招聘链条上，政策是有牙齿的：公开报道中，有地方卫健系统的招聘因设置“原始学历一本招生”条款被投诉后取消，有高校的招聘因报考条件设置不当被终止。
问题在于，绝大部分市场化岗位不在这条链条上。
《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和选择职业的权利，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
列举项里没有“学校出身”。
这个“等”字在法律解释上是开放的，但开放不等于可诉：没有明确的认定标准，没有配套的行政处罚条款，没有落到企业头上的成本。
在公开报道中，多位律师对这类案件的判断高度一致：求职者尚未入职，尚未形成“可以入职”的合理信赖，企业在民事上很难被追责。
小缪向企业所在地人社部门反映过情况，没有拿到实质性反馈。
于是出现了一个荒诞的结构：政策管住了写出来的门槛，管不住没写出来的规则。
招聘启事越来越干净，筛选条件越来越隐蔽。
明处的985、211字样消失了，暗处的“国内外名校”、“国内知名高校”补了位。
一纸文件能删掉招聘启事上的四个字，删不掉招聘系统里的一个字段。
而沉默，是这套系统最好的保护伞。
中国青年报社的那项调查里，65.4%的受访应届生坦言，遭遇就业歧视会导致自信心和自尊心受挫。
受挫之后的大多数人选择继续投下一份简历，而不是投诉。
因为投诉需要证据，而歧视恰恰发生在没有记录的地方：一个电话，一句口头说明，一张没盖章的驳回理由。
维权成本高于维权收益时，规则就会停在纸面上。
司法实践里有一个现成的对照。
人民法院报曾刊载一起案例：求职者因是“河南人”被企业拒绝录用，法院最终判决该企业赔偿精神抚慰金及合理维权费用共计1万元，并公开登报道歉。
地域同样不在《就业促进法》第三条列举的那几项里。
法院仍然支持了，因为这里有具体的拒绝记录，有可以举证的对话。
差别就在证据。
学历歧视发生的地方，是没有聊天记录的那个电话，是没有书面理由的那次驳回。
同样是法条之外的歧视，一个能告赢，一个连立案材料都凑不齐。
这也解释了另一个现象：关于地域、性别的就业歧视诉讼时常见诸报端，关于第一学历的，几乎没有。
⑸把门槛立到明处，把成本还给设门槛的人
解法不需要发明，只需要挪动三样东西。
第一样是位置。
招聘的硬门槛必须前置、公开、写进启事。
一家企业可以在启事里写明“须统招全日制四年制本科”，这是它的用人自主权，求职者看见后可以自己决定投不投。
在五轮面试之后、在对方辞掉工作之后、在入职审核表上才亮出这条规则，这就不是筛选，而是把本该由企业承担的甄别成本，转嫁给了求职者的时间和机会。
程序上的迟到，本质上是一种成本转移。
把门槛立到明处，企业付出的代价只是少收一些简历。
而这份代价，本来就该由设门槛的人付。
第二样是工具。
用标签筛人之所以便宜，是因为标签不需要加工；替代它的方法必须既准又不贵。
经济合作与发展组织在同一份报告中给出的建议是：用与岗位实际工作相关的书面任务替代简历初筛，让应聘者写一份可能发给协作方的邮件，或者描述一次如何给出负面反馈，评分之后再决定是否进入面试。
这个思路在国内并不陌生，笔试、机考、作品集、现场实操，都是同一类工具。
它们的共同点是：考的是岗位要的那件事，而不是十八岁那年考的那张卷子。
第三样是评估方式本身的标准化。
多国试过匿名简历，结论比想象中复杂。
据经济合作与发展组织梳理，法国公共就业服务部门2010年在近1000个分支机构开展的实验中，部分匿名的简历让女性获得面试的机会略有上升，但少数族裔和来自弱势地区的申请者反而下降；荷兰与瑞典的实验显示，匿名化让面试机会趋于均等，到了录用环节差距又回来了。
原因不复杂：遮住第一道门的标签，歧视会挪到第二道门。
这说明靠“看不见”解决不了问题，靠“怎么评”才行。
同样的岗位，同样的问题，同一张评分表，评分人事前不交流，这是国际通行的做法，成本并不比五轮面试更高。
剩下的那一件事，不在企业手里。
已有全国政协委员在2025年两会期间建议，通过修法把“学历歧视”明确纳入就业歧视的范畴。
这一步的意义不在于多一条禁止性规定，而在于给认定标准、举证责任和处罚后果一个落点。
没有落点的红线，画得再粗也只是提示线。
落到企业的系统层面，改动其实只有两行。
一行是招聘系统里删掉“第一学历”这个字段，让它不可录入、不可筛选；看不到的字段，就不会被使用。
另一行是入职审核表里加一道一致性校验：驳回理由必须与公开的招聘条件一致，不一致的驳回不予通过。
前者去掉诱惑，后者堵住后门。
这两处改动的成本，比多招一个HR低得多。
而对正在投简历的人来说，最现实的一句话是：筛子不会因为讲道理就消失，它只会在有人为误筛付费之后改变形状。
最后的话
从7月那场五轮面试，到9月的这条热搜，中间隔着教育部多年不变的口径，隔着三个文件的三次划线，隔着无数个沉默的求职者。
第一学历没有消失。
它只是从招聘启事上，搬进了招聘系统里。
说到底，它从来不是能力信号，而是一次成本转嫁：企业把本该自己承担的甄别成本，转嫁给了十八岁那场考试，以及此后每一个想补票的人。
没人否认高考的分量，也没人要求企业无条件接纳所有求职者。
年轻人要的只是一件事：把门槛立在明处，让努力有被看见的机会。
十八岁的答卷可以记录遗憾，但不该给二十八岁的人生持续收租。
第一学历可以作为参考，不能成为一票否决。
当出身比能力更重要，被筛掉的不只是一个人的潜力，还有一个靠努力改过命的人。
参考文献
[1]教育部：2024年全国教育事业发展统计公报
[2]教育部：关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知
[3]教育部等八部门办公厅：关于联合开展2026年度高校毕业生等重点群体促就业“国聘行动”的通知
[4]新华社：扩大岗位供给提升服务效能——教育部门多措并举推进高校毕业生就业工作
[5]中国青年报：超六成受访应届毕业生表示遇到过就业歧视
[6]中国青年报：全国政协委员袁亚湘呼吁破除就业“第一学历”歧视
[7]中国青年报：考研报名人数“三连降”：理性回归重塑研究生教育生态
[8]人民日报：人生不设限，前程自执笔
[9]人民法院报：就业歧视，你可以这样说“不”！
[10]OECD：Applying Behavioural Science in the Italian Public Administration
[11]中国高等教育学生信息网：第一学历似乎成了我的“污点”——记者调查第一学历歧视现象