本文来自微信公众号： 防冷涂的蜡书斋 ，作者：防冷涂的蜡
一家工厂招聘设备维护人员，简历筛选条件写着“本科及以上学历”。一位专科毕业、修了八年设备的师傅，可能过不了初筛；一位还没独立排除过复杂故障的本科毕业生，却能进入下一轮。谁更适合岗位，得面对实际故障才知道，企业却可能提前作出选择。
用学历筛选简历，几乎是招聘中最平常的操作。它方便快捷，也可能让有本领的人失去展示机会。
10月15日至17日，2026年世界职业技术教育发展大会在天津举行。大会发布的《世界职业技术教育标准框架》，强调职业教育与行业技术标准、岗位实际要求相衔接。会议讨论技能培养和认可，也引出一个更普遍的问题：学历为什么能够成为现代社会识别人的通行证？当它无法充分证明能力时，我们还能相信什么？
一张文凭，怎么成了识别人的通行证？
今天找工作要填学历，过去未必如此。从熟人声誉到学徒经历，再到学校文凭，识别人的方式随着社会组织变化而改变。
在传统农业和手工业社会，一个木匠的手艺，往往由师傅、行会和老客户证明。家具做得好不好，买主可以看成品；学徒能不能独立接活，师傅心里有数。雇主、工匠和客户生活在相对固定的地方，一次合作留下的名声，会影响下一次生意。这套办法不够统一，却能依靠长期接触积累信任。
到了工业化早期，工厂和铁路等大型组织开始集中使用劳动者，许多岗位仍靠学徒经历和试工判断，但招聘双方逐渐变成陌生人。工厂要在短时间内雇用几十甚至几百人，无法逐一寻找熟人打听，更不可能观察每个人几个月。人口流动越频繁，地方声誉越难奏效。
19世纪以后，现代国家行政体系扩张，学校、考试、专业资格和文凭制度逐渐完善。政府需要统一选拔公务人员，医院、工程机构和大型企业需要受过专业训练的人。学校、专业和考试结果成为招聘的通用语言：求职者即使来自陌生城市，也可以拿出教育经历供别人判断。
二战后，不少国家高等教育走向大众化，文凭进入更广泛的就业市场。中国的路径有自身特点：恢复高考、建立学位制度、扩大高等教育规模，使越来越多人通过统一考试和学历体系进入职业市场。随着这些变化，学历逐渐成为陌生人之间可以传递、比较的一种能力信号。
这种信号能够获得信任，首先因为学校确实培养了知识和技能。会计学过财务规则，工程师接受过专业训练，学历表明一个人完成了规定的课程和考核。教育经历越贴近岗位，这层证明越有用。
另一方面，学历替企业省下了大量识别成本。假设一家公司收到500份简历，只招10人。如果每个人都安排一周试工，时间和费用难以承受；先按学历、专业缩小候选范围，再面试或试用，就可以用较低成本作出初步判断。学历只要能提供部分预测信息，企业就有理由使用。
经济学家迈克尔·斯彭斯在劳动力市场信号理论中解释了这种现象。雇主很难提前知道求职者的真实生产能力，只能借助可以观察的信号。如果不同能力的人取得某项教育资格所付出的成本存在系统性差异，学历就可能帮助雇主区分人选。学历的社会价值，一头连着真实的教育培养，另一头连着招聘中的信息成本。
企业越依赖学历，求职者越重视文凭，招聘规则逐渐固定。原本帮助判断的工具，慢慢成了一些岗位的进入条件。只是，筛选方便和判断准确并不是同一回事。学历能证明接受过什么教育，离一个人今天究竟能做什么，还有一段距离。
人为什么无法像工业品一样，靠一张合格证证明品质？
买一颗螺丝，可以检查尺寸、硬度和抗拉强度；买一块电池，可以测容量、寿命和充放电表现。工业品的用途相对明确，许多性能可以在规定条件下反复测试。人的工作能力却很难如此检测。即使两个人学历、专业和工作年限相同，实际表现也可能相差很大。
人的能力首先是多维的。一位工程师计算能力出色，遇到设备故障却未必善于排查；另一位现场经验丰富，在跨部门协调时可能束手无策。知识、判断力、操作经验、合作能力，要组合起来才能完成任务。考试能够测量其中一些部分，很难把所有能力压缩成一个分数。
而且，能力能发挥多少，还取决于所处的环境。在成熟企业做运营，可能主要负责预算、流程和部门协调；换到一家创业公司，面对的则是人手不足、流程缺失和不断变化的业务。同一个人，在不同的资源和组织条件下，业绩可能完全不同。过去做得好固然值得参考，却不能保证换一个地方仍然表现出色。
人的能力还会随着时间变化。两个同届毕业、拿着相似文凭的年轻人，十年后可能走上不同道路。有人不断承担新项目，在反复解决问题中积累经验；有人长期重复相同任务，原来学过的知识也逐渐生疏。毕业证记录了过去某个阶段的学习成果，招聘者需要判断的却是今天和未来的工作能力。
还有一部分本领，连掌握它的人都很难完整讲出来。经验丰富的维修工，可能听到机器运转时的异响，就知道从哪里检查；年轻学徒即使背熟手册，也未必能发现同样的问题。哲学家迈克尔·波兰尼把这种难以完全用语言表达的知识称为“隐性知识”。它来自长期观察、尝试和反馈，往往需要在真实工作中才能学会。
这些差异决定了，学历适合证明一个人完成过什么教育，却难以独自证明他在具体岗位上能够创造多少价值。其他技能证书也有边界：一次考试难以测出长期表现和复杂环境中的判断。评价人的能力，比检验标准化产品困难得多。
不过，这种困难并不是今天才出现的。几十年前的大学毕业生，一样有能力差异，学历却始终是有效的初筛工具。既然人的复杂性没有突然改变，为什么如今人们越来越在意学历筛选的局限？还要看另一项变化：大学文凭已经远比过去普遍。
大学越来越普及，学历为什么越来越难筛选人才？
大学原本主要面向少数人。随着工业化和服务业发展，社会需要更多教师、医生、工程师和管理人员；家庭希望子女获得更好的职业机会，国家也希望提高整体教育水平。大学于是扩大招生，用课程、学分、考试和学位，把原来覆盖少数人的专业教育变成能够服务更多人的培养体系。
教育社会学家马丁·特罗按照高等教育毛入学率，将其发展分为精英化、大众化和普及化三个阶段。中国的扩张速度尤其直观。1998年，高等教育毛入学率为9.8%；2002年达到15%，2019年升至51.6%，2025年进一步达到61.3%。过去少数人才有机会接受的高等教育，如今已经成为很多家庭的现实选择。
图1｜中国高等教育毛入学率变化（1998—2025年）
数据来源：教育部历年教育统计资料。
毕业生规模同样发生了变化。1998年，普通高校本专科毕业生为82.98万人；到2025年，普通、职业本专科毕业生达到1105.10万人。两年统计分类有所不同，不能直接计算严格同口径增幅，但教育供给规模的变化已经十分明显。
图2｜本专科毕业生规模对比（1998年与2025年）
来源：教育部1998年及2025年教育事业统计公报；口径有差异。
更多人接受教育，当然有其价值。劳动者获得系统训练，家庭也有更多入学机会。但如果换到招聘者的视角，问题就变了：一种学历的筛选作用，既取决于它证明了什么，也取决于竞争者中有多少人拥有它。
不妨做个简单假设。一家公司收到100份简历，过去只有10人具备本科学历，设置本科门槛就能把候选范围缩小到10人。后来，100名应聘者中有60人具备本科学历，同样的门槛便留下60人。岗位没有变化，筛选方法没有变化，需要继续比较的人却增加了五倍。
下降的是本科文凭的初筛区分作用，并不能由此认定本科生能力下降。若企业需要的专业知识确实必须经过本科教育，学历仍然有意义。变化发生在另一层面：原来凭一个条件就能缩小候选范围，现在需要更多信息才能进一步区分。
企业通常会作出几种调整。首先，提高学历层级。过去本科可以申请的岗位，可能开始偏好研究生；如果岗位确实需要更深的专业训练，这有合理性。可若工作内容基本没变，只是为了减少简历数量而提高门槛，高学历就未必带来同等程度的能力提升。
其次，把学历标签分得更细。同样是本科，企业还可以比较毕业学校、专业、成绩和实习经历。它们有时能提供有用信息，也因为容易记录、方便排序而被广泛采用。但筛选条件越细，求职者为满足条件所付出的时间和费用也可能越多。
企业调整招聘条件，求职者也会跟着改变。看到企业偏好研究生，个人就考虑考研；发现学校背景重要，家庭便更早投入升学竞争。每个人都希望通过增加教育投入获得更好的位置，可当大多数人都采取类似选择，原来的优势又会被稀释。兰德尔·柯林斯的“文凭主义”研究，揭示了文凭如何在职业竞争中被不断抬高。
还要看岗位本身有没有同步增长。如果需要较高专业训练的岗位持续增加，更多毕业生能够发挥所学；如果岗位增长跟不上，一部分受过高等教育的人便可能从事学历要求较低的工作。企业拥有更多高学历候选者，却不一定更容易找到真正合适的人。
学历普及提高了整体受教育水平，但也改变了文凭作为相对信号的稀缺程度。当招聘竞争越来越依赖文凭之间的排序，个人投入更多教育成本，企业获得的能力信息却未必同比增加。如果继续提高学历要求仍不足以解决问题，招聘就需要回到最初的目的：找到真正能把事情做好的人。
除了学历，我们还能怎样证明一个人的能力？
回到开头的设备维护岗位。企业可以查学历，也可以让两名应聘者分析一份故障记录、说明检修步骤，或者在安全条件下完成实操。相比只看毕业证，这些过程能提供更贴近工作本身的信息。推广这种评价，还需要共同认可的规则。
首先，多维能力需要组合评价。知识可以通过笔试考查，操作能力可以通过现场任务检验，沟通协调则要看实际解决问题的过程。会计、焊工和项目经理所需能力各不相同，评价项目与权重也应该有所区别。标准不必只有一种，但必须让企业知道，考核究竟证明了什么。
其次，情境依赖的能力要放进真实工作中评价。企业实训、岗位考核和可核验的项目成果，比单纯问答多了一层证据。一位运营人员可以展示自己负责过什么项目、作出过哪些决策以及结果如何；一名技术工人则可以通过实际任务证明操作水平。项目多由团队完成，还要分清个人贡献。
再次，动态变化的能力需要能够更新的记录。技能等级晋升、继续培训、阶段性复评和长期工作记录，可以反映一个人如何成长。一次考核无法证明十年后仍然熟练，新的工作经历和成果也应该能够补充进个人的能力证明。
最后，隐性知识需要长期观察与实践评价。维修、传统工艺等技能依赖实践积累，学徒制、师傅带教和专家实操考核能够补足笔试。但仍需共同标准，避免只凭个人印象打分。
德国双元制职业教育提供了一个可以观察的例子。学徒一边在企业接受实际工作训练，一边到职业学校学习相关理论。培训依据具体职业的标准展开，最后参加由商会等主管机构组织的职业考试。考评委员会包括雇主、雇员与职校代表，资格具有跨企业认可的基础。
这里有三个相互连接的环节：企业参与培养，使训练接近岗位需要；统一职业标准和考试规则，让不同学徒的技能有了共同尺度；行业组织参与认证，使劳动者换一家企业时，原来掌握的本领仍能够被理解和承认。证书的分量来自背后的训练、考核和社会信任。
这也提醒我们，增加技能证书数量并不等于建立了能力认证体系。如果培训围着题库转，考试与实际工作脱节，企业招聘时也不认可证书，新体系很快就可能重演学历竞争的困境。决定证书有没有价值的，是它是否提供了可信的能力信息，以及企业愿不愿意为这种信息作出招聘和薪酬决定。
因此，政府需要推动职业标准、评价质量监管和跨地区资格互认；企业要参与岗位训练与考核，把技能评价真正用于招聘、晋升和薪酬；个人则要持续积累可以核验的职业经历、项目成果与技能记录。其中企业的实际使用尤其重要。如果一种能力证明换不来就业机会和职业发展，它就很难成为被普遍认可的通行证。
让能力拥有更多被看见的机会
开头那位修了八年设备的师傅，和刚毕业的本科生谁更适合岗位，只凭学历和工龄都无法下结论。如果两个人都能面对具体工作任务展示本领，企业也就多了一种更接近事实的判断依据。
学历曾帮助陌生人之间建立基本信任，今天仍然有不可替代的用途。但人的本领还可能来自车间、项目和多年的实践。一个人能够通过更多可信的方式证明自己的能力，职业道路就不必过度取决于年轻时拿到的那张文凭。