公司最大的内耗,就是养了一批伪高管
2022-08-10 19:12

公司最大的内耗,就是养了一批伪高管

本文来自微信公众号:刘润 (ID:runliu-pub),作者:刘润,题图来自:《华尔街之狼》


公司最大的内耗,就是养了一批伪高管。


这些人不仅又贵又没用,还会导致组织中的优秀人才心灰意冷,陆续离开。


那么,伪高管身上有什么特征?


无休止的开会,却没有策略和产出


伪高管最喜欢做什么?开会、开会、开会。


开会,可能是所有管理工作中,最费时间的一项了。


一个组织中,将近40%的时间是用于开会的。


尤其是高管,不是在开会,就是在开会的路上,他们几乎100%的时间都在开会。


但是,他们开的会,全是没有PDCA循环,没有结论和产出的会。


没有主次矛盾,没有策略点,通篇下来全是废话,丝毫不解决任何实际问题。


那为什么还是要开呢?因为这样会显得自己很忙,对组织管理协作产生了重大作用。


你以为伪高管封装了团队,节省了你的单独管理成本,花高价请来一尊神,买个安心,了却烦心事。


实际上,却请来一尊魔,给组织带来了更多的熵增,斩断了组织未来发展的根基。


组织中的优秀人才心灰意冷,陆续离开。


每次开会,组织成员都在沉默。


但却敢怒不敢言,因为别人手中掌握了组织赋予的权力,不可违抗,所有的有效建议也难以上达天听。


你可以想象一下,假如在公司例会上,你的老板针对近期的项目提出了一个新的方案。


但是,你觉得这肯定是一个失败的方案。而你昨晚想出的另一个方案,似乎更有效。


这个时候,你会马上把自己的真实想法说出来吗?


过了一会儿,组织这次会议的伪高管开始发言,他说话总是没完没了,听起来特别高大上,但是没有重点,丝毫不解决任何实际问题。


你在心里默默叹息:他又在浪费大家时间了。


这个时候,你会马上把自己的真实想法说出来吗?


你不会。因为在很多公司,一切都取决于老板喜欢谁,不喜欢谁。


如果你在众人面前与老板闹分歧,那你的前途就毁了。


如果你得罪高管同事,那你的高管同事就会在背后中伤你,你在公司将举步维艰。


在大多数情况下,不管是职场还是社交场合,坚持说出自己真正想法的人很快就会被孤立,甚至遭到排斥。


在伪高管的会议上,那些灵光乍现的创造力,就这样被埋没了。


图示:PDCA循环法


没有创新,全是经验主义


前段时间,和一个PR部门的人聊天。  


我和那个PR部门的人说,我有注意到,最近网上似乎出现了很多对你们的建议和批评的声音,有些甚至还很激烈。


我建议多去听听来自一线用户的声音,也刚好利用这样的机会反思总结一下自己的战略。


结果,听完这位高管的回答。


我很震惊。


他说,这些都是水军,网上全是黑稿。


竞争对手,整天就想着怎么黑公关我们。


我们错就错在,自己太优秀了。


从他的话里,能感受到一种已经脱离一线很久后,那种飘在半空中的自我。


如果组织内部上上下下都是这样的想法,都觉得“总有刁民想害朕”,那是很可怕的。


他竟然真的觉得,错的不是自己,而是用户,是竞争对手。  


即使有一天自己真的意识到了自己的问题。


他们也会说,就算我有错,但错不至此。


而且别人也是这样,为什么不说其他人呢。


当外界变化来临时,一件事怎么做?


不知道。就按照以往的经验直接迁移过来呗。


没有创新,没有思考,不分是非对错,只会执行,一心只为迎合上级喜好。这种高管的集体共识,甚至会导致组织的失明,看不见真实的反馈。


面对外部环境变化和公司实际情况,开始一层一层隐瞒过滤,甚至美化问题,多一事不如少一事。


所有员工的汇报,一律报喜不报忧。


信息,被刻意筛选,坏消息都被屏蔽,组织真正的问题被掩盖。


核心的决策层呢?


在他们周围,形成了一个巨大的信息真空。


几乎完全丧失了对环境的基本体感,不清楚外面的世界正在发生什么,也不知道组织内的真实情况,当然也就无法做出正确的决策。


于是,当危机来临时。


组织的危机公关一次次翻车,一步步滑向衰败的边缘。


相反,在之前带领学员们,参访企业的过程中,我也看到很多优秀企业特别强调高管一线的经验和创新精神。


比如百胜中国,CEO屈翠容(Joey)要求高管进入公司,必须在前线实习。


端盘子,擦桌子,苦活,累活,你都要亲自干,亲自体验。


每一项决策,都要深思熟虑,保持同理心,不能唯经验论。


百胜这家公司,至少有40多万员工。


随便一个指令,都会被复制40多万次,没有一线的同理心,怎么行?


她们坚信,和前线脱节的那一天,就是公司开始下滑的那一天。


比如华润五丰,在之前联合出品鲜碾米的时候,华润五丰的樊总和崔总的创新精神,也让我对央企高管刮目相看。


比如链家,高管下店,是链家的习惯。


下了店,高管才会真的知道,用户真实的情绪,真实的需求,真实的感谢,甚至真实的愤怒。


将眼里的数字、模型、结构、规模等硬邦邦的指标,贴近真实的温度。


面对真实世界,把用户当成人,而不是冰冷的数字,你才能做出落地的、接地气的决策。



欺下媚上,论资排辈,性别歧视


伪高管通常心胸狭窄,容不得下面人比他强。


对于能力强,个性鲜明的下属,在上级面前故意挑起争端,放大能力强下属的个性缺点,能力缺点。


一次次的恶心能力强的下属,群体压力之下,导致公司优秀员工愤而辞职。


一句话,背锅下属来,功劳自己扛。


甚至抢夺下属功劳,公司逐渐出现死海效应和套娃现象。


什么是死海效应?


能力一般的人,工作了很多年后,有时也慢慢成了公司高管。


这时候就会出现“死海效应”。


公司发展到一定阶段,你可能会发现那些能力强的员工特别容易离职。


因为他们不能容忍公司的平均和愚蠢。


而那些能力差的员工,却待在组织里不走,混着混着就成中高层了。


他们特别懂得迎合上级的喜好,PMP功夫一流,情绪价值极高。


而那些真正的好员工,根本不屑做这些,只考虑怎么把手上的事情做好。


当逢迎上级的人越来越多,公司海水盐度就会变得很高,正常生物不容易存活。


好员工最终就像死海的水一样,逐渐蒸发掉。


公司,变成了一片死海。


也就是说,优秀的人选择离开,平庸的人选择留下。


组织很快会变成一个被掏空的“白兔成窝”的公司。


而这些能力差的人,为了保全自己,也为了自己的控制权,并不一定会招比自己强的人。


长此以往,公司开始出现套娃现象。


著名奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维,据说在一次董事会的时候,给每位与会者送了一套俄罗斯玩具:套娃。


一个大的空心木娃娃,打开后,里面还套着一个小的空心木娃娃,再打开,里面还有一个更小的,一层层套下去,通常能有5-7个。


董事会成员们打开套娃到最后一层,发现最后有一张字条:你要是永远都只任用比自己水平差的人,那么我们公司就会沦为侏儒。你要是敢启用比自己水平高的人,我们就会成长为巨人。


这就是套娃现象。


一家像侏儒的公司,以后也很难吸引到有才华的人,是没有前途的。


很多公司为了体现高管的福利,给他们订更贵的头等舱,订更好的酒店。


但这些“不平等”,也都成为了伪高管们用“资历”来压制下属的武器。


公司渐渐失去“人人平等”的工作氛围。


性别、身份、资历都成为了说事的条件,实实在在的业绩和闪闪发光的见解,都被掩盖。


资历,从来都不代表能力。


只有人人平等了,能力才跑得赢资历,才能不必“向上管理”,创造真正的业绩。


精致的利己主义者


有一次我和一群企业家开私董会,其中一位提出一个问题:请问,我该如何给高管降薪?


在场的其他企业家,通过提问的方式了解更多情况,想给他一些建议。


高管具体是什么职位?收入多少?合同中有没有什么风险?等等。


我听了一会,忍不住打断了大家,向这位企业家提了一个问题:你为什么想要给高管降薪?


这个问题,其实让我其实很惊讶。


因为对一个员工不满,有很多表达方式,有人会批评,有人会辞退,但是很少有人会降薪。


你想想,他降薪了,回家怎么说?


老婆,我很努力,但是老板给我降薪了。


他老婆会怎么看?能怎么看?


降薪,就是借家人的眼神,告诉这个员工你是一个“loser”,以此来“侮辱”员工。


灭火的方法,不是浇油。


在一层层的追问之下,我们了解到了隐藏在他内心深处欲言又止的真问题。


在一次接受上市投资人采访的时候,他发现,每一位高管所讲的公司愿景和未来,竟然都不一样。


这让他特别恼火。


心想我都跟你们讲了这么多年了,以为我们早就统一认识了。


结果到现在面对投资人,我讲得信誓旦旦,觉得我们所有人都一致,有伟大的愿景,你们却一个都讲不出来。


所以他觉得特别没面子,很丢人,一度纠结着要不要给这几个高管降薪。


很多时候,在公司里,或多或少会存在这样的情况,一些高管,为了自己的利益,眼中根本没有组织文化,没有全局,没有其它业务的存在。


口口声声说着为了公司利益辛苦权衡,背地里做的事全是为了自己局部的利益。


一句话总结:一个精致的利己主义者。


只管自己得利,哪管身后洪水滔天。


最后的话


任何一个组织,在没有外力干预的情况下,都是熵增的。


什么是熵增?熵增,就是自发地由有序走向无序,由整齐走向混乱,由效率高走向效率低。


一个组织,如果你放任不管,一定会越来越混乱。


当公司之中,伪高管越来越多,没有新能量介入时,


公司一定是熵增的,会越来越平庸。


那怎么来抵抗熵增呢?


必须有一股力量来把它往回拉,这股力量就是组织高效的协作机制、团队的文化。


打造一支能征善战的队伍、一个拥有多个真高管的组织。


那什么是真高管呢?


前几天,看到的一本由机械工业出版社出版,房晟陶、左谦、樊莉写的《首席组织官:从团队到组织的蜕变》,里面说得很好:


所谓的真高管,是那些更善于平衡管理“张力”(tension),真正具备CEO全局视角、博大胸怀、能够管组织、管文化,以终为始、建系统、形成队伍互相依赖,背靠背信任张力氛围的人。


图示:“真高管”要管理的张力


在竞争不激烈的时候,一个混乱的公司也能挣钱。因为那个时候,是机会驱动的。可是红利期一旦过去,就变为组织能力驱动了。


这时,如果公司不会分钱,没有真高管,责权利不对称,用人不慎,考核公平,价值观不严,组织就会混乱。


为了忙碌而忙碌,为了形式而形式,为了表现而表现。


关键时刻却只会踢皮球。


员工累,经理累,高管累,上下同欲,人皆累。疲惫之师,难以远征,也难以活过冬天。


本文来自微信公众号:刘润 (ID:runliu-pub),作者:刘润

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