从二十世纪九十年代末的制度探索，到本世纪的全面铺开，“非升即走”制度成为高校学术体制中极其引人关注的一个沉重且紧迫的话题，但大多数旁观者甚至身在其中的教师与学者，在承受焦虑和压力的同时，对这一制度的初衷、本质与实现条件的认识常常是困惑和模糊的。刘思达的文章追本溯源地梳理了“非升即走”的制度源流，剖析国内高校移植该制度水土不服的根源，并立足数智化时代预判这一制度的衰败趋势，具有很强的现实意义。
本文原载于《读书》2026年10期新刊，授权虎嗅转载，更多文章，可订阅购买《读书》杂志或关注微信公众号： 读书杂志 ，作者：刘思达，原文标题：《<读书>首发 | 刘思达：“非升即走”的前世今生》，题图来自：AI生成
我第一次读到“非升即走”（up or out）这个词，大概是二十多年前读博士的时候，在一篇关于法律职业的英文论文里。有很长一段时间，我都以为这只是律师业内部关于合伙人晋升体制的“行话”，和科学界并没什么关系，直到在美国高校教了几年书之后，某一天我猛然发现，原来自己正在经历的学术道路也是“up or out”的——助理教授如果拿不到终身教职的话，就只能离开学校，另谋出路。再后来，“up or out”被翻译成中文“非升即走”，在国内成了几乎尽人皆知的流行概念，而关于这个概念的各种公共讨论，早已偏离其组织与文化语境，有时甚至成了一个专门用来抱怨大学青年教师生活艰难的标签。
本文写作的初衷，并非要为这个舶来概念“正本清源”，而是试图通过追溯“非升即走”制度的产生背景和历史演变过程，尤其是从大洋彼岸职场到我国高等教育界的移植过程中究竟发生了哪些转变，来更好地理解这个曾在不少职业中被广泛采用且至今影响深远的制度安排。这是一个源自大洋彼岸的故事，要从十九世纪末的纽约华尔街开始讲起。
律师业的“克拉瓦斯体制”
十九世纪末的美国，正处于工业化与城市化浪潮的高峰期，工业制造、交通运输、金融银行等行业的规模化发展不仅改变了企业的组织模式，也对为这些大企业服务的律师事务所产生了革命性的影响。那个时代的美国律师业基本上还处于每个律师单打独斗、“自食其利”（eat what you kill）的状况，规模在十人以上的事务所都十分罕见。而改变这一状况的人，是一位纽约的商务律师—保罗·克拉瓦斯（Paul D. Cravath）。
克拉瓦斯一八八六年从哥伦比亚大学法学院毕业后，一直在华尔街的律师事务所执业，他的客户大多是铁路、能源等大型工业企业。正是在为这些大企业提供法律服务的过程中，克拉瓦斯逐渐形成了一套关于律师事务所管理和人才培养体制的新理念，当他以合伙人身份在一八九九年加入Blatchford，Seward & Griswold事务所（即Cravath，Swaine & Moore事务所的前身）之后，很快就开始在事务所内部推行这套后来被称为“克拉瓦斯体制”（The Cravath System）的管理方式。
保罗·克拉瓦斯（Paul D. Cravath，来源：wikipedia.org）
与每个律师“自食其利”的传统律师事务所相比，克拉瓦斯体制有三个显著差别。首先，克拉瓦斯认为，与其从事务所外吸纳合伙人加盟，不如从哈佛、耶鲁、哥伦比亚这三所精英法学院直接招聘最优秀的毕业生，然后花上几年时间，把这些年轻人培养成符合事务所业务需求、认同事务所组织文化的律师。其次，为了维持这些青年律师的工作积极性及对事务所的忠诚，克拉瓦斯设计了一个“非升即走”的合伙人晋升体制，给每个新律师五年时间，五年之后根据工作表现，要么晋升合伙人，要么离开事务所自寻出路。最后，律师一旦晋升为合伙人，就有了“铁饭碗”，进入所谓的“锁步体制”（lockstep system），收入会按照在所内的资历逐年提升，直到退休或死亡为止。
克拉瓦斯体制对律师业的变革是根本性的，因为它打破了几位志同道合但业务相对独立的律师通过简单合伙方式组建事务所的传统模式，而是为了服务大型企业的需要创设了高度一体化的律师团队。在采用克拉瓦斯体制的律师事务所里，绝大多数合伙人从入行时起就在同一家事务所“从一而终”，彼此之间不但有法学院校友这层纽带，且在长期共事中形成了类似的工作习惯与极强的信任关系，因此会对事务所高度忠诚，真正地把自己当作事务所的主人翁。即使是早就衣食无忧的资深合伙人，也会为了事务所的发展继续不断开拓业务。
这个“非升即走”的体制还有一大好处，就是解决了合伙人与律师助理之间的关系问题。律师和医生一样，是个以专业技能为基础的职业，而且其专业技能只能在类似于学徒制的合伙人工作团队中通过多年的“传、帮、带”才逐渐形成。于是，在合伙人与律师助理之间就形成了一种彼此依赖的关系，合伙人为律师助理提供案源和专业训练，而有几年经验的律师助理在团队中也很难被取代。如美国学者格兰特（Marc Galanter）和帕雷（Thomas Palay）所述，“非升即走”的克拉瓦斯体制可以有效防止资深律师助理的流失和消极怠工，因为它通过晋升合伙人的“律师竞赛”延迟了助理们的工作回报，让他们必须几年如一日地努力工作，才有希望最终获得金钱和地位上的丰厚回报。
克拉瓦斯体制在二十世纪初确立之后，很快就成了华尔街律师事务所的“标配”，在大西洋彼岸的伦敦也被以“魔圈所”（Magic Circle firms）为代表的许多英国律师事务所效仿，对英美国家商务律师事务所的发展产生了至关重要的影响。格兰特和帕雷甚至认为，这种“非升即走”的竞赛体制是二十世纪商务律师事务所规模化发展的一个“内在引擎”，因为每当有一位律师助理晋升为合伙人，不但原有的工作团队需要有人来取代他，新的合伙人也要组成自己的工作团队，事务所的规模就会不断增长。
直到二十世纪中后期，克拉瓦斯体制的优越性在律师业内都很少被人质疑，其影响力也扩展到了其他相关职业。除了下文将详细讨论的学术终身教职制度之外，在金融业、会计咨询业甚至军队中都出现过类似的制度安排。例如，高盛、摩根士丹利等投资银行和“四大”会计师事务所曾广泛采用类似“非升即走”的“金字塔模式”（pyramid model）与“堆叠排名”（stack ranking）制度，每年合伙人都要对助理进行强制的曲线分布排名，未能达到最低标准或连续几年未能晋升经理的人员将被劝退。而在“二战”后的美国军队体系中，基于和平时期裁军和保持一线指挥官“青春与活力”的需求，美国国会通过法律规定，军官如果连续两次在晋升考核中落选，就必须强制退出现役或转入预备役。
然而，到了二十世纪末期，随着全球化浪潮下英美职业服务机构在世界各地的扩张，商务律师事务所的总体规模和人员流动性都大幅增长。那些在克拉瓦斯体制的影响下几乎从来不从其他事务所“空降”合伙人的华尔街事务所，也开始彼此频繁“挖人”，而律师助理的跨所流动则更成了家常便饭。当大量外来合伙人“空降”到一家律师事务所之后，以资历为基础的“锁步体制”就很难维系了，而必须转向对客户资源、业务创收等其他因素综合考量的混合体制。
正是在这样的市场和时代背景下，克拉瓦斯体制逐渐被许多英美律师事务所改变乃至放弃。青年律师在“非升即走”的两个选择之外，还出现了成为“永久律师助理”（permanent associate）或“顾问”（Of counsel）等其他可能性，而他们晋升合伙人的年限也越来越长，在有些事务所甚至需要八至十年。此外，那些接近退休年龄、为事务所创收已经贡献不大的资深合伙人，也有可能被排除在权益合伙人（equity partner）之外，甚至被要求离开。
最近二三十年的这些转变，有助于我们深入理解“非升即走”制度良好运作的几个基本条件。首先，这个制度更适合处于行业“第一梯队”的精英事务所，而不太适合普通事务所，因为只有前者才能保证从最好的法学院源源不断地招到最好的人才，也才能在“律师竞赛”的漫长过程中依靠事务所的地位和声望留住这些人才，而后者即使能培养出优秀的青年律师，也很难防止他们在职业生涯中期“人往高处走”。其次，“非升即走”更适合人才横向流动十分有限、大多数律师在同一家事务所“从一而终”的组织环境，因此一旦出现律师事务所之间彼此“挖人”、合伙人频繁“空降”的情况，克拉瓦斯体制就很难维系了。
克拉瓦斯被认为创造了几乎所有白鞋律师事务所（对美国顶级律师事务所的统称）采用的模式。其中白鞋指的是在美国上层阶级中流行的白色德比鞋。图为参议员和律师穿白鞋合影（来源：wikipedia.org）
另外，克拉瓦斯体制本质上是一种职业终身制，只要成功晋升合伙人，就再不需要担心“饭碗”问题。但这种终身制的实现有两个基本前提，一位在英美律师事务所工作多年的合伙人曾经总结如下：第一，每个人都有负罪感；第二，每个人都有对未来的预期。正是因为克拉瓦斯体制坚持从内部培养合伙人，所以从这个体制中成长起来的律师对于事务所都有着极强的忠诚度和主人翁精神，即便是已经功成名就接近退休的资深合伙人，也会出于对同事的“负罪感”而继续努力工作。与此同时，资历相对较浅的初级合伙人虽然比资深合伙人活干得更多、钱挣得更少，但只要在这家事务所里一直继续工作下去，“锁步体制”就可以保证他们的收入逐年递增，而不需要通过“跳槽”来提升地位和收入。克拉瓦斯体制在律师业的逐渐衰落，恰恰是因为在职业全球化的新形势之下，即使在那些最精英的华尔街律师事务所里，这两个基本前提也都产生了动摇。
困在“终身教职”里的大学教育
“非升即走”制度进入大学教育，始于二十世纪中期。一九四〇年，美国大学教授协会与美国大学协会联合发布声明，正式确立了现代意义上的终身教职制度。该声明规定，教师在经历最长不超过七年的试用期后，若通过评审，应自动获得永久的连续任期。设立这一制度的最主要目的，并非克拉瓦斯体制所强调的人才培养和团队精神，而是通过刚性的任职保障来免除政治与商业对学术自由的干预。然而，终身教职制度的基本运作方式和逻辑，却与克拉瓦斯体制十分相似。助理教授要从名校的优秀博士生中选拔，而他们进入终身教职轨道（tenure track）之后，也需要在五至七年之内通过“非升即走”的评审，倘若未能顺利取得终身教职，就必须离开学校另谋高就。
到了二十一世纪初，包括律师业在内的绝大多数职业都已经改变甚至放弃了“非升即走”，但与此形成鲜明对比的是，终身教职制度在高等教育领域却得到了发扬光大，其影响力从美国扩展到世界各地，在我国的许多高校里也确立了以“非升即走”为基础的所谓“长聘制”。
究其原因，与学术职业自身的两个特点密切相关。第一，与其他职业相比，学者是个流动性极差的职业，许多大学教师的整个学术生涯都是在同一所学校“从一而终”。一位学者只要进入了终身教职轨道，之后即使换工作，一般也不会很频繁，除非是处于学术分层体系顶端的学术明星或者这一体系底端没有稳定工作的人。如上文所述，缺乏横向流动性恰恰是“非升即走”良好运作最重要的前提条件之一，这是终身教职制度在高等教育领域长盛不衰的组织环境基础。
第二，学者的学术与言论自由是学术职业的道德伦理基础，而终身教职制度为此提供了强有力的保障。说得通俗一点，一个学者有了“铁饭碗”，不会整天担心被开除，说话做事就会更有底气，无论是科研还是教学都是如此。与从政或者经商等其他职业路径相比，从事学术职业无论在权力还是金钱方面都不占优势，但当学者最大的好处，就是可以不受权和钱的影响，按自己的兴趣来自由探索人类知识。而要把学问做好，人必须“无忧”才行——不只是衣食无忧，思想上也要无忧。终身教职制度采用“非升即走”的初衷，其实并非给助理教授设立考核标准，而是确保每位学者在取得终身教职之后贯穿一生的学术自由。
正是由于以上两个特点，学术职业几乎成了坚持“非升即走”制度的最后一块根据地，无论是在西方还是东方，都很少受到挑战和质疑。然而，如果对比一下世界各国终身教职制度的具体细节的话，就会发现，国内长聘制所模仿的美国模式其实有一些独特性，在其他国家并不太容易被复制。例如，美国高校的终身教职评审一般都是民主投票，由一个院系之内所有已经取得终身教职的教授们一人一票决定，而在英国、加拿大等地，这一评审则采用了委员会制，虽然也会征求教授们的意见，但最终是由一个只有几位学者组成的评审委员会讨论决定。与美国的民主投票相比，委员会制要更为理性，受院系内部政治因素的影响相对较小。
另外，“非升即走”的通过率在各个国家和不同大学也大相径庭。我多年前从美国转至加拿大任教之后，很快就发现，自己所在的多伦多大学虽然是世界知名学府，但终身教职评审的通过率却出奇地高，达到95%以上，即使第一次评审没通过，申诉成功率也不低。后来逐渐了解加拿大的学术体系之后，我才终于理解了这个现象背后的原因—恰恰是因为多伦多大学是全加拿大最具声望和国际影响力的大学，如果该校的老师拿不到终身教职的话，放眼全国，几乎没有自己愿意去的地方，而加拿大的其他学校“庙”太小，很难容得下这些举手投足都透着“国际范儿”的“和尚”。在这样的组织环境之下，多伦多大学就逐渐形成了一种入职标准很高但终身教职评审标准却很宽松的惯例。
而反观哈佛、耶鲁等美国名校，一直都以终身教职评审难度而著称，有些院系几年甚至十几年才有一位助理教授能够顺利通过。有人认为这体现了这些名校的学术评价标准之高，但我认为，形成这种“升的少，走的多”的现象，根本原因是美国至少有十几所水平相当的世界一流高校，彼此可以交换人才，从而形成了一个运作良好的“工作市场”。一位优秀的青年学者即使在耶鲁没拿到终身教职，还可以去其他名校任教，而并不太需要降低自己的“身段”。但问题在于，全世界各个国家的大学体系，有几个是像美国这样的呢？几乎没有。除了上述加拿大的例子，即使是在高等学府众多的英国，大学体系中的地位分层也要比美国更加“等级森严”，比如牛津、剑桥的教授，就很少有人会流动到其他学校。
正是由于美国高校终身教职制度相对独特的组织和文化环境，其他国家和地区很少有直接移植这套制度的做法，即使要参考美国经验，也须因地制宜地做出一些调整。近年来我国高校开始推行长聘制，让“非升即走”制度在学界内外得到了广泛关注，但也出现了不少“水土不服”的现象，其中一个原因，就是只移植了美国制度的“躯壳”，并未深入理解其内在的组织和文化逻辑。
与美国相比，我国高校的数量虽然也很庞大，但地位分层却明显更为固化，以“九八五”“二一一”“双一流”等评价体系为基础，把学校分成了不同等次，每个学校的内部人事制度也十分复杂，在这样的组织环境之下，要实现类似于美国高校之间教师自由流动的“工作市场”，几乎没有可能性。因此，如果国内高校的长聘评审通过率也非要对标美国“藤校”的话，那么没通过评审的那些青年学者的出路，恐怕是很难对标美国同行的。从这个角度讲，即使一定要搞“非升即走”，上述多伦多大学那种“严进宽出”的终身教职体制，或许才更值得参考。
而一个更重要的问题是，“非升即走”在国内高校逐渐制度化之后，是否达到了这个制度缘起时的初衷，真正增强了对学术自由的保障、让学者们感到“无忧”了呢？从近几年的长聘制实践来看，它起到的似乎是一种反效果：一方面，有幸获得长聘的学者，每天还是要面对高校行政体制的重重枷锁；另一方面，处于“预聘”阶段的青年教师的日常工作则苦不堪言，在过分强调发表数量、引用率、期刊影响因子等量化指标的学术评价体系之下不堪重负。近年来青年学者生存状况每况愈下，除了博士人数过剩导致高校教职“僧多粥少”的结构性因素之外，“非升即走”所带来的压力也是一个关键原因。
可见，“非升即走”在国内高校长聘制中的应用，已经偏离了保障学术自由的初衷，反而与既有的高校科层体制相结合，形成了一种比某些美国名校更为严苛的考核体系。由于我国高校职称评定具有行政审批性质，加之部分高校采取“批量招聘，限定通过比例”的做法，导致长聘评审的实际通过率较低，某些高校甚至将长聘制作为短期内增加学术成果、获取项目经费的考核工具。套用上文所述关于克拉瓦斯体制的两句话，在这个学术考核体系之下，每个人都有危机感，每个人都缺乏对未来的预期。
相比之下，美国高校的终身教职评审反而并不那么强调量化指标，而是会综合考量青年学者的整体学术贡献和潜力，以及该学者与学校、院系的“契合度”（fit）。事实上，上文所讨论的克拉瓦斯体制在晋升合伙人时也十分强调律师与事务所之间的契合度—这是一个颇具主观性的概念，虽然在实践中可能会造成对某些弱势群体（如女性、少数族裔等）的歧视，但也为“非升即走”的考核标准留下了一些自由裁量空间，有助于防止量化指标的“暴政”。归根结底，无论是大学还是律师事务所，“非升即走”制度背后的基本理念，都是要培养适应组织文化、彼此相互信任、能够团队合作的同事。然而，国内高校的长聘制在实践中既没能有效保障学术自由，又没能培育出良性的学术共同体，反而引发了青年学者之间的恶性竞争，可谓是“南橘北枳”。
再进一步讲，在绝大多数职业都已经纷纷摒弃了“非升即走”的今天，大学真的可以独善其身吗？近年来，美国、澳大利亚等地已经出现了终身教职制度松动的一些迹象，加拿大、中国香港、新加坡等地也一直都对大学教授设有强制退休年龄，还有学者甚至提出将终身教职制度改为每五年或十年一次的长期合同制，以防止那种拿到终身教职之后就“躺平”的现象。事实上，即使在最先确立这一制度的美国，终身教职也只有不到一百年的历史，长远来看，没有理由认为该制度会在高等教育领域一直存在下去。对学术自由的保障取决于诸多因素，终身教职也无法成为学者的“护身符”，近年来特朗普政府对美国大学的肆意攻击和打压，就是个活生生的例证。
最后，人工智能的浪潮正在剧烈冲击着职业生活的传统逻辑，无论是金融业、高科技产业还是律师、会计师等职业，人才培养的金字塔底部都出现了松动甚至崩塌。当机器迅速取代了原本可以用来训练年轻人的那些重复性工作，克拉瓦斯体制下的人才培养模式就很难维系了，而必须探索出一条全新的职业生涯发展路径。与此同时，“〇〇后”一代对于工作的理解也已经产生了明显变化，在同一个机构“从一而终”的想法和做法越来越罕见。在这样的时代背景下，职业内部与不同职业之间的人员流动都会更加频繁，高等教育当然也无法独善其身，再加上近年来博士培养数量激增，大多数青年学者的职业生涯也很难一帆风顺，而势必要经历更多的流动和转折。在二十世纪的社会语境下发展起来的“非升即走”制度，面对二十一世纪的全球化数智时代，已经显得格格不入。无论是克拉瓦斯体制还是终身教职制度，都是特定历史时代的产物，它们既然有前世和今生，也就终有消亡的一天，唯一的疑问，是那一天离我们究竟有多远。